在招聘實(shí)踐過程中，將技術(shù)賦能到校招場景是校招制勝的關(guān)鍵。從最開始的宣傳，到與候選人間的互動(dòng)，再到面試場景、offer場景，這些場景的每個(gè)節(jié)點(diǎn)都需要有“技術(shù)”貫穿始終。
一、供需失衡的招聘兩端
目前招聘市場是處于一種供需失衡的狀態(tài)。特別是在各位所在的半導(dǎo)體行業(yè)，“沒有人”已經(jīng)成為行業(yè)通病，在這種失衡狀態(tài)下供需雙方的心態(tài)會(huì)發(fā)生很大的變化，那么此時(shí)的企業(yè)應(yīng)該如何“攻克”這屆候選人呢？
1. 企業(yè)端要主動(dòng)了解候選人——學(xué)生
● 供——學(xué)生角度：待“價(jià)”而沽。
大部分學(xué)生考慮的首要條件是“錢”，這是由企業(yè)的激烈爭搶和學(xué)生基于價(jià)格決定價(jià)值的人性攀比造成的，選擇邏輯也會(huì)有群羊效應(yīng)。那除了錢作為吸引的“硬通貨”，企業(yè)還有哪些軟實(shí)力來提升吸引力？企業(yè)需要做些什么來匹配當(dāng)代學(xué)生的特性？當(dāng)代學(xué)生的又有哪些底層訴求呢？
tips
個(gè)性多元：學(xué)生有多元的興趣、技能，企業(yè)需要更多地去包容和肯定，甚至贊美；
渠道多元：學(xué)生的時(shí)間消耗除了線下的課堂、圖書館，還有線上的社交渠道(抖音、B站、知乎、小紅書)，企業(yè)可以將校招宣傳的主戰(zhàn)場轉(zhuǎn)移到學(xué)生平時(shí)耗時(shí)多的線上渠道；
選擇多元：當(dāng)前更多學(xué)生會(huì)優(yōu)先選擇考公考研，其次才是就業(yè)；再次會(huì)選擇待業(yè)，有報(bào)告統(tǒng)計(jì)20%候選人能夠容忍畢業(yè)后待業(yè)半年，待找尋到自己認(rèn)為匹配的企業(yè)為止?？梢园l(fā)現(xiàn)，當(dāng)前學(xué)生對待就業(yè)的態(tài)度是如此的從容不迫。
平等：姿態(tài)平等，不要俯視學(xué)生；真誠直接，不要生硬畫餅；體驗(yàn)至上：及時(shí)關(guān)注、適時(shí)肯定。
2. 企業(yè)端要制定差異化校招策略
● 需——企業(yè)角度：更加著急、焦慮，期望候選人立刻投入工作。
tips
越來越秀：這屆候選人很追求儀式感、關(guān)注感，所以在招聘過程中，企業(yè)要充分“秀”企業(yè)，通過各種招聘展現(xiàn)形態(tài)去學(xué)生常去的地方吸引候選人；
越來越早：去年秋招，大部分企業(yè)基本提前兩三個(gè)月就開始策劃，甚至有些企業(yè)全年進(jìn)行校招，校招需要從之前的脈沖化向常態(tài)化、專題化轉(zhuǎn)變。
越來越快：以前從秋招策劃開始到結(jié)束，耗時(shí)三個(gè)月。但現(xiàn)在通過招聘創(chuàng)新技術(shù)可以加速校招的各個(gè)環(huán)節(jié)。如線上宣講、線上甄選、自動(dòng)化篩選、線上面試等，可以助力整個(gè)招聘進(jìn)程變得越來越快。
越來越同質(zhì)化：企業(yè)內(nèi)部招聘出現(xiàn)崗位同質(zhì)化，多個(gè)部門招同一個(gè)崗位，需要基于有限的簡歷資源實(shí)現(xiàn)公平分配、及時(shí)共享。
基于雙方心態(tài)的失衡現(xiàn)狀，招聘變革已經(jīng)逐漸從線下變到了線上。對比傳統(tǒng)校招流程，如今“云校招流程”更加體現(xiàn)出技術(shù)創(chuàng)新正在改變校招模式、改造校招流程。
二、技術(shù)推動(dòng)“流量經(jīng)濟(jì)”向“意愿經(jīng)濟(jì)”轉(zhuǎn)變
1.技術(shù)助力校招的四個(gè)維度
● 增強(qiáng)意志：候選人投遞崗位只是第一步，后續(xù)環(huán)節(jié)的意愿增強(qiáng)需要HR去經(jīng)營。
● 加快速度：技術(shù)加快招聘各個(gè)節(jié)點(diǎn)的速度，縮短應(yīng)聘周期。
● 資源共享：技術(shù)降低了簡歷浪費(fèi)，提高了簡歷的內(nèi)部流轉(zhuǎn)率。
● 人才識(shí)別：更加精準(zhǔn)的識(shí)別候選人質(zhì)量，把合適的人放在合適的崗位上。
首先，可以發(fā)現(xiàn)“意愿表達(dá)”是招聘的起點(diǎn)，“意愿轉(zhuǎn)化”才是招聘的終點(diǎn)。
候選人投遞其實(shí)是一個(gè)單向的意愿表達(dá)過程，但往往表達(dá)后成了遙遙無期的等待，企業(yè)端沒有任何的回復(fù)。很多時(shí)候都是“候選人在人群中多看了你一眼，再也記不起你(企業(yè))的容顏”。其實(shí)企業(yè)應(yīng)該承接這個(gè)起點(diǎn)，通過高頻的互動(dòng)，不斷增強(qiáng)候選人在各個(gè)節(jié)點(diǎn)的意愿，最終轉(zhuǎn)化入職。不管是投遞后的及時(shí)反饋，邀約測評、筆試、面試，面試通過后的及時(shí)肯定，還是offer接受后的保溫，都可以通過技術(shù)加持，提升入職轉(zhuǎn)化率。
例如，AI機(jī)器人可以應(yīng)用在投遞后的互動(dòng)環(huán)節(jié)，提升候選人的問題響應(yīng)的及時(shí)性，不管是移動(dòng)門戶還是PC端門戶，有了機(jī)器人后，可以讓候選人隨時(shí)去問他們關(guān)心的問題，這些問題都可以快速得到響應(yīng)，甚至候選人都可以對著機(jī)器人去講，“我要投遞某某崗位”，機(jī)器人會(huì)立即推送出來一批相關(guān)崗位。此外，AI機(jī)器人還會(huì)根據(jù)候選人所在地推送職位、離居住地點(diǎn)最近的公司職位。這是植入對話中的創(chuàng)新投遞方式，是對話場景和投遞場景的融合。這種方式可以讓候選人的投遞體驗(yàn)更好，也會(huì)幫HR節(jié)省很多咨詢時(shí)間。
2.除了投遞節(jié)點(diǎn)的提升和候選人的互動(dòng)，還需要在全流程節(jié)點(diǎn)提高互動(dòng)頻率
舉個(gè)例子，有一家客戶做校園招聘的時(shí)候，會(huì)在招聘過程的每個(gè)節(jié)點(diǎn)與候選人進(jìn)行消息互動(dòng)。
● 完成投遞之后，他會(huì)告訴候選人，“你當(dāng)前已經(jīng)投遞進(jìn)度完成了15%，有任何問題請點(diǎn)鏈接咨詢?！?/p>
● 完成測評考試后，他會(huì)告訴候選人，“你的校招進(jìn)度當(dāng)前已經(jīng)到了50%，有優(yōu)秀的小伙伴請點(diǎn)鏈接推薦?！?/p>
一般候選人在完成考試后收到這樣一條消息，不僅可以看到招聘進(jìn)度到了什么階段，還可以吸引候選人推薦合適的小伙伴，此時(shí)的互動(dòng)會(huì)觸發(fā)招聘資源的裂變。
● 如果候選人不合適這個(gè)崗位，還會(huì)發(fā)送一個(gè)鏈接?！澳憧赡芨m合別的幾個(gè)崗位，你對其他幾個(gè)崗位感興趣嗎？”
我們永遠(yuǎn)不要放棄一個(gè)暫時(shí)不合適A崗位的候選人，其實(shí)他可能還能適合別的崗位。
● 完成初面后，繼續(xù)給到候選人正向反饋?！肮材?，你的算力已經(jīng)戰(zhàn)勝了百分之多少的“芯”玩家(通過了初試)。
這些的細(xì)節(jié)會(huì)讓候選人很有成就感。玩游戲的小伙伴會(huì)很有共鳴，當(dāng)你通關(guān)后的及時(shí)加冕會(huì)讓你成就滿滿。
● 初試通過后，再讓候選人完善一些信息，這些信息會(huì)同步進(jìn)信息庫，不用后期二次填寫，非常便捷的照顧到了候選人感受。
整個(gè)過程可以看到，企業(yè)在貼近候選人，在傳遞一種人文關(guān)懷。在不同節(jié)點(diǎn)通過自動(dòng)化，將文案設(shè)計(jì)觸達(dá)到候選人，把溫度帶給候選人。這更多地是從候選人視角出發(fā)，站在了人性角度，做到凡事有交代，事事有回應(yīng)。并讓候選人能感到有成果、有成就，感受到企業(yè)的情懷。
● offer簽約后，系統(tǒng)還會(huì)自動(dòng)出發(fā)短信。恭喜你已經(jīng)成為**人，整個(gè)校招就差最后一步了，最后一步由你來邁進(jìn)，請你確認(rèn)地址，然后兩天之內(nèi)給你寄一個(gè)簽約大禮包。
意愿增強(qiáng)在每個(gè)節(jié)點(diǎn)里都可以完成，從候選人投遞崗位作為第一個(gè)節(jié)點(diǎn)開始，到最終的轉(zhuǎn)化入職，都可通過高頻互動(dòng)，提升到面率、簽約率、入職率、簡歷推薦率；甚至通過分析互動(dòng)數(shù)據(jù)可以獲取雇主品牌的改善方向。
在任何招聘節(jié)點(diǎn)，企業(yè)都設(shè)置為一個(gè)擴(kuò)散點(diǎn)，吸引候選人變成企業(yè)的外推官，隨著后期的簽約，幫企業(yè)去推人的意愿度會(huì)非常的高。上述的例子可以看出，通過技術(shù)手段，利用自動(dòng)化消息流，實(shí)現(xiàn)候選人間的互動(dòng)，增強(qiáng)了候選人在每個(gè)節(jié)點(diǎn)對企業(yè)的認(rèn)同。
三、技術(shù)促進(jìn)平等，體現(xiàn)尊重，提升體驗(yàn)
1. 尊重感 = 選擇的多樣性 + 時(shí)間選擇權(quán) + 空間選擇權(quán)
候選人希望雙方平等尊重，那么到底從哪些地方可以得到平等和尊重呢？其實(shí)站在企業(yè)的角度，只需要HR做一件事。只要把選擇權(quán)交給候選人，候選人的被尊重感就會(huì)油然而生。
對學(xué)生而言，選擇的多樣性和時(shí)間、空間的選擇權(quán)都可以讓他們自己決定。
● 選擇多樣性是指候選人可以選擇更多的崗位，不僅僅可以投一個(gè)崗位，還可以投多個(gè)崗，就像大學(xué)投志愿一樣；
● 時(shí)間選擇權(quán)是指“我的面試簽約，我自己做主”。企業(yè)方可以給候選人幾個(gè)時(shí)間段，候選人可以選擇他合適的時(shí)間過來進(jìn)行面試，這就是預(yù)約面試；
● 空間選擇權(quán)是指候選人可以自主選擇線下還是視頻面試。
萬科集團(tuán)在全國各地都設(shè)有面試站點(diǎn)，他會(huì)讓學(xué)生自主選擇想?yún)⒓拥拿嬖?，這就是線下站點(diǎn)的選擇。此外，萬科集團(tuán)還可以讓海外學(xué)生自主選擇線上的面試。選擇權(quán)交給學(xué)生后，學(xué)生的體驗(yàn)感與被尊重感會(huì)油然而生，大大增強(qiáng)了到面率。
2. 排他志愿、平行志愿的應(yīng)用場景
站在企業(yè)端角度，如果學(xué)生選擇的志愿類型比較多，我們?nèi)绾稳ヌ幚磉@種多志愿的平衡？
● 排他型志愿，也就是說候選人投了多個(gè)志愿，第一志愿被篩掉之后，第二志愿才會(huì)啟動(dòng)。這種場景使用比較多，因?yàn)橐疹櫟胶蜻x人的體驗(yàn)，在第一志愿的時(shí)候只有一個(gè)部門的HR跟他接觸，后續(xù)淘汰流程結(jié)束后，第二志愿對應(yīng)職位的HR才會(huì)跟他接觸。
● 平行志愿資源，也就是內(nèi)部各個(gè)部門去搶同一個(gè)人，兩個(gè)部門可以同時(shí)接觸到候選人，只有到了offer環(huán)節(jié)，誰先發(fā)了offer，等于誰預(yù)先鎖定了誰。
其實(shí)這兩種方式都是尊重了學(xué)生的選擇權(quán)之后，企業(yè)內(nèi)部的處理方式。
3. 預(yù)約面試，尊重候選人的時(shí)間選擇權(quán)，減輕HR面試安排工作量
● 預(yù)約面試其實(shí)和看電影一樣，學(xué)生可以自主選擇時(shí)間、地點(diǎn)。面試其實(shí)也是一樣的，在Moka系統(tǒng)端，企業(yè)可以給學(xué)生一些選擇的空間，選項(xiàng)可以是上午9點(diǎn)場、10點(diǎn)場、12點(diǎn)場等，學(xué)生可根據(jù)自己需求進(jìn)行選擇。
● 預(yù)約后，系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)發(fā)送確認(rèn)面試的信息邀約。
● 線下面試時(shí)，學(xué)生不需要一直等待。學(xué)生只需要現(xiàn)場簽個(gè)到，系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)叫號(hào)，觸發(fā)手機(jī)端進(jìn)行提醒。這種預(yù)約-線下叫號(hào)-現(xiàn)場面試的方式，會(huì)讓學(xué)生的體驗(yàn)感更好。
四、技術(shù)提升搶人速度，解決企業(yè)頭號(hào)難題
一家科技公司一直在思考一個(gè)問題，如何提升快速搶人速度。
我們先來了解下這個(gè)企業(yè)的痛點(diǎn)，再對癥下藥。
第一，候選人篩選標(biāo)準(zhǔn)相對不同，每個(gè)HR都有自己的標(biāo)準(zhǔn)，雖然對學(xué)校、學(xué)歷、技能等有硬性標(biāo)準(zhǔn)外，但人是主觀的，篩選的人的質(zhì)量是參差不齊的。
第二，篩選量特別大，邀約量也特別大。
第三，疫情期間沒有辦法做線下的面試。
基于這幾個(gè)痛點(diǎn)，我們最終梳理出這些可以做改變的突破口。
1. 提升搶人速度：統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)+自動(dòng)化篩選+線上評鑒
首先，統(tǒng)一了標(biāo)準(zhǔn)，把所有的硬性標(biāo)準(zhǔn)都在系統(tǒng)里面做了配置，再進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)篩選；其次，簡歷進(jìn)來了后，系統(tǒng)基于硬性標(biāo)準(zhǔn)抽取出來簡歷，再基于AI機(jī)器人自動(dòng)篩選，篩選通過后，自動(dòng)流轉(zhuǎn)到考試測評環(huán)節(jié)，自動(dòng)發(fā)起考試和測評的邀約。候選人收到通知，并完成了考試和測評，最終會(huì)有個(gè)分?jǐn)?shù)。最后，根據(jù)這個(gè)分?jǐn)?shù)，候選人自動(dòng)被納入面試環(huán)節(jié)，自動(dòng)邀約候選人來完善個(gè)人等信息。
這幾個(gè)流程節(jié)點(diǎn)可以完全交由機(jī)器來做，不需要HR干預(yù)，這大大提升了面試效率。
校招的效率提升可以借助于創(chuàng)新技術(shù)，但更加依賴高效的統(tǒng)籌模式。
● 強(qiáng)管控：很多公司都會(huì)組建集團(tuán)校招組，負(fù)責(zé)選渠道、統(tǒng)一用人標(biāo)準(zhǔn)、制定內(nèi)部協(xié)同策略、資源共享策略，集團(tuán)通過統(tǒng)一的宣傳載體進(jìn)行多樣化傳播，借助系統(tǒng)進(jìn)行統(tǒng)一的自動(dòng)化初篩，把簡歷質(zhì)量做到可控。初篩后，再由面試官或區(qū)域分子公司HR負(fù)責(zé)面試推進(jìn)。這種總部控質(zhì)量、控成本、主導(dǎo)宣傳，下屬的分子公司專注招聘環(huán)節(jié)的分工場景，正在被越來越多的大型企業(yè)多應(yīng)用。像小米公司，簡歷初篩完全自動(dòng)化，后續(xù)環(huán)節(jié)把面試官拉進(jìn)來，承接后續(xù)的精篩、邀約、面試環(huán)節(jié)，這種協(xié)作方式，既能夠在海量簡歷的劣汰場景比較高效，有能在后續(xù)的人才識(shí)別場景更加專業(yè)。所以校招不是HR一個(gè)群體的事，業(yè)務(wù)部門參與的深度需要加強(qiáng)。在人才獲取場景，人人都是招聘官。站在HR的角度，應(yīng)該向企業(yè)負(fù)責(zé)人去建議這種協(xié)同方式。
● 弱管控：有些大型多元化集團(tuán)，下屬分子公司業(yè)態(tài)多且不關(guān)聯(lián)，集團(tuán)在校招中的作用通常是搭臺(tái)，下屬公司各自唱戲。集團(tuán)通過主門戶、主視覺傳遞雇主品牌，聚合分子公司招聘，下屬分子公司進(jìn)行獨(dú)立的宣傳、自主的招聘流程。站在系統(tǒng)供應(yīng)商的角度，既要滿足集團(tuán)雇品展現(xiàn)的統(tǒng)一性，又要滿足獨(dú)立分子公司的多樣性的宣傳策略、個(gè)性化流程。
2. 搶人速度 = 篩選速度 + 資源流轉(zhuǎn)速度 + 簽約速度
提升搶人速度，不僅需要提升自動(dòng)化篩選的速度，還需要提升資源流轉(zhuǎn)速度、簽約速度。
● 篩選速度：自動(dòng)初篩、自動(dòng)標(biāo)簽、線上評鑒甄選
● 資源流轉(zhuǎn)速度：冗余資源及時(shí)釋放，共享，推薦
● 簽約速度：簽約現(xiàn)場，快速審批，在線簽約
上面提到了通過自動(dòng)化技術(shù)提升篩選速度。
資源流轉(zhuǎn)速度如何提升？企業(yè)存在很多冗余的資源，這些資源要及時(shí)被釋放、共享出來，或者要把這些資源都能推薦到可以推薦的地方，所有資源流轉(zhuǎn)速度關(guān)系到資源利用率的。
簽約速度如何提升呢？很多公司簽約的流程也很冗長，不僅要線下簽，還要層層審批。通過技術(shù)手段，在線做審批、在線簽約、在線offer，都可以實(shí)現(xiàn)簽約速度的提升。
有一家半導(dǎo)體通訊行業(yè)企業(yè)，他們是除了華為之外國內(nèi)第二牛，他們一直存在一個(gè)很強(qiáng)的痛點(diǎn)：內(nèi)部的資源分配不均。外部“搶人”現(xiàn)象已經(jīng)很卷了，結(jié)果內(nèi)部的各個(gè)分子公司還在“搶人”，究竟要如何規(guī)避這樣的“搶人”呢？
● 招聘協(xié)同機(jī)制、共享策略：總部集團(tuán)負(fù)責(zé)初篩、定標(biāo)準(zhǔn)，下屬的分子公司招聘組負(fù)責(zé)面試、最終的簽約。
● 現(xiàn)場批量簽約、秒人搶人：簽約面談后，直接線上審批占住HC，線上發(fā)放offer，現(xiàn)場/線上簽約，鎖定目標(biāo)候選人，不給他人有“搶人”的機(jī)會(huì)。
● 第一種是部門可以自己取簡歷，也就是說資源都在那里，部門可以自己取，但是取也有一定的上限，是根據(jù)headcount的占比來取的，例如，算法工程師 A部門招10個(gè)， b部門招20個(gè)，A部門獲取比例就是10÷(10+20)。
● 第二種是集團(tuán)統(tǒng)一分配，集團(tuán)層面有個(gè)總負(fù)責(zé)人，他負(fù)責(zé)把簡歷丟給一個(gè)個(gè)的項(xiàng)目組、部門，但這種方式比較耗費(fèi)人力成本。
● 第三種是系統(tǒng)自動(dòng)分配。在系統(tǒng)中預(yù)先設(shè)置好自動(dòng)分配的規(guī)則，例如客戶在不同的區(qū)域有招聘組，這些招聘組會(huì)線下運(yùn)營本區(qū)域的高校。例如西北招聘組會(huì)和“西電”、“成電”建立長期校企關(guān)系。這些院校投進(jìn)來的簡歷會(huì)自動(dòng)標(biāo)簽為“西北招聘組”。簡歷會(huì)自動(dòng)優(yōu)先分配給西北招聘組，另外再結(jié)合崗位HC占比分配不同數(shù)量的簡歷。
在整個(gè)流程規(guī)則這一塊，自動(dòng)化分配可以提升資源的流轉(zhuǎn)率。
五、人才質(zhì)量，從這些維度去判定
只看學(xué)生一封簡歷能不能了解清楚這個(gè)人？
不能！學(xué)生入職后的3-6個(gè)月的表現(xiàn)尤為重要，這段時(shí)間可以重點(diǎn)考察新員工的發(fā)展方向。
一封簡歷里包含的學(xué)生信息太簡單了。所以要了解這個(gè)學(xué)生，還要在更多地獲取學(xué)生在企業(yè)工作中產(chǎn)生的信息。比如在職產(chǎn)生的績效、薪酬、考勤、培訓(xùn)參與度等，這些數(shù)據(jù)借助HR系統(tǒng)落地沉淀的。另外判斷人才發(fā)展?jié)摿€可以通過測評、盤點(diǎn)的方式獲取到他的性格、潛力、求職動(dòng)機(jī)以及價(jià)值觀，這些都可以整合在一起看。
這三個(gè)維度的信息可以總結(jié)為：
過去：簡歷里面的過往成就，通過簡歷信息自動(dòng)抽取。
現(xiàn)在：在職過程中產(chǎn)生的數(shù)據(jù)，通過人事系統(tǒng)沉淀。
未來：候選人未來潛力，通過測評和盤點(diǎn)工具獲取。
未來看一個(gè)員工是否有潛力，是看他量化后的多維數(shù)據(jù)。人被數(shù)字量化后，決策者可以更方便的通過對比、排序做用人決策。
對于校招的一些復(fù)盤和數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，大家可以做幾個(gè)維度判斷：
● 對整個(gè)校招的效果做復(fù)盤，也就是說哪些院校、哪些專業(yè)最終對你的貢獻(xiàn)度是最高的。
● 整個(gè)校招過程的考試通過率、面試到場率、 Offer簽約率等節(jié)點(diǎn)轉(zhuǎn)化率，都需要去做分析和統(tǒng)計(jì)。
● 放棄簽約的原因更是企業(yè)需要去獲取的。這樣來年做校招時(shí)，就會(huì)更清晰哪些院校做主要宣傳陣地是有借鑒意義的。
Moka會(huì)通過技術(shù)幫助企業(yè)做到這幾個(gè)維度的提升。
第一，在整個(gè)招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)里，讓候選人的體驗(yàn)更好。
第二，提升HR整個(gè)工作流程的篩選效率。
第三，助力企業(yè)梳理用人標(biāo)準(zhǔn)，提升企業(yè)對人才識(shí)別的精準(zhǔn)度。
第四，成本控制，盡量減少線下動(dòng)作，通過線上評鑒、面試等技術(shù)，節(jié)省線下大量的人員參與費(fèi)用。
第五，協(xié)助做好校招統(tǒng)籌，實(shí)現(xiàn)企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、資源共享、質(zhì)量可控。
以上，就是我的分享，謝謝大家。
