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未來人力資源的三種角色，你符合哪一個？

Monika
2019年6月14日
HR智庫

來源/ Neelie Verlinden，DigitalHR

翻譯/ April

編輯/ Aron

幾周前，我們的朋友在My HR Future發(fā)布了他們的2019年人力資源未來技能報告，這份報告基于來自61個國家的400余名專業(yè)人士完成的一項調(diào)查。

在這份報告中他們討論了人力資源人士未來發(fā)展所需要具備的一些必要技能。

一、未來的人力資源技能

根據(jù)My HR Future的調(diào)查，當(dāng)受訪者被問及“如果讓你在2019年選擇培養(yǎng)一項技能，你會選擇什么？”

1、人力分析

28%的受訪者表示在2019年他們最想培養(yǎng)的技能是“人力分析”。

2、軟技能

15%的受訪者認為2019年最重要的(軟)技能的培養(yǎng)是解決問題能力、分析能力、變革管理和談判能力。

3、人力資源數(shù)字化

12%的受訪者希望能夠希望提升人力資源數(shù)字化的能力素質(zhì)，掌握人力資源技術(shù)最新進展。

4、戰(zhàn)略人才規(guī)劃

10%的受訪者表示戰(zhàn)略人才規(guī)劃是他們最需要發(fā)展的技能。

5、設(shè)計思維和利益相關(guān)者管理

分別有9%和6%的受訪者認為設(shè)計思維和利益相關(guān)者管理是今年進一步發(fā)展的基本技能。

二、未來的人力資源角色

既然我們對重要技能有了一個概念，就可以開始思考未來人力資源的各種角色會是什么樣子。

盡管仍然需要一個全面、通才型的人力資源專業(yè)人士，他們將擁有一系列新的技能(如上所述)。

與此同時，在當(dāng)前技術(shù)和全球勞動力水平發(fā)展的推動下，將需要在其特定專業(yè)領(lǐng)域具有專長的人力資源專家。

我們可以想象未來人力資源的幾個常見角色:

1、數(shù)字化技術(shù)的布道者

當(dāng)前人力資源技術(shù)的爆炸式增長遠未結(jié)束。與之相反，幾乎所有的人力資源部門都擁有一系列令人印象深刻的軟件和工具來實現(xiàn)流程的自動化和數(shù)字化。僅在招聘技術(shù)領(lǐng)域，每周就有十幾個新解決方案上市。

在未來幾年人力資源技術(shù)解決方案的數(shù)量可能會進一步增加的情況下，人力資源部門的不可能在完成所有其他活動之外還跟上最新的技術(shù)。因此，我們可以想象企業(yè)擁有自己的人力資源數(shù)字化技術(shù)的布道者，他們擁有以下的特點:

對人力資源技術(shù)充滿熱情；
具備掌握新技術(shù)解決方案精髓及其對適配到組織的優(yōu)勢的能力；
精通數(shù)字與技術(shù)；
始終愿意嘗試新技術(shù)，不怕質(zhì)疑現(xiàn)有的解決方案；
在實施和使用新解決方案時，能夠讓所有利益相關(guān)者都參與進來；
數(shù)字化技術(shù)布道者宣傳推廣的那部分工作。

2、戰(zhàn)略人才規(guī)劃專家（象棋大師）

平均勞動力主要由全職員工組成的時代已經(jīng)一去不復(fù)返了，今天的雇員是自由職業(yè)者、兼職人員、全職人員、合同工以及介于兩者之間的所有人混合組成的。

盡管這種新的組合有其固有優(yōu)勢——思考靈活性、知識專業(yè)性以及對業(yè)務(wù)的不同視角，但它也有其挑戰(zhàn)。

其中之一就是繼任計劃，因為當(dāng)你不知道你的需求是什么或者你的勞動力中有多少是全職員工和臨時員工時，你如何提前計劃?

如果說繼任計劃在以前是一項挑戰(zhàn)，那么當(dāng)人力資源部門對誰將在何時離職或多或少有一定的預(yù)見性，就變成了完全不同的情況。

舉例來說，隨著勞動力的迅速老齡化或自動化程度的不斷提高，我們將面臨一些挑戰(zhàn)，這將導(dǎo)致工作和勞動力的轉(zhuǎn)移。

讓我們不要忘記招聘，因為當(dāng)我們談?wù)撊瞬乓?guī)劃時，招聘是不可避免的一部分。當(dāng)我們考慮未來的人力資源角色時，一個在戰(zhàn)略人才規(guī)劃方面的專家，或者我們喜歡稱之為真正的象棋大師是不可或缺的。

這類人才的幾個特點:

有解決復(fù)雜謎題技巧的人(問題解決能力)
條理清晰
天生具有跳出思維定勢、從多角度看待問題的能力
精通數(shù)字與技術(shù)
能夠快速適應(yīng)變化的環(huán)境

3、人才數(shù)據(jù)專家

絕大多數(shù)人力資源技術(shù)解決方案都是由數(shù)據(jù)與分析驅(qū)動的，沒有數(shù)據(jù)就不可能有技術(shù)，這是數(shù)據(jù)頻譜的一面。

另一方面人員分析，由于基于云的人力資源系統(tǒng)不斷增加，越來越多的組織開始存儲員工數(shù)據(jù)。然而，為了有效的利用這些數(shù)據(jù)，他們需要知道如何使用這些數(shù)據(jù)的人。

這意味著除了在其他事情之上，人才數(shù)據(jù)專家知道什么數(shù)據(jù)可以使用(科學(xué)地驗證)，數(shù)據(jù)應(yīng)該(集中)存儲在哪里，當(dāng)然，還知道如何從IT中獲得對業(yè)務(wù)有積極影響的有價值和可操作的方法。

但這個角色需要牽涉到更多更多。

人力資源數(shù)字化使我們能夠更聰明地思考哪些數(shù)據(jù)將帶來更好的效果?；谶@些信息，我們可以建立我們的系統(tǒng)，并開始進行人員分析。

因此，人才數(shù)據(jù)專家更像是一個人員數(shù)據(jù)和系統(tǒng)向?qū)?。下圖很好地說明了這一點。

我們不要忘記這樣一個事實:如果想讓組織的其他成員理解，人才數(shù)據(jù)專家需要能夠?qū)⑦@種“數(shù)據(jù)語言”翻譯成我們可以理解的語言。

當(dāng)談到這類人才的特點時，我們會想到:

非常嚴謹?shù)娜?/li>
喜歡數(shù)字的人
有很強的分析能力
能夠講一個引人入勝的故事
精通數(shù)字和技術(shù)

三、合作的重要性

盡管未來的人力資源角色將(更加)專業(yè)化，但將它們視為各自獨立的個體是錯誤的，為了讓每個職能真正發(fā)揮作用，我們的“特殊人力資源單元”需要密切合作。

當(dāng)戰(zhàn)略人才規(guī)劃專家（象棋大師）開始規(guī)劃勞動力和招聘需求時，他或她無疑將需要相關(guān)的人員數(shù)據(jù)和支持技術(shù)解決方案來創(chuàng)建一個可靠的戰(zhàn)略計劃。這意味著他們需要同時咨詢?nèi)瞬艛?shù)據(jù)專家和數(shù)字化技術(shù)的布道者。

其他任何需要處理的人力資源問題也一樣，無論是與績效管理、培訓(xùn)和發(fā)展相關(guān)的話題，還是與入職相關(guān)的話題；為了制定出一個好的戰(zhàn)略與執(zhí)行方案，所有的人力資源部門必須通力合作。