“招聘周期真不短，稀缺崗位很難招，巨頭競(jìng)爭(zhēng)?咋招，?來(lái)?往?難撩?！?/p>

Moka首席布道官鄭銦在主題為“獨(dú)角獸企業(yè)如何跨越式發(fā)展”的沙龍活動(dòng)上，發(fā)表了《智能化企業(yè)招聘破局之道》主題分享。開(kāi)篇四句話道出目前招聘面臨的難題：招聘周期長(zhǎng)，稀缺崗位難找，巨頭前來(lái)壟斷競(jìng)爭(zhēng)，招人難上加難，企業(yè)都面臨著人才招聘難難題。智能化時(shí)代，如何在招聘工作中利用智能化，鄭銦分享了自己的答案。

Moka曾經(jīng)做過(guò)一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)，常規(guī)的招聘流程需要耗時(shí)60-75天才能招到一個(gè)核心中堅(jiān)力量的崗位人才。例如游戲行業(yè)中的technical artist崗位，此類崗位不僅要求具備技術(shù)能力，還要求能夠利用各種編程手段繪制心中所想的圖像，AI企業(yè)最重要的就是具備高階算法能力的人才。但正是因?yàn)檫@類人才數(shù)量稀少，企業(yè)在招聘時(shí)困難程度極大。

我們?nèi)缃裉幱隈R太效應(yīng)極高的社會(huì)，在強(qiáng)者愈強(qiáng)、弱者愈弱的環(huán)境中，很多巨頭會(huì)做出人才壟斷的舉動(dòng)。面對(duì)這樣的局面，其他企業(yè)的招聘工作越來(lái)越難。在實(shí)際招聘工作中，HR也會(huì)遇到很多本來(lái)談的不錯(cuò)的人，但最后沒(méi)有入職，或因?yàn)槠渌承┰蛭慈肼?，而遇到這種情況一般很難再聊回來(lái)。

在此過(guò)程中，我們發(fā)現(xiàn)招聘經(jīng)理和銷售經(jīng)理的業(yè)務(wù)邏輯越來(lái)越接近。例如某家在線教育公司今年需要招募30000?，HR有700?，如果你是這家公司HRVP，該怎么辦？是增加更多的預(yù)算還是更多的RPO？但這些都無(wú)法幫助我們更好的去提出決策，因?yàn)樗麄內(nèi)狈δ軌蛱峁┒匆?jiàn)的數(shù)據(jù)和智能化的技術(shù)。

所以，這些問(wèn)題智能化怎么破解？

鄭銦女士分享了三條思路：

全流程自動(dòng)化，提升效率；

?才庫(kù)運(yùn)營(yíng)化，數(shù)據(jù)活用；

BI分析，提供決策洞見(jiàn)。

1.全流程自動(dòng)化，提升效率

你的簡(jiǎn)歷，在系統(tǒng)里會(huì)經(jīng)歷怎樣的旅程？下面這張圖全方位完美的詮釋了在系統(tǒng)中從最初的準(zhǔn)備階段到發(fā)放offer所有的環(huán)節(jié)。

在Moka智能招聘系統(tǒng)中，所有流程都實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化、智能化：

第一，計(jì)劃準(zhǔn)備階段。用人經(jīng)理和HR溝通完畢后，在eHR系統(tǒng)里提出需求，自動(dòng)與招聘管理系統(tǒng)里的職位和HC互通，避免了手動(dòng)錄入。

第二，職位發(fā)布。在系統(tǒng)中使各類招聘平臺(tái)的賬號(hào)互通，可以一鍵發(fā)布，一鍵獲取所有簡(jiǎn)歷。

第三，簡(jiǎn)歷篩選。上述提到的一鍵獲取的簡(jiǎn)歷在此系統(tǒng)中進(jìn)行自動(dòng)查封和自動(dòng)解析，智能化簡(jiǎn)歷解析的算法和簡(jiǎn)歷篩選的算法，避免繁瑣性的人工篩查。

第四，無(wú)接觸面試。應(yīng)聘者和面試官經(jīng)過(guò)不同輪次的交互，都可以利用智能化招聘系統(tǒng)代替線下招聘，從而達(dá)到更便捷高效的目的。

最后，offer發(fā)放。利用系統(tǒng)中現(xiàn)有的 offer模板和自動(dòng)審批流程，能夠方便快捷地管理所有offer發(fā)送的進(jìn)度和提示，節(jié)約人工溝通成本。

當(dāng)整個(gè)流程完成后，利用每一個(gè)環(huán)節(jié)沉淀下來(lái)的數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，為HR管理者提供有效的數(shù)據(jù)決策，多維度地了解哪些渠道發(fā)布的招聘與招到的人才質(zhì)量高，哪些渠道轉(zhuǎn)化率高，并且可以在每一份簡(jiǎn)歷進(jìn)入到系統(tǒng)之后，隨時(shí)在每個(gè)節(jié)點(diǎn)將其歸檔到系統(tǒng)人才庫(kù)。

利用Moka智能化招聘系統(tǒng)把流程規(guī)范化，把非必要人工做的事情轉(zhuǎn)為線上，就可以解決招聘周期長(zhǎng)的問(wèn)題。

除了自動(dòng)化之外，AI能力也是提高招聘效率的關(guān)鍵。如今社會(huì)是每個(gè)人都要講AI、講大數(shù)據(jù)、講算法能力的社會(huì)，而我們所說(shuō)的AI具體在招聘中可以起到什么作用？

可以看到，上面的邏輯圖片主要呈現(xiàn)了三個(gè)特點(diǎn)：簡(jiǎn)歷智能解析、人崗匹配算法，智能推薦。簡(jiǎn)歷進(jìn)入系統(tǒng)需要經(jīng)歷被篩選的過(guò)程，而利用簡(jiǎn)歷解析算法和知識(shí)圖譜代替人工篩選則會(huì)更容易招到想要的人才。

通俗來(lái)講，在HR發(fā)布職位時(shí)會(huì)有JD要求，Moka招聘系統(tǒng)后臺(tái)會(huì)根據(jù)職位設(shè)置中的用人偏好和崗位數(shù)據(jù)，提取崗位畫(huà)像，逐步生成具有針對(duì)性的崗位模型。

與此同時(shí)候選人在不斷投遞簡(jiǎn)歷的過(guò)程中，系統(tǒng)也會(huì)不斷地解析相應(yīng)的模塊，例如該候選人的技能 Java、C++、Python，包括獎(jiǎng)項(xiàng)榮譽(yù)都會(huì)在系統(tǒng)中進(jìn)行解析，最終形成簡(jiǎn)歷畫(huà)像，即候選人的人才畫(huà)像。繼而將職位畫(huà)像與人才畫(huà)像進(jìn)行匹配，快速定位到匹配度最高的目標(biāo)人才。

人崗匹配算法的能力可以使簡(jiǎn)歷篩選“漏斗”更加精確，能夠讓更合適的人進(jìn)入到面試環(huán)節(jié)，提升入職轉(zhuǎn)化率。

除此之外，Moka招聘還可以針對(duì)投遞簡(jiǎn)歷時(shí)間、投遞順序進(jìn)行權(quán)重評(píng)估，保證更公平的算法推送。基于權(quán)重分析，一方面從投遞的簡(jiǎn)歷里更好地進(jìn)行人崗匹配推送算法，在靠前位置顯示高匹配人才簡(jiǎn)歷，另一方面也可以從之前的人才庫(kù)里針對(duì)性地挖出更合適該崗位的人才簡(jiǎn)歷，提供更合適的人選。

2.人才庫(kù)運(yùn)營(yíng)，讓人的數(shù)據(jù)活用

在企業(yè)的人來(lái)人往中，人才也需要被運(yùn)營(yíng)起來(lái)。人才庫(kù)建設(shè)、人才庫(kù)管理和人才庫(kù)激活是運(yùn)營(yíng)重點(diǎn)。

人才庫(kù)建設(shè)：

HR可以通過(guò)Moka智能化招聘管理系統(tǒng)搭建結(jié)構(gòu)化的人才庫(kù)，根據(jù)組織架構(gòu)等原則進(jìn)行分層、分權(quán)、分類管理，結(jié)構(gòu)管理更清晰，便于對(duì)某類人才進(jìn)行查找、激活。

人才庫(kù)管理：

HR可以通過(guò)Moka智能化招聘管理系統(tǒng)將各個(gè)階段的人才簡(jiǎn)歷快速入庫(kù)歸檔，并根據(jù)歸檔原因進(jìn)行結(jié)構(gòu)性劃分，使企業(yè)便捷的收集和留存人才信息，方便后續(xù)的查找與激活。并且在簡(jiǎn)歷入庫(kù)過(guò)程中系統(tǒng)可以自動(dòng)查重，減少企業(yè)內(nèi)外渠道的10%-20%簡(jiǎn)歷重復(fù)，節(jié)省HR時(shí)間精力。

人才庫(kù)激活：

HR可以使用Moka智能化招聘管理系統(tǒng)完成激活任務(wù)，在人才庫(kù)中篩選合適的候選人，定期發(fā)送郵件、短信等邀請(qǐng)候選人投遞簡(jiǎn)歷，持續(xù)觸達(dá)高層次人才等候選人，并可以查看打開(kāi)率等數(shù)據(jù)。Moka一個(gè)客戶建立了20個(gè)激活任務(wù)，成功觸達(dá)25000候選人，其中邀請(qǐng)郵件的打開(kāi)率高達(dá)50%，當(dāng)月有近1000人通過(guò)郵件投遞了簡(jiǎn)歷。

3.BI分析，助力更好的招聘戰(zhàn)略

在大數(shù)據(jù)智能時(shí)代，如果說(shuō)智能化是一艘火箭，那數(shù)據(jù)就是它的燃料，如果沒(méi)有數(shù)據(jù)就沒(méi)有智能，所有的智能都是靠數(shù)據(jù)去訓(xùn)練的。

Moka非常珍惜對(duì)數(shù)據(jù)的收集處理，通過(guò)各種渠道進(jìn)入系統(tǒng)中的候選人行為數(shù)據(jù)及簡(jiǎn)歷數(shù)據(jù)都會(huì)被記錄，并對(duì)其進(jìn)行多維度數(shù)據(jù)分析，從而使用數(shù)據(jù)來(lái)評(píng)估招聘效果，幫助HR管理者更好的制定招聘戰(zhàn)略。

招聘渠道效果數(shù)據(jù)：渠道轉(zhuǎn)化率、渠道收取簡(jiǎn)歷效果、渠道簡(jiǎn)歷質(zhì)量

招聘成本數(shù)據(jù)：渠道成本、部門(mén)/職位總成本、平均錄用成本、人力成本

候選人質(zhì)量數(shù)據(jù)：學(xué)校分布、專業(yè)分布、年齡分布、地域分布、技能分布

招聘效率數(shù)據(jù)：職位招聘周期、HR工作量、HR工作效率、面試官工作效率

招聘質(zhì)量數(shù)據(jù)：招聘計(jì)劃達(dá)成率、招聘漏斗轉(zhuǎn)化率、招聘錄用率

為了照顧候選人面試體驗(yàn)，Moka智能化招聘系統(tǒng)還有候選人反饋的功能，如果在中間某個(gè)和用人經(jīng)理或者是和面試官交互的環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題，沒(méi)有確保良好的招聘體驗(yàn)，可以及時(shí)反饋調(diào)整。例如有一些面試官因?yàn)樵诿嬖嚨臅r(shí)候可能對(duì)候選人不夠尊重，或者因?yàn)闀炤喰?yīng)，導(dǎo)致候選人感知不公平對(duì)待，所以對(duì)面試官的評(píng)價(jià)比較低，系統(tǒng)可以根據(jù)數(shù)據(jù)定位具體部門(mén)的面試官。這些數(shù)據(jù)的監(jiān)測(cè)，我們也可以更好的去歸因問(wèn)題所在，然后加以改進(jìn)。

對(duì)于獨(dú)角獸企業(yè)而言，除了通過(guò)智能化的手段去更“聰明”地進(jìn)行招聘代替鋪人海戰(zhàn)術(shù)之外，還需要搭建一個(gè)更美好的招聘體驗(yàn)。注重“門(mén)面工程”，讓我們的招聘入口端能夠做得更加活靈活現(xiàn)，更加生動(dòng)和美好。這也是能在當(dāng)下的巨頭多、馬太效應(yīng)高的市場(chǎng)中得到優(yōu)秀候選人關(guān)注的制勝法寶。