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人才庫(kù)運(yùn)營(yíng)，0成本激活“被動(dòng)候選人”

招聘正處于“被動(dòng)候選人”求職時(shí)代

領(lǐng)英的一份報(bào)告顯示，目前人才市場(chǎng)上活躍求職者的占比只有25%，另外75%往往持觀望態(tài)度。

特別是在今年疫情的影響下，有近乎一半的候選人推遲了找工作的時(shí)間。

當(dāng)通過主流招聘網(wǎng)站接觸到的候選人相對(duì)有限時(shí)，如何吸引并轉(zhuǎn)化觀望型候選人是HR在2020年的關(guān)鍵挑戰(zhàn)。

很多HR都知道，通過人才庫(kù)運(yùn)營(yíng)激活儲(chǔ)備候選人能夠有效緩解以上困境。道理大家都懂，但為什么有的公司還是沒有做好呢？

人才庫(kù)運(yùn)營(yíng)4個(gè)陷阱

Moka在跟客戶的交流中發(fā)現(xiàn)，人才庫(kù)項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)過程中比較容易陷入4個(gè)陷阱：

第1個(gè)陷阱：貪大求全

很多公司剛開始搭建人才庫(kù)的時(shí)候就想著要一個(gè)大而全的人才庫(kù)，預(yù)想立刻就能夠支撐整個(gè)公司的人才發(fā)展。但這會(huì)導(dǎo)致資源過于分散，沒有聚焦點(diǎn)，且HR容易將巨大的熱情消耗在前期的準(zhǔn)備工作上。

其實(shí)不是所有的崗位都適合通過人才庫(kù)運(yùn)營(yíng)來做人才吸引的，Moka建議前期先聚焦某個(gè)方向的人才庫(kù)項(xiàng)目，并持續(xù)迭代，更有利于目標(biāo)達(dá)成。

第2個(gè)陷阱：有始無終

我們拒絕候選人的時(shí)候，一般會(huì)給候選人發(fā)這樣一封拒信：”雖然今天我們沒有成為同事，但是您的簡(jiǎn)歷已經(jīng)進(jìn)入到我司人才庫(kù)……”發(fā)過好人卡之后，基本就沒有后續(xù)了。網(wǎng)上候選人對(duì)此的吐槽很多，如果處理不好反而會(huì)讓候選人留下負(fù)面印象。

有些公司確實(shí)在前期把好的簡(jiǎn)歷打好標(biāo)簽放進(jìn)了人才庫(kù)里，但是有進(jìn)無出。人才庫(kù)累積的數(shù)據(jù)越來越多，導(dǎo)致人才庫(kù)的動(dòng)態(tài)運(yùn)營(yíng)已經(jīng)超出了HR自己維護(hù)的范圍。

儲(chǔ)存簡(jiǎn)歷并不是目的，把做好標(biāo)簽的候選人持續(xù)激活才能真正幫助我們達(dá)成招聘目標(biāo)。

第3個(gè)陷阱：急“功”近“利”

高質(zhì)量人才庫(kù)從來不是立竿見影的短期項(xiàng)目。

被動(dòng)求職者最不缺的就是機(jī)會(huì)，他們往往已經(jīng)在自己的圈子里具備了比較受歡迎的技能，而且在自己現(xiàn)在的崗位上也混得還可以。如果我們要去吸引這部分被動(dòng)型求職者，需要通過積極的方式慢慢吸引他們并建立信任，在時(shí)機(jī)成熟時(shí)成為他們備選列表中的首選。

人才庫(kù)運(yùn)營(yíng)確實(shí)是一個(gè)需要長(zhǎng)期積累并且需要養(yǎng)成習(xí)慣的事。不能寄期望于短期出效果。

第4個(gè)陷阱：“人微言輕”

針對(duì)中高端崗位候選人，不能僅靠HR來激活，更需要借助公司高管層甚至CEO的力量來維護(hù)，才能讓候選人真正感知到被尊重與賞識(shí)，從而讓他們進(jìn)入公司之前就建立密切的感情。

搭建人才庫(kù)，激活被動(dòng)候選人

在做人才庫(kù)的前期搭建時(shí)，我們建議從以下幾個(gè)方面進(jìn)行規(guī)劃：

一、識(shí)別真正需要儲(chǔ)備和運(yùn)營(yíng)的稀缺性人才

從實(shí)際出發(fā)，人才庫(kù)并不能滿足公司所有職位需求，建議結(jié)合人才市場(chǎng)供給的稀缺度以及伴隨公司業(yè)務(wù)發(fā)展的相應(yīng)需求量大小來識(shí)別真正的稀缺性人才，聚焦于難以填補(bǔ)的以及對(duì)公司主營(yíng)業(yè)務(wù)起關(guān)鍵作用的職位上，不讓資源太過分散。

人才市場(chǎng)上稀缺度高，且公司主營(yíng)業(yè)務(wù)需求量大的S類人才是我們?nèi)瞬艓?kù)里應(yīng)該重點(diǎn)運(yùn)營(yíng)的。

比如設(shè)計(jì)類、運(yùn)營(yíng)類崗位在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)度比較激烈，而算法類的人才在市面供不應(yīng)求。

二、人才庫(kù)分級(jí)管理

人才庫(kù)可以按照三個(gè)層次劃分，即應(yīng)聘簡(jiǎn)歷庫(kù)、儲(chǔ)備簡(jiǎn)歷庫(kù)、高端人才庫(kù)。

應(yīng)聘簡(jiǎn)歷庫(kù)是指經(jīng)過了初篩且一年之內(nèi)的有效簡(jiǎn)歷，可以通過郵件、短信的方式觸達(dá)，或者安排實(shí)習(xí)生去打電話進(jìn)行邀約激活，使用Moka的外呼機(jī)器人也能夠自動(dòng)進(jìn)行電話邀約，確認(rèn)意向。

儲(chǔ)備簡(jiǎn)歷庫(kù)相比應(yīng)聘簡(jiǎn)歷庫(kù)的質(zhì)量會(huì)再高一個(gè)level，這部分候選人是通過了面試但沒有入職或接了offer沒有來的候選人。維護(hù)這部分候選人可以讓業(yè)務(wù)的Leader參與進(jìn)來，通過業(yè)務(wù)相關(guān)話題進(jìn)行頻繁的接觸，更有利于促進(jìn)下一步的轉(zhuǎn)化。

高端人才庫(kù)中的候選人往往比較稀缺，對(duì)于這部分候選人的吸引，公司的高管應(yīng)該能夠躬身入局，充分表達(dá)對(duì)候選人的誠(chéng)意與賞識(shí)。

三、離職人才庫(kù)

一般來講，人才庫(kù)會(huì)包含外部高質(zhì)量候選人與內(nèi)部在職人才，其實(shí)還有一部分人才值得在人才庫(kù)中重點(diǎn)關(guān)注，即離職的高績(jī)效人才。很多互聯(lián)網(wǎng)大廠都會(huì)對(duì)離職員工進(jìn)行維護(hù)運(yùn)營(yíng)，不僅在必要的時(shí)候可以進(jìn)行“回爐計(jì)劃”，還能夠很好體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷，提升雇主品牌。

四、人才庫(kù)運(yùn)營(yíng)典型場(chǎng)景

先把一些高質(zhì)量的簡(jiǎn)歷儲(chǔ)備到人才庫(kù)中，結(jié)合招聘的過程中留下的記錄（比如歸檔前候選人在哪一個(gè)招聘流程階段、儲(chǔ)備時(shí)備注的原因、面試記評(píng)價(jià)錄、標(biāo)簽等），進(jìn)行智能搜索與篩選，然后就可以批量針對(duì)篩選后的人才進(jìn)行職位邀請(qǐng)，并可結(jié)合實(shí)時(shí)的數(shù)據(jù)來驗(yàn)證激活的效果。

例如激活了689位候選人，其中327位候選人收到后打開了郵件，210位候選人查看了郵件中推薦的職位，并成功吸引了163位候選人產(chǎn)生了有效投遞。

當(dāng)人才庫(kù)產(chǎn)生了激活的效果，緊接著就可以借助自建渠道的轉(zhuǎn)化效率關(guān)注進(jìn)一步的轉(zhuǎn)化率數(shù)據(jù)。

Moka人才庫(kù)更多玩法

智能推薦

Moka系統(tǒng)會(huì)基于AI算法提取崗位關(guān)鍵需求標(biāo)簽與候選人特征標(biāo)簽，比如證券分析師這個(gè)崗位，JD中描述的要求是碩士學(xué)歷、兩年行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、具備撰寫行業(yè)報(bào)告和良好的邏輯分析能力，系統(tǒng)就會(huì)自動(dòng)提取以上關(guān)鍵信息作為職位的需求標(biāo)簽，并通過候選人簡(jiǎn)歷中的學(xué)歷和工作經(jīng)歷解析后進(jìn)行智能匹配，形成Moka的匹配指數(shù)并在創(chuàng)建職位的同時(shí)，自動(dòng)匹配人才庫(kù)中的已有數(shù)據(jù)，大幅提升人才庫(kù)簡(jiǎn)歷的復(fù)用率。
人才庫(kù)運(yùn)營(yíng)，0成本激活“被動(dòng)候選人”-Moka人力資源管理系統(tǒng)