從事HR工作的朋友們應(yīng)該都十分清楚，在一個(gè)公司快速發(fā)展的階段，就十分有必要著手進(jìn)行HR體系的搭建，HR的體系作為HR一切工作的基礎(chǔ)，對(duì)于公司的持續(xù)發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。

HR體系的搭建絕非易事，但如果掌握了一定的方法技巧，不僅能夠幫助HR快速提升工作能力，還能對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展乃至企業(yè)進(jìn)步起到推動(dòng)作用。

具有20余年HR工作經(jīng)驗(yàn)的王雷老師是相關(guān)領(lǐng)域的專家，王雷曾任職于IBM、阿里巴巴等名企，現(xiàn)擔(dān)任互聯(lián)網(wǎng)獨(dú)角獸的CHO。在上周五的摩卡研習(xí)社“HR全技能攻略”系列課程中，老師分享了個(gè)人經(jīng)驗(yàn)與HR體系搭建的專業(yè)技巧。

HR的角色和定位

搭建HR體系的前提，是要明確當(dāng)下環(huán)境下企業(yè)對(duì)HR角色和定位的要求，借助HR鼻祖尤里奇教授的理論，可以幫助大家獲得更清晰的認(rèn)識(shí)。

尤里奇教授在1997年提出了四維度的HR的角色和定位。分別是戰(zhàn)略性合作伙伴、變革推動(dòng)者、HR效率專家和員工支持者。

2016年，尤里奇教授在上海的一個(gè)論壇中分享了他對(duì)于HR最新的角色定位，演變出了更加豐富的內(nèi)容。

1.戰(zhàn)略定位者：使HR的人才戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略保持一致。

2.文化和變革的倡導(dǎo)者：成為主導(dǎo)的角色，通過(guò)轉(zhuǎn)型或者組織的變革來(lái)推動(dòng)企業(yè)更好地往前發(fā)展。同時(shí)文化作為一個(gè)非常重要的因素，也應(yīng)該要進(jìn)入HR的體系。

3.人力資本管理者：人不僅僅是人力成本，更多是要把人當(dāng)成資本去看待。

4.薪酬福利大管家：需要制定各種各樣的薪資的福利政策，包括基礎(chǔ)保障、激勵(lì)等。

5.可信賴的行動(dòng)派：HR的經(jīng)驗(yàn)都是從實(shí)踐中得來(lái)的，在學(xué)習(xí)方案之后，一定要去實(shí)際嘗試應(yīng)用，才能有總結(jié)和思考，獲得更多的收獲。

6.技術(shù)和媒體整合者：對(duì)于新的技術(shù)和新的媒體，HR需要做一個(gè)整合者，為整個(gè)人力資源工作支持和服務(wù)。

7.數(shù)據(jù)設(shè)計(jì)和解讀者：在大數(shù)據(jù)時(shí)代，隨著公司的業(yè)務(wù)發(fā)展會(huì)有越來(lái)越多的數(shù)據(jù)，HR需要對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行設(shè)計(jì)和解讀，從而對(duì)戰(zhàn)略起到支撐作用。

8.合規(guī)管控者：要確保所有的政策、體系、制度、流程符合國(guó)家和地區(qū)的法律法規(guī)。

9.矛盾疏導(dǎo)者：HR是一個(gè)核心的第三方的角色，在企業(yè)的實(shí)際環(huán)境里，會(huì)碰到各種各樣的矛盾，矛盾的交匯點(diǎn)其實(shí)都是HR部門。HR要通過(guò)專業(yè)能力、軟性的素質(zhì)和工具方法，做好矛盾的疏導(dǎo)者。

像業(yè)務(wù)一樣思考

我們經(jīng)常聽(tīng)到很多的同行說(shuō)，HR要懂業(yè)務(wù)。確實(shí)，不懂業(yè)務(wù)的HR很難能和業(yè)務(wù)部門很好的配合，也很難把HR體系搭建的比較實(shí)用、符合業(yè)務(wù)的發(fā)展。因此像業(yè)務(wù)一樣思考，也是搭建HR體系的重要前提。

像業(yè)務(wù)一樣思考，首先需要關(guān)注的就是思維的轉(zhuǎn)換。

業(yè)務(wù)思維不是HR思維，上文提到的HR定位的九大模塊不是干癟的理論，是為了解決業(yè)務(wù)的痛點(diǎn)和問(wèn)題，核心是圍繞著公司的使命，圍繞公司的戰(zhàn)略，圍繞公司的年度目標(biāo)來(lái)去做支持。業(yè)務(wù)思維應(yīng)該是什么？是從業(yè)務(wù)角度分析他們最關(guān)心、最頭疼的是什么問(wèn)題，去想hr應(yīng)該干什么事情。

如何快速做到懂業(yè)務(wù)？如下一些技巧供大家借鑒。

1.參加業(yè)務(wù)會(huì)議

建議HR每一天都參加業(yè)務(wù)的會(huì)議。不要讓業(yè)務(wù)部門覺(jué)得受到了監(jiān)視，要在充分溝通的基礎(chǔ)上，建立尊重和信任關(guān)系，讓業(yè)務(wù)部門明白，HR參加業(yè)務(wù)會(huì)議的目的是為了學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)，從而更好地為業(yè)務(wù)部門提供支持。最開(kāi)始大家可能會(huì)聽(tīng)不懂，但是聽(tīng)得足夠多了以后，就會(huì)理解，甚至是對(duì)業(yè)務(wù)有更深的認(rèn)識(shí)。

2.寫(xiě)會(huì)議紀(jì)要

寫(xiě)會(huì)議紀(jì)要是非常鍛煉人的一種了解業(yè)務(wù)和學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)的方式。因?yàn)槊總€(gè)字或者一句話的寫(xiě)法，傳遞的實(shí)際上是對(duì)業(yè)務(wù)的理解，或者對(duì)公司經(jīng)營(yíng)思想的理解。

3.和業(yè)務(wù)老大溝通

這里面還包括和業(yè)務(wù)同事們的溝通，包括正式的和非正式的溝通。正式的，比如說(shuō)可以每周固定時(shí)間，按照某個(gè)問(wèn)題去討論。非正式的溝通，比如線下的團(tuán)建活動(dòng)、午餐會(huì)、晚餐會(huì)等。

4.HR各環(huán)節(jié)與業(yè)務(wù)老大一起

這種方案是向阿里巴巴學(xué)習(xí)的。阿里巴巴HR工作所有的環(huán)節(jié)，都會(huì)讓業(yè)務(wù)老大充分的參與進(jìn)來(lái)，比如面試、績(jī)效面談、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)，在業(yè)務(wù)老大的參與中，可以了解到業(yè)務(wù)的思考方式，也能夠讓HR了解和學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)。

5.不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)、產(chǎn)品等知識(shí)

要善于利用外部渠道，了解新的關(guān)于行業(yè)的知識(shí)、新的產(chǎn)品的知識(shí)。

6.作為小白用戶，體驗(yàn)新產(chǎn)品

如果公司新出了一個(gè)產(chǎn)品或者新的運(yùn)營(yíng)方式，HR可以把自己當(dāng)成c端的用戶，去體驗(yàn)這個(gè)產(chǎn)品，好的地方在哪，用戶體驗(yàn)有沒(méi)有什么不足，然后給業(yè)務(wù)人員反饋，這也是學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)的過(guò)程。

7.和業(yè)務(wù)部門一起辦公

如果可以和業(yè)務(wù)同時(shí)坐在一起，就可以收到耳濡目染，會(huì)接收到更多信息，有助于消除信息不對(duì)稱。

8.和銷售一起跑市場(chǎng)

阿里B2B當(dāng)時(shí)曾經(jīng)用的方式就是HRBP要和銷售一起去跑市場(chǎng)，要了解客戶對(duì)我們的產(chǎn)品會(huì)有什么樣的反饋，對(duì)我們的業(yè)務(wù)有什么樣的反饋，身臨其境地去感受一線用戶。

9.組織各種業(yè)務(wù)會(huì)議

上面提到，HR要參與業(yè)務(wù)會(huì)議，如果有機(jī)會(huì)的話，也可以擔(dān)任組織者。組織者的角色和參與的角色完全不同，作為主導(dǎo)的角色去組織這樣的會(huì)議的時(shí)候，需要思考的東西更多，在這個(gè)過(guò)程中，如果對(duì)業(yè)務(wù)不夠理解，組織起來(lái)就會(huì)非常難。

除以上具體策略外，HR需要深刻理解各業(yè)務(wù)的本質(zhì)、價(jià)值鏈，搞清楚業(yè)務(wù)的長(zhǎng)項(xiàng)、短板和差距，多問(wèn)自己能夠?yàn)橄嚓P(guān)方提供什么價(jià)值。弄清楚這些問(wèn)題，才可以算得上懂業(yè)務(wù)。

HR九大模塊如何建體系

實(shí)際上HR本身就是一個(gè)體系，九大模塊之間相互有很多的關(guān)聯(lián)關(guān)系，每一個(gè)小的子模塊本身又也是一個(gè)體系，如下圖。其中招聘配置、培訓(xùn)培養(yǎng)、績(jī)效管理、企業(yè)文化、組織發(fā)展，是大家特別需要注意的點(diǎn)，也是本次分享的重點(diǎn)內(nèi)容。