隨著過去幾年社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各行業(yè)都開始逐漸進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)深度產(chǎn)業(yè)化階段，讓不少行業(yè)和企業(yè)都發(fā)生了翻天覆地的變化，連鎖零售業(yè)作為變革路上最靠前的行業(yè)之一，也將數(shù)字化轉(zhuǎn)型道路踐行的最為深入與全面，以開創(chuàng)了“新零售”的全新商業(yè)模式。

但從人力資源角度來看，用人短缺、流動(dòng)性大、難以管控，也是行業(yè)內(nèi)公認(rèn)的用工難題，無法快速高效的招到合適人才，會(huì)直接影響零售企業(yè)開疆辟土的發(fā)展進(jìn)程。

今天就來盤一盤，零售行業(yè)招聘用人過程中那些“會(huì)呼吸的痛”。

場景一：數(shù)據(jù)分散，匯報(bào)困難

不管什么企業(yè)，HRD們最怕被老板問到的3個(gè)問題：

“目前我們的門店有多少崗位空缺？”

“有多少人在面試？”

“有多少人準(zhǔn)備入職？”

……

但對(duì)于零售業(yè)里的HRD，這三個(gè)問題回答起來恐怕更為棘手。由于線下門店事宜多由店長、副店或區(qū)域督導(dǎo)去管理，人事部門僅做一些職能型的支持工作，一個(gè)在線上，一個(gè)在線下，一個(gè)在總部，一個(gè)在門店，招聘數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)起來既分散混亂還有時(shí)間延遲，所以HRD們很難第一時(shí)間給到老板明確答復(fù)。

對(duì)于連鎖業(yè)務(wù)來說，業(yè)務(wù)發(fā)展取決于開店的速度和成功率，而開店的效率很大程度上又取決于門店的招聘速度。如果不能及時(shí)收集并分析招聘過程與結(jié)果數(shù)據(jù)，對(duì)于企業(yè)來說是無法接受的低效運(yùn)營。

● 如何應(yīng)對(duì)？

針對(duì)低效收集數(shù)據(jù)難題，Moka為需要集中統(tǒng)一管控的零售企業(yè)提供了一整套門店解決方案，從線上線下的職位信息發(fā)布及推廣，再到招聘全流程、自動(dòng)化的簡歷收集、篩選、面試、試工、反饋，所有環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)都能通過技術(shù)沉淀在系統(tǒng)中，生成企業(yè)獨(dú)有的招聘數(shù)據(jù)并進(jìn)行智能化分析。

通過這些數(shù)據(jù)，HR們能清晰的發(fā)現(xiàn)招聘過程中的真實(shí)問題，比如店長反饋的簡歷量不夠、沒人應(yīng)聘等情況，HR從數(shù)據(jù)中得知，原來很多門店的簡歷是因?yàn)槌^兩三天無人處理，就被浪費(fèi)掉了，并不是如店長所說簡歷量不夠的問題，這時(shí)，人力資源部就能對(duì)癥下藥，建立機(jī)制提高簡歷處理速度。

場景二：員工年輕，難以吸引

隨著越來越多的年輕人步入職職場，連鎖零售行業(yè)員工平均年齡較低，職業(yè)發(fā)展不穩(wěn)定造成的流動(dòng)性較大也是行業(yè)用工現(xiàn)狀之一，年輕人大多活躍，想要吸引到投身于零售行業(yè)的年輕人加入，如果還依舊固執(zhí)于只使用傳統(tǒng)招聘渠道，或許很難第一時(shí)間快速招募到合適高潛人才。

● 如何應(yīng)對(duì)？

想要招到活力無限的年輕人，首先要知道年輕人都在哪。

聰明的公司都不再局限于傳統(tǒng)招聘平臺(tái)，它們已經(jīng)轉(zhuǎn)戰(zhàn)于微信、抖音、B站、小紅書等年輕人聚集的社交媒體中，通過更豐富的形式和渠道，展現(xiàn)企業(yè)雇主品牌形象，才能吸引更多年輕人的注意力。

Moka能夠幫助企業(yè)搭建社交化私域招聘門戶，展現(xiàn)更多元的企業(yè)形象，不僅宣傳雇主品牌，還能完成招聘信息回流與收集，吸引候選人輕松完成簡歷投遞動(dòng)作，體驗(yàn)流暢的應(yīng)聘過程，也更容易對(duì)企業(yè)產(chǎn)生良好的第一印象。

此外，企業(yè)也能將招聘二維碼搭配自身的營銷活動(dòng)海報(bào)，發(fā)布在各大社交平臺(tái)上，完成產(chǎn)品營銷推廣的同時(shí)，還能再次吸引年輕應(yīng)聘者的注意力，擴(kuò)大應(yīng)聘者來源。

場景三：新店擴(kuò)張，招人緩慢

連鎖業(yè)態(tài)下，門店眾多、遍布區(qū)域廣泛是無法避免的現(xiàn)實(shí)，成千上萬家店鋪分散全國乃至全世界各地，形成眾多區(qū)域市場也是企業(yè)擴(kuò)張?jiān)僬２贿^的發(fā)展現(xiàn)狀。要維穩(wěn)的同時(shí)，還要不斷開新店，人力資源絕對(duì)得跟上才行，這時(shí)，招人的速度與效率就是一件很重要的事情了。

但HR和店長精力有限，招聘只是他們工作內(nèi)容的其中一項(xiàng)，想要大批量的收集簡歷、篩選、面試，快速招人入職，對(duì)他們是一件流程繁瑣但又不得不做的事，如何提高處理簡歷和面試效率，就成了亟待解決的事務(wù)性難題。

● 如何應(yīng)對(duì)？

用機(jī)器替代人工。

在招聘過程中，將一些繁瑣、程式化的事務(wù)性工作交由系統(tǒng)或AI機(jī)器人自動(dòng)解決，通過智能化方式回答候選人提出的普適性問題，節(jié)省了工作人員的答疑時(shí)間，而且還能通過分析過程數(shù)據(jù)，清晰地看到整個(gè)區(qū)域的招聘進(jìn)展、用工情況，還能進(jìn)一步分析企業(yè)人才畫像、用人成本、流程數(shù)據(jù)，不僅能加速招聘流程，還能將數(shù)據(jù)和資源共享，增加協(xié)作過程中的透明度。

除此之外，Moka還為企業(yè)提供多種拓寬招聘渠道的方案，如社交私域、內(nèi)推門戶、人才庫搭建等方式，讓企業(yè)招聘更加多元、靈活，也能更輕易的把冗余資源重復(fù)利用起來，解決一部分簡歷匱乏問題。

為了節(jié)省各角色在招聘環(huán)節(jié)中的時(shí)間，Moka會(huì)讓所有參與招聘的人員都能進(jìn)行移動(dòng)端操作，真正實(shí)現(xiàn)移動(dòng)辦公，縮短招聘時(shí)間的同時(shí)，也釋放了店長精力，把店長還給顧客。

場景四：線下招聘，地域受限

對(duì)于連鎖企業(yè)來說，線下門店有著得天獨(dú)厚的流量優(yōu)勢(shì)，但一般人也都會(huì)選擇離自家比較近的門店就職，縮短通勤時(shí)間，如此一來，就造成門店受地域性的限制，不同地區(qū)的門店吸引到的應(yīng)聘者數(shù)量也會(huì)有所不同。

如何查看每個(gè)門店真實(shí)的崗位招聘需求？如何針對(duì)性的靈活調(diào)度各門店的用工情況？不僅是企業(yè)人力部門、門店店長關(guān)心的問題，也是候選人想要了解的招聘內(nèi)幕。

● 如何應(yīng)對(duì)？

門店可線下張貼招聘海報(bào)，候選人通過掃描海報(bào)二維碼進(jìn)入招聘門戶查看在招崗位，而Moka基于地理定位、位置共享等技術(shù)手段，能讓求職者更直接的發(fā)現(xiàn)近距離門店招聘需求，甚至能讓一定范圍內(nèi)的多家門店，都能夠發(fā)現(xiàn)該候選人投遞的簡歷，這一系列操作機(jī)制，能讓候選人簡歷在門店這個(gè)線下私域內(nèi)完成一次招聘閉環(huán)，極大程度上避免人才資源的浪費(fèi)。

有數(shù)據(jù)表明，連鎖企業(yè)通過公眾號(hào)門店定位收集到的簡歷，成功入職占比超過50%，相比于在其他線上平臺(tái)打廣告，能省去不少成本，降本增效成果明顯。

偷偷告訴你，Moka也曾因此功能，幫助某服裝類連鎖品牌，累計(jì)激活了將近1萬多封的有效簡歷，成功入職上百人哦~

場景五：面試溝通，效率低下

在和候選人溝通面試或是試工時(shí)間時(shí)，大多數(shù)HR或店長都會(huì)選擇跟候選人打電話、發(fā)短信，或者要求職者添加個(gè)人微信，眾多通訊軟件來回切換，耽誤溝通效率不說，很多重要信息都無法沉淀在一個(gè)工具里，尋找起來混亂又麻煩，也無法做到批量通知候選人。

● 如何應(yīng)對(duì)？

Moka幫助HR打通企業(yè)微信和候選人個(gè)人微信，將招聘過程中的溝通記錄沉淀在企業(yè)微信上，避免信息分散的同時(shí)，也實(shí)現(xiàn)真正的企業(yè)級(jí)社交裂變，HR、店長可以利用企微朋友圈進(jìn)行新品或崗位推廣，定向傳達(dá)信息給潛在求職者，提高人才轉(zhuǎn)化率。

場景六：考核枯燥，入職繁瑣

招聘門店員工，除了需要專業(yè)的服務(wù)態(tài)度和親和力外，語言溝通能力也是必不可少的重要能力之一，很多門店在面試時(shí)多會(huì)考察求職者的語言表達(dá)能力，如果需要一個(gè)一個(gè)親自考評(píng)，恐怕對(duì)HR或是店長而言，又是一項(xiàng)耗時(shí)耗力又低效的工作內(nèi)容，但這個(gè)考核又確實(shí)重要，關(guān)系著門店面向消費(fèi)者的第一印象，直接影響顧客消費(fèi)體驗(yàn)。

就算通過了基本素質(zhì)的考核，入職時(shí)還需要求職者填寫大量信息，提供不少資料，既麻煩還延誤入職進(jìn)程，一來一去，在每個(gè)準(zhǔn)員工身上花費(fèi)的入職時(shí)間過長，提高了員工投入實(shí)際工作的門檻，不少求職者也是在這一環(huán)節(jié)放棄入職 ，進(jìn)一步造成人員流失。

● 如何應(yīng)對(duì)？

“一人一證一系統(tǒng)”。也就是每個(gè)人用自己的身份證就可以將信息錄入進(jìn)系統(tǒng)。Moka可以通過身份證信息采集與識(shí)別、自動(dòng)拍照等，不僅能知道候選人的基本信息，甚至能通過聯(lián)合第三方背調(diào)系統(tǒng)進(jìn)行身份查驗(yàn)，降低用工風(fēng)險(xiǎn)，并且自動(dòng)匹配相應(yīng)的考核測(cè)試。

比如嘗試用AI機(jī)器人對(duì)候選者進(jìn)行語言能力測(cè)試，普通話、粵語、英語都能進(jìn)行考核設(shè)置，還可以通過游戲化的測(cè)試體驗(yàn)，對(duì)顏值、性格進(jìn)行初步判斷（作者注：此類信息較為主觀，Moka建議面試官根據(jù)真實(shí)情況進(jìn)行判斷）。

通過可代替人工面試的趣味益智類型的測(cè)評(píng)游戲，幫助面試官利用高科技更全面的了解應(yīng)征者，也能讓年輕的候選者感受到企業(yè)的活力及人文關(guān)懷，同時(shí)幫助企業(yè)樹立具有科技前沿感的雇主品牌形象。

在入職環(huán)節(jié)也能根據(jù)企業(yè)設(shè)置的必填信息，通過掃描身份證、人臉識(shí)別進(jìn)行快速辦理，自動(dòng)化的流程工作交由系統(tǒng)完成，線上化操作程度高達(dá)90%，省時(shí)省力也能省心。

通過以上梳理出的連鎖零售行業(yè)的招聘痛點(diǎn)可以看出，人力數(shù)字化工具能夠極大的代替HR完成重復(fù)低價(jià)值的勞動(dòng)，也幫助候選人和店長減輕了不少求職、招聘過程中的麻煩，讓每個(gè)人有更多精力去做更多有價(jià)值的事情，這也是Moka的立身使命：讓每個(gè)人的工作體驗(yàn)更美好，讓每個(gè)人在組織中成就更多。

*本文內(nèi)容編輯整理自Moka華南負(fù)責(zé)人張俊杰，于廣東省連鎖經(jīng)營協(xié)會(huì)“大咖面對(duì)面”活動(dòng)中關(guān)于《零售數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的人力價(jià)值彰顯》的主題分享。