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許多HR可能都會(huì)經(jīng)歷過(guò)這樣的困惑：招聘的出發(fā)點(diǎn)是什么？到底如何去統(tǒng)籌招聘？便利蜂高級(jí)人力資源總監(jiān)程正煜認(rèn)為，招聘不是一個(gè)被分割出來(lái)的領(lǐng)域，現(xiàn)在各個(gè)行業(yè)內(nèi)都在采用人力資源三支柱模型，做招聘同樣需要這樣的組織架構(gòu)。當(dāng)排兵布陣做的很合理的時(shí)候，自然能夠帶來(lái)最大的收益。在摩卡研習(xí)社聯(lián)合Moka主辦的“數(shù)字人力·預(yù)見(jiàn)未來(lái)2019年全球人力資源管理大會(huì)”上，程正煜分享了他對(duì)宏觀背景的看法以及獨(dú)創(chuàng)的招聘組織模型。

宏觀背景及趨勢(shì)

跨界趨勢(shì)

在未來(lái)，企業(yè)的紅利首先不會(huì)太多依賴人口紅利，短期內(nèi)技術(shù)紅利也不會(huì)有太多，而是許多企業(yè)都在走跨界這條路。有很多2B的企業(yè)往2C跑，還有互聯(lián)網(wǎng)公司反向挖掘傳統(tǒng)能源、電力行業(yè)，各個(gè)行業(yè)之間都在互相滲透。另外在地域上，人才爭(zhēng)奪也會(huì)跨地域，現(xiàn)在的人才爭(zhēng)奪十分激烈。舉個(gè)例子，北京地區(qū)2019年的校招offer拒接率達(dá)到了60%，就連大廠也有50%左右，這種情況下，應(yīng)該意識(shí)到人才的供給和需求之間還是存在差距，而且有可能越來(lái)越大。

招聘新職責(zé)

在過(guò)去幾年當(dāng)中，HR已經(jīng)不是單純的做招聘的工作，往重了說(shuō)，組織招聘這方面要承擔(dān)是新的戰(zhàn)略化的責(zé)任，任務(wù)變重了很多，所以必須要在組織上動(dòng)手變革。

借鑒業(yè)務(wù)流程

很多HR都是業(yè)務(wù)出身，其實(shí)在做招聘的過(guò)程中，招聘流程管理確實(shí)有很多可以向業(yè)務(wù)借鑒的東西，包括供應(yīng)鏈流程和市場(chǎng)流程，借助這樣的思路，一方面能幫HR把招聘管理做得更清晰，另一方面在和業(yè)務(wù)以及高管對(duì)接的時(shí)候也更順暢。?

“新三支柱”招聘組織架構(gòu)

這個(gè)在構(gòu)建中的架構(gòu)，借鑒了一些原來(lái)三支柱概念的內(nèi)容，但是是一個(gè)比較彈性的組織形式，主要可以分為前臺(tái)、中臺(tái)、后臺(tái)和外部生態(tài)環(huán)境四個(gè)部分來(lái)看。

前臺(tái)部門

前臺(tái)應(yīng)該是大家現(xiàn)在最熟悉的，也是業(yè)務(wù)老板最熟悉的，前臺(tái)的任務(wù)應(yīng)該就是一句話：貼近業(yè)務(wù)作戰(zhàn)。在具體的推進(jìn)過(guò)程中，主要涉及到兩個(gè)問(wèn)題。

高端招聘部的問(wèn)題

坦誠(chéng)地說(shuō)，我認(rèn)為現(xiàn)在很多大中型企業(yè)的高端招聘部都沒(méi)有達(dá)到當(dāng)時(shí)建立組織的預(yù)期，他們和業(yè)務(wù)的距離相當(dāng)?shù)倪h(yuǎn)，總部的十幾個(gè)人不可能完全了解業(yè)務(wù)。另外就是，現(xiàn)在的時(shí)代背景下，大家信息共享非常及時(shí)，并不像十年前那樣，高端招聘部和各個(gè)區(qū)域之間候選人管理能力上有很大差距，所以我認(rèn)為現(xiàn)在這個(gè)部門存在的意義不大。

是否有區(qū)域的招聘團(tuán)隊(duì)

傳統(tǒng)建團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)當(dāng)遵循兩個(gè)原則，要么離業(yè)務(wù)近，要么離人才近?，F(xiàn)在很多公司面臨的問(wèn)題是，如果區(qū)域招聘團(tuán)隊(duì)無(wú)法對(duì)當(dāng)?shù)厝瞬欧浅Ｇ宄脑挘蜁?huì)出問(wèn)題，這在很大程度上受到業(yè)務(wù)特色的影響，如果業(yè)務(wù)是強(qiáng)區(qū)域的話，很有可能需要相應(yīng)的招聘團(tuán)隊(duì)。

HRBP該不該做招聘

BP應(yīng)不應(yīng)該做招聘，這是一個(gè)吵了很多年的問(wèn)題。其實(shí)如果能夠做到離業(yè)務(wù)近、人員穩(wěn)定、聚焦產(chǎn)出，到底是招聘部做招聘還是BP做招聘其實(shí)區(qū)別不大，但是現(xiàn)實(shí)情況是，BP團(tuán)隊(duì)有很多其他方面的工作要忙，包括盤點(diǎn)、績(jī)效、培訓(xùn)，如果同時(shí)要做招聘的話，可能壓力會(huì)比較大。但是也可以像華為那樣，分出專門做招聘的BP，其實(shí)只要滿足上面說(shuō)的要求，就沒(méi)什么太大問(wèn)題。?

中臺(tái)部門

招聘系統(tǒng)

中臺(tái)部門像是一個(gè)總參或者總后，中臺(tái)部門里面的第一位就應(yīng)該是招聘系統(tǒng)，現(xiàn)在都要依靠數(shù)據(jù)支撐來(lái)做決策，我們需要系統(tǒng)來(lái)產(chǎn)出數(shù)據(jù)。

數(shù)據(jù)分析

數(shù)據(jù)分析、挖掘和問(wèn)題發(fā)現(xiàn)這一塊，前臺(tái)的招聘總監(jiān)也會(huì)做這個(gè)事情，但是中臺(tái)也需要一個(gè)人來(lái)專門做，定量的分析哪個(gè)環(huán)節(jié)出了問(wèn)題。

新工具引入

每年都會(huì)有新的工具出來(lái)，特別是對(duì)于像便利蜂這樣比較復(fù)合型的零售企業(yè)，我們對(duì)市場(chǎng)上各種各樣的工具都會(huì)有訴求，通過(guò)使用工具來(lái)保證效率。

雇主品牌建設(shè)

中臺(tái)部門要來(lái)進(jìn)行雇主品牌建設(shè)，還有校招平臺(tái)的構(gòu)建，把這些架構(gòu)做好，方便前臺(tái)同學(xué)來(lái)進(jìn)行工作。

生態(tài)維護(hù)

最后一點(diǎn)也是相當(dāng)重要的，就是渠道運(yùn)營(yíng)，或者往大了說(shuō)就是生態(tài)維護(hù)。生態(tài)很大程度上決定了招聘組織的建設(shè)，比如設(shè)置多少的內(nèi)推比例，內(nèi)推的質(zhì)量雖然比較高，但是可能會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)內(nèi)的人才類型很相似，所以我們要控制內(nèi)推的比例。

后臺(tái)部門

后臺(tái)是體系的總支撐，前面的規(guī)則、流程、制度，都要由后臺(tái)來(lái)做合規(guī)。后臺(tái)還要做的就是海量沉睡簡(jiǎn)歷的激活，永遠(yuǎn)有三分之二的簡(jiǎn)歷沒(méi)有被人翻過(guò)，需要激活這些沉睡的數(shù)據(jù)。還有基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)處理、團(tuán)隊(duì)績(jī)效統(tǒng)計(jì)等工作。

外部生態(tài)環(huán)境

我想要打造的是彈性的跨邊界的招聘組織，和優(yōu)秀的生態(tài)伙伴在一起工作，能力很可能會(huì)得到提升。做人才供應(yīng)鏈的時(shí)候，和服務(wù)商溝通、掌握服務(wù)商的狀態(tài)非常重要，一定要做好溝通協(xié)調(diào)，能夠幫助招聘組織本身做得更好。

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