2021年12月23日，在摩卡研習(xí)社聯(lián)合Moka舉辦的 GHRC全球人力資源管理大會上，依文集團(tuán)人力資源總監(jiān)韓海霞發(fā)表了主題為“心力資源管理——員工心體驗”的演講，從準(zhǔn)員工之初體驗、員工深入體驗、后員工管理時代三個方面講述了如何更好地建立員工的職業(yè)體驗。
以下內(nèi)容節(jié)選自韓海霞的現(xiàn)場分享，現(xiàn)場演講視頻和完整PPT可在『文末』獲取。
大家好，我今天分享的題目叫心力資源管理——員工心體驗。
一、準(zhǔn)員工之初體驗
依文集團(tuán)（以下簡稱：依文）很珍視、尊重準(zhǔn)員工對公司的體驗。所以從精準(zhǔn)邀約，精準(zhǔn)面談和跟蹤評估幾個維度，都做了很用心的準(zhǔn)備。
1.精準(zhǔn)邀約
化-線上】韓海霞-心力資源管理-員工心體驗.jpg)
人力伙伴在簡歷階段就會做很多細(xì)節(jié)核實工作，因為每個崗位都有人才畫像，我們會做人崗匹配度的初步判斷，如果人才比較符合公司定位，就會邀約面試。雖然人力每天都在做這樣的工作，但是我們希望能做到細(xì)致、周到、專業(yè)、極致。
2.精準(zhǔn)面談
每一次電話面談或邀約，都會把控時間，即這個時間點邀約相應(yīng)崗位的同仁是不是合適，有一些同仁可能不方便，就會用郵件或其他社交軟件，給每一位候選人發(fā)詳盡的注意事項，比如精準(zhǔn)地點、需要準(zhǔn)備的資料等等。
依文集團(tuán)目前采用線上與線下相結(jié)合的方式面談。我們希望候選人能對公司有個比較直觀的體驗，所以面試官會帶著候選人參觀依文城堡一層的展區(qū)，讓他們第一時間感受到我們的產(chǎn)品，對公司有一個初步認(rèn)知。除了參觀，還會帶他看關(guān)于公司的宣傳視頻，以便其對公司有一個更精準(zhǔn)的了解，從而印證他對公司的印象。
前期功課結(jié)束后，人力部門會和業(yè)務(wù)部門提前溝通好。人力部門重點考核候選人的價值觀、文化匹配度、素質(zhì)、就職意愿等方面；業(yè)務(wù)部門更多考驗專業(yè)能力、資源、團(tuán)隊匹配度等。我們要求業(yè)務(wù)面試官提前看完候選人的簡歷信息，見面后直接進(jìn)入主題，同時推敲面談時間，將面試時間進(jìn)行整合。人力部門初面后，馬上安排業(yè)務(wù)部門協(xié)同復(fù)試。既節(jié)省時間，還能形成面試閉環(huán)。
3.跟蹤反饋
面試后的候選人分為兩類，一類通過面談，一類未能通過面試。我們希望兩類人都能得到同樣的重視。
我們會提前給即將入職的員工發(fā)offer，與用人部門持續(xù)溝通，與候選人定期溝通，定期反饋人才動向。對于未入職的人才，第一，進(jìn)入人才簡歷庫，第二，我們會做整體復(fù)盤。人才最終沒有進(jìn)入公司肯定有很多因素，我們會做深入剖析，再定期跟蹤，可能未來雙方還有合作機緣。之前有一個運營的伙伴，前期雙方?jīng)]有達(dá)成一致，過了有大概一年半到兩年時間，公司又有一個新項目，當(dāng)時一直對這位候選人后續(xù)情況保持溝通，我們自然想到這個朋友很合適，招聘主管又跟候選人溝通，最終這個人進(jìn)入了公司。
那為什么要特別尊重這部分員工？因為我們重視對外的品牌輸出，雖然人才沒進(jìn)入公司，但是他的口碑傳承非常重要。而且盡管前期面談不理想，但是不排除未來可能跟公司牽手，所以這部分資源千萬不能浪費。
二、員工深入體驗
當(dāng)一個員工過五關(guān)斬六將進(jìn)入公司以后，他對公司的體驗才真正開始。
1.文化為根
文化是運營建設(shè)的根基，我從三個維度分享下要點。
● 一種智慧。公司內(nèi)部提倡“成全的智慧”，不管你在哪一個崗位上，把職業(yè)半徑延長一公里，成全你的上游和下游，成就他人的同時成就自己。
● 一種心態(tài)。即挖井的心態(tài)，我們希望員工能在本崗位做更深入的鉆研和發(fā)展，這對他未來的職業(yè)發(fā)展也是非常重要的。
● 一種能力。即愛的能力，我們內(nèi)部約定彼此溝通的過程中，把愛給夠，把話說透。
通過智慧、心態(tài)和能力，共同構(gòu)成的文化機制，最終實現(xiàn)知行合一，成就自己，利益他人。
接下來，我將從一些實質(zhì)工作跟各位分享，我挑了幾個典型的事例。
● 新員工培訓(xùn)。最早，新員工只有一次培訓(xùn)，后來把一次培訓(xùn)分成了三次，每一次環(huán)節(jié)里都會給新員工不同賦能。三次結(jié)束后，會有個畢業(yè)典禮，人手一個畢業(yè)證書，給了他們充足的體驗感、儀式感。與新員工溝通時，發(fā)現(xiàn)他們是心潮澎湃的，心里充滿了感激，很有幸福感。
● 新員工座談。一個月、三個月、半年都有，是一個持續(xù)的新員工座談的過程。過程中也會邀請一些老員工，包括一些跟他關(guān)聯(lián)較強的人，都來到座談會現(xiàn)場，雙方針對他近期出現(xiàn)的一些問題和困惑，進(jìn)行心靈的碰撞。我們提供一個階段性的溝通機制，讓他敞開心扉，真正融入、熱愛這個團(tuán)隊。每次新員工座談會，我們都得到特別有意義、有價值的建議。同時，人力部門會做整體梳理，把這些有價值的建議反饋給各個中心、各個部門，從而對新員工下一步的功課有更深入的觀察和幫助。
● 新員工轉(zhuǎn)正答辯。這是個特別關(guān)鍵的時間點，在過往的3到6個月里，他做了哪些有價值的貢獻(xiàn)，也是與部門上級和跨部門協(xié)作的員工有一個溝通機會，大家會得到很多正向引導(dǎo)和建議。經(jīng)過了轉(zhuǎn)正答辯以后，每一個在場的合作伙伴和上級都會給他一個分值，據(jù)此判定新員工能不能通過轉(zhuǎn)正。我相信對每個員工來說，這是一個有里程碑式意義的時刻。
● 設(shè)立部門指導(dǎo)員。每個部門會給1~2個名額，都是部門的老員工，對公司非常了解，而且忠誠度很高，比較熱心，同時能夠?qū)Σ块T里的新員工進(jìn)行一定的指導(dǎo)。11月底，我們已經(jīng)對指導(dǎo)員做了第二輪培訓(xùn)。指導(dǎo)員有幾個關(guān)鍵點：他能帶領(lǐng)新員工熟悉整個環(huán)境，能對他的疑問給予一定指導(dǎo)，同時對新員工的后期心理建設(shè)起到重要作用。
● 生日祝福和司齡祝福。這份關(guān)注，對新員工特別重要。個人生日時，他打開電腦會收到充滿溫馨的生日祝福。另一個關(guān)鍵時間點是進(jìn)入公司滿一個整年的司齡祝福。打開電腦，第一時間就能彈出對話框。我相信對他來說是記憶深刻的。
2.識人善任
● 人才畫像與人性洞悉。能不能委之以重任，能不能把他放在合適的位置上，能不能讓他個人價值得到更充分的體現(xiàn)，也是很重要的。從他進(jìn)入公司之前，我們對崗位的人才畫像已經(jīng)有了特別精準(zhǔn)的刻畫。
面試時已經(jīng)對他為什么要進(jìn)入這家公司比較了解，我們深入了解他的原生家庭以及公司為什么能夠吸引員工，搭建了背景與人才畫像之間的橋梁，也是希望每一個員工進(jìn)入崗位以后能夠沉淀下來。
● 破格選拔。很多員工說一步一步的晉升可能需要很多年，我們給最優(yōu)秀的人才一個發(fā)展機會，允許破格選拔。舉個例子，在我們的設(shè)計制度里，正常達(dá)到三年才能夠從設(shè)計助理升級為設(shè)計師，但是有的同事悟性非常高，他用很短的時間就已經(jīng)完全具備了設(shè)計師的資質(zhì)要求，這種情況就會破格選拔。這也是雙刃劍，他的破格選拔不能對其他員工產(chǎn)生負(fù)面影響，前期宣導(dǎo)團(tuán)隊的溝通和分享，就顯得非常關(guān)鍵了。
● 基于信任的心理授權(quán)。員工在某一個崗位工作了2~3年以后，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。這時，我們希望他能自己站出來承擔(dān)更高的角色，我們充分給予信任。當(dāng)他拿出完整的計劃案，我們可以給他一個team，通過議案的話，我們會給予各方面的支持，讓他在這個體驗里得到更多的提升和自我價值的實現(xiàn)。
3.激勵模型
一個員工能不能踏踏實實的在某一個公司持續(xù)不斷地發(fā)展，還充滿激情。除了上述幾點外，激勵同樣非常重要。牽一發(fā)而動全身，所以在激勵模型上我們做了很深入的探討。
不管你屬于前臺、中臺還是后臺，大家按照貢獻(xiàn)點給予不同的激勵，在這個完整的閉環(huán)里各司其職，享受紅利還能帶給每個人成就感，物質(zhì)和精神相結(jié)合，讓他認(rèn)同自己是價值鏈里不可或缺的部分。所以每個員工都培養(yǎng)了一種經(jīng)營者的思維模型，讓他能夠真正體驗公司的經(jīng)營屬性。
同時，建立機制不要背離人性，因為只有符合大家的價值需求，它才能用到點上，能讓大家享受真正的激勵成果。
激勵中的道法術(shù)也是非常關(guān)鍵的。三個方面的結(jié)合，要了解員工真正的聲音，那么我們制定的方法論，才能夠符合他的最終需求，讓激勵深入人心。
小小的總結(jié)一下，心力資源時代里，重塑員工新體驗，有四個維度。
● 提升“韌度”，提升戰(zhàn)略支撐及感召力；
● 沉淀“厚度”，沉淀專業(yè)厚度，成為π字型人才；
● 強化“效度”，釋放活力，提高人效；
● 增強“溫度”，洞悉人性，留住人心。
三、后員工管理時代
很多人疑問，為什么要對這部分員工花心力？跟大家分享一個數(shù)據(jù)，2021年整個年度有一個特別有意思的現(xiàn)象，二次回流的人數(shù)達(dá)到歷史巔峰。
這一部分同樣從三個維度分享。
1.互道珍重，彼此祝福
以后不能再繼續(xù)合作是一件很遺憾的事情，從公司角度，對員工的關(guān)懷能不能持續(xù)？從員工角度，比較考驗他的職業(yè)素養(yǎng)，互道珍重，彼此祝福。曾經(jīng)有一個員工要到另外一個城市去，我們在那個城市里有比較熟悉的伙伴，就推薦了他，后來他很順利地就職了。他后來也給公司寫了感謝信，特別感謝公司對他離職以后給予這樣的關(guān)懷，讓他覺得當(dāng)初沒有選錯公司。
2.離職員工資源池
離職員工這部分資源池如果應(yīng)用好，將來這部分員工能作為持續(xù)后備，給公司提供更好的支撐，包括資源介紹、客戶持續(xù)等。當(dāng)時一個員工因為家庭原因離職，后來就成了外圍合作的形式，他介紹很多客戶到公司，有其他資源也轉(zhuǎn)介紹給公司，成為了公司特別好的合作伙伴。還有一個員工離職以后成為公司的經(jīng)銷商，都進(jìn)行了深入合作。
3.敞開二次回流之門
每一個離開的員工都有不同的因素，我們就應(yīng)該不同對待。有的員工因為個人家庭、直接發(fā)展等等從公司畢業(yè)，通過這樣一個管理過程，發(fā)現(xiàn)更多的賦能蘊藏其中，而且后續(xù)雙方還有合作機緣，其實是一件幸福的事情。
我們會給離職的員工一份紀(jì)念禮物，是一個紀(jì)念水晶杯。表面刻錄著在職時間，某年某月到某年某月，下邊有一段寄語，充滿了情感，團(tuán)隊成員送上的祝福，把它匯總到一起，提煉出最精華的部分，刻在水晶杯上。我記得有一個員工離職時特別不舍，拉著我們的手說這樣一個特殊的禮物，會永遠(yuǎn)珍藏它。對我們也是一個觸動，希望通過這樣一個暖心工程，讓離職員工心里有一份溫存。
可能某些很小的點，在他內(nèi)心里邊種下一個溫暖的種子，不管是他來之前，還是來了之后，公司的溫暖一直在持續(xù)。心力資源管理時代，我們希望在后疫情時代里給員工更多的溫暖和體驗感。也希望未來大家都能有更好的體驗，深深祝福各位。
