近日，由摩卡研習(xí)社舉辦的電商行業(yè)線上公開課邀請到了傲基前人力資源總監(jiān)Felix，做了主題為《做好面試官運(yùn)營，打造雇主好口碑》的分享，解讀了招聘工作中，如何去影響面試官？通過面試官這一環(huán)節(jié)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

“好的雇主品牌會(huì)起到事半功倍的效果，面試官是雇主品牌最直接的呈現(xiàn)者，HR要直接去影響面試官，促成人才吸引，從而創(chuàng)造價(jià)值、影響業(yè)務(wù)”

——傲基 前 人力資源總監(jiān)Felix

一、攘外必先安內(nèi)，面試官是關(guān)鍵：

1.間接價(jià)值創(chuàng)造

HR是間接價(jià)值創(chuàng)造者，通過專業(yè)影響業(yè)務(wù)是實(shí)現(xiàn)價(jià)值的唯一方式。所以HR被稱為職能類人員，是間接創(chuàng)造價(jià)值的人員。HR所謂的專業(yè)價(jià)值，實(shí)際上更多的是要通過其專業(yè)幫助業(yè)務(wù)人員去創(chuàng)造價(jià)值。因此，在招聘工作中，如何間接去影響我們的面試官并通過他們?nèi)?chuàng)造價(jià)值是很關(guān)鍵的。

2.共識(shí)是關(guān)鍵

解決問題的根本在內(nèi)部，招聘也一樣。我們間接創(chuàng)造價(jià)值的基礎(chǔ)是通過專業(yè)形成共識(shí)，共識(shí)很關(guān)鍵，否則就會(huì)產(chǎn)生摩擦，訴求不一致，更無法與業(yè)務(wù)部門達(dá)成共識(shí)。所以共識(shí)是做所有工作之前的一個(gè)基礎(chǔ)，招聘也是很直接的以結(jié)果為導(dǎo)向的工作。

3.稀缺高端崗是痛點(diǎn)

招聘的難點(diǎn)在稀缺高端崗位上，這類崗位的難點(diǎn)和重點(diǎn)是理清我們的人才策略，人才畫像；其次是找人，某招聘負(fù)責(zé)人曾和我聊到說：“高端崗位的招聘實(shí)際上會(huì)花大量的時(shí)間去做 Mapping、內(nèi)部組織梳理的工作，到底我們需要怎樣一個(gè)人？這個(gè)人要具備哪些技？跟目前團(tuán)隊(duì)的人才怎么去配合？賽道里到底有哪些人可供選擇？”搞清楚了這些問題，高端崗招聘才可能順暢起來。

4.雇主品牌能事半功倍

好的雇主品牌會(huì)起到事半功倍的效果，面試官是雇主品牌最直接的呈現(xiàn)者。不管是創(chuàng)業(yè)型公司還是大公司平臺(tái)，其實(shí)除了硬性的薪酬要求外，柔性的雇主品牌也具有較大的人才吸引力。

二、面試官運(yùn)營：專業(yè)是基礎(chǔ)

很多時(shí)候大家說招聘很難招，實(shí)際上并非如此，而是很多時(shí)候招沒有形成系統(tǒng)化招聘體系。例如，招聘者為薪酬策略買單的情況：候選人在市場上拿的是15,000的工資，你要拿5000、10000塊錢把人招進(jìn)來，是沒有可能性的。因此，我覺得做好招聘，除了公司戰(zhàn)略層次的和公司人力資源戰(zhàn)略層次之外，可以把它分成三個(gè)層次：體系層、實(shí)施層、運(yùn)營層。體系層這一塊我們要做好的有4個(gè)抓手：

第一、雇主品牌。公司品牌吸引力、雇主品牌吸引力，以及基于我們的雇主品牌去推廣、危機(jī)管理等。

第二、人力資源的體系支撐。要做好年度人力資源規(guī)劃、人才盤點(diǎn)等事宜，在這個(gè)過程中你會(huì)發(fā)現(xiàn)，跨境電商行業(yè)的變數(shù)很大，如果缺少規(guī)劃，一通“打亂仗”，在市場上就容易失去機(jī)會(huì)。也就是常說的“一年之計(jì)在于春”，實(shí)際上我們更多的是一年之計(jì)在于“計(jì)劃”，而這一點(diǎn)是人力資源一把手要去推動(dòng)的，招聘的人要去協(xié)助。

第三、需求清晰。只有有了清晰的需求，才能“采購”回自己想要的人才。當(dāng)業(yè)務(wù)部門自己不清楚這個(gè)需求的時(shí)候，我們需要幫助他去理清需求。

第四、人才策略。我們的人才策略是什么？好比說在跨境電商校園招聘這一塊兒，發(fā)現(xiàn)很多公司的人才流動(dòng)率達(dá)到40%-60%。那么這種情況下，我們的策略是什么？在批量性流動(dòng)的基礎(chǔ)上，核心策略是“應(yīng)對(duì)流動(dòng)”，通過校招批量補(bǔ)充，流動(dòng)500人就招500個(gè)畢業(yè)生進(jìn)來。

實(shí)施層包括渠道管理、甄選體系、面試官能力建設(shè)和快速交付，運(yùn)營層包括招聘體系與流程搭建、招聘運(yùn)營兩方面。只有這樣一個(gè)體系性的工作全做好了，有了專業(yè)性的支撐基礎(chǔ)，我們才能形成影響力。

三、面試官運(yùn)營：體驗(yàn)在細(xì)節(jié)

1.環(huán)境設(shè)計(jì)，細(xì)節(jié)打動(dòng)人

舉個(gè)例子，去字節(jié)的時(shí)候，會(huì)發(fā)現(xiàn)他們的面試間設(shè)計(jì)得非常好，不大不小4平米左右，很適合3個(gè)人或4個(gè)人溝通，很舒適。然后每個(gè)面試間都會(huì)有一個(gè)小掛牌，只要有人在面試就能用掛牌提醒別人“正在面試中勿擾”，形成了一個(gè)免被干擾的面試空間和氛圍。面試間里還配有雇主品牌的宣傳資料，包括一些溫馨提示，比如：如果等待面試官時(shí)間超過15分鐘，可以掃二維碼提醒面試官等。這些細(xì)節(jié)讓大家感覺所有的求職者在這里都是被關(guān)注的，這是在細(xì)節(jié)方面就打動(dòng)了他人。

2.有溫度的交流，真誠溫暖人心

在面試的過程中，要做到有溫度的交流，真誠溫暖人心。其實(shí)很多公司的面試官在跟別人溝通的時(shí)候是沒有溫度的，像是在做采購一樣。而只有以一種真誠溫暖的態(tài)度與人交流，才會(huì)讓求職者產(chǎn)生一種溫暖感和歸屬感。

3.敏捷的閉環(huán)，尊重的體現(xiàn)

在整個(gè)招聘過程中，很多時(shí)候面試不合適的情況是沒有任何信息的，沒有形成閉環(huán)，但是我們招聘完了之后應(yīng)該要給候選人一個(gè)及時(shí)的反饋。在這里我覺得Moka里面有一個(gè)小功能，在面試結(jié)束后可以設(shè)置一個(gè)自動(dòng)回復(fù)功能，形成一個(gè)敏捷的閉環(huán)，這也是尊重求職者的一種體現(xiàn)。

4.線上體驗(yàn)打分，看得見的口碑

線上體驗(yàn)打分是一個(gè)把口碑具體量化的方法，包括Moka系統(tǒng)里面也有一小功能，就是面試之后為面試官打分。我們可以通過系統(tǒng)設(shè)置關(guān)鍵點(diǎn)問題考核面試官：面試過程中是否友善？是否專業(yè)？面試官對(duì)公司、團(tuán)隊(duì)的人員畫像是否清晰？定期公開面試官得分其實(shí)對(duì)面試官是一種壓力，有助于我們對(duì)面試官進(jìn)行引導(dǎo)，管理招聘者也從而能夠形成一些話語權(quán)。

5.線下面試抽查，面試的質(zhì)檢

我們要對(duì)面試官進(jìn)行不定期的線下面試抽查，對(duì)面試全流程做規(guī)范記錄并進(jìn)行有效性分析，從而通過一對(duì)一反饋去優(yōu)化面試體驗(yàn)、提升面試問題質(zhì)量等。

四、面試官運(yùn)營：群運(yùn)營

1.固定的溝通平臺(tái)：面試官群

我認(rèn)為面試官運(yùn)營最關(guān)鍵的一點(diǎn)是建立面試官群，以開放的態(tài)度面對(duì)面試官的吐槽。這是讓我們最直接感受壓力的一個(gè)渠道，要讓他們爆發(fā)出來。但同時(shí)這也意味著我們跟公司整體所有的面試官有了一個(gè)固定的溝通平臺(tái)，意味著大家所有的信息同步到了一起。因此，所有的面試官都能夠獲得公司的人才觀信息，我們公司的人才發(fā)現(xiàn)是怎樣的？我們公司的人才觀是怎樣的？所有的面試官都能獲取我們的結(jié)構(gòu)化面試、行為面試法這些技能。以上這些知識(shí)全部都可以沉淀在這個(gè)群文件夾當(dāng)中，這個(gè)群就會(huì)成為一個(gè)幫助面試官成長的平臺(tái)。

2.固定的分享周期：對(duì)話習(xí)慣固化

另外，我們要把群內(nèi)分享周期固定下來，時(shí)間可以固定在早上上班的時(shí)間或下班的時(shí)間，讓大家形成一個(gè)固定的閱讀習(xí)慣，花個(gè)三五分鐘學(xué)習(xí)，有一個(gè)小心得、小收獲。

3.明確的責(zé)任人，內(nèi)容生產(chǎn)與運(yùn)營分離

既然要做群運(yùn)營，那么一定要有明確責(zé)任人。一般我們是由整個(gè)團(tuán)隊(duì)來生產(chǎn)，生產(chǎn)之后有一個(gè)固定責(zé)任人發(fā)出去。所以這個(gè)責(zé)任人很關(guān)鍵，要對(duì)大量龐雜的內(nèi)容進(jìn)行梳理等。而在內(nèi)容生產(chǎn)這一塊，我們包括了很多內(nèi)、外部東西，比如：核心人才觀、崗位人才畫像、能力模型、面試流程規(guī)范、外部的人才市場動(dòng)態(tài)等。

慢慢分享下來，整個(gè)團(tuán)隊(duì)就能夠形成固定的共識(shí)，這就回到我最初說的HR工作最關(guān)鍵的是間接創(chuàng)造價(jià)值、影響業(yè)務(wù)。