2021年12月23日，在摩卡研習(xí)社聯(lián)合Moka舉辦的GHRC 2021全球人力資源管理大會，Moka行業(yè)解決方案專家陳健發(fā)表“招聘創(chuàng)新技術(shù)如何洞察人性”主題演講，圍繞招聘技術(shù)對候選人的洞察以及招聘技術(shù)對企業(yè)的助力等內(nèi)容展開分享。
陳健? Moka行業(yè)解決方案專家
本文節(jié)選自陳健老師在GHRC全球人力資源管理大會——線上生長專場中的分享，現(xiàn)場演講視頻和完整PPT可在『文末』獲取。
一、技術(shù)發(fā)展的兩個方向
各位HR伙伴們，大家下午好，我是Moka行業(yè)解決方案專家陳健。今天給大家分享的主題是《招聘創(chuàng)新技術(shù)如何洞察人性》。
在聊這個話題之前，我們先看一看技術(shù)發(fā)展的兩個主流方向。第一，是向內(nèi)去探索虛擬的世界，建設(shè)元宇宙。最近元宇宙的概念股大漲，此領(lǐng)域還處于萌芽期；第二，是向外去探索真實的宇宙，征服太空。例如我國的天宮空間站、馬斯克的火箭回收技術(shù)。這兩大技術(shù)為什么這么爆火？其實是有原因的，技術(shù)的進步是由物種的競爭關(guān)系決定的。
舉個例子，物種競爭關(guān)系分三種。
第一種競爭關(guān)系是物種與環(huán)境之間的競爭。前面提到的征服太空、建空間站、火箭的回收技術(shù)都提升了人類與環(huán)境之間的競爭力，個人認(rèn)為這類技術(shù)是最有意義的。關(guān)系到物種在生存空間上的拓展。
第二種競爭關(guān)系是物種之間的競爭，也就是人類物種跟其他的物種之間的競爭，比如，這兩年我們與新冠病毒如影隨形，其實這樣的環(huán)境促使了整個疫苗技術(shù)的快速發(fā)展。此類技術(shù)促使了人類物種在地球上生存時間的延續(xù)。
第三種競爭關(guān)系是人類物種內(nèi)部的競爭。從人類文明產(chǎn)生之后，競爭就沒有停止過。人類似乎天生就是個內(nèi)卷的物種。其實大到國與國之間的戰(zhàn)爭，小到人與人之間的職場競爭，都是一種為了滿足人性的競爭。
二、招聘技術(shù)對候選人的洞察
我們來探索一下，在職場過程當(dāng)中，我們?nèi)绾稳ヌ剿魅诵裕绾瓮ㄟ^創(chuàng)新技術(shù)洞察人性，去滿足人性的一些訴求？
其實每個人一生會有多段職場經(jīng)歷，每段職場生命周期的循環(huán)都是不斷滿足人性的過程。
● 響應(yīng)階段：一份工作開始的時候，當(dāng)候選人投遞了一封簡歷，更期待被企業(yè)及時響應(yīng)；
● 篩選階段：如果企業(yè)認(rèn)為候選人不符合要求，這個時候候選人希望被指引，能告訴應(yīng)該去往哪個方向發(fā)展，或者說要提升哪些方面的技能；
● 面試階段：其實不管是面試前的邀約，還是面試的過程當(dāng)中的尊重感，候選人都希望自己在面試節(jié)點上充分被尊重。
● 入職環(huán)節(jié)：期待是一個溫馨的瞬間，有一個好的開始。
● 在職過程中：期望自己的成就可以被大家看見。
● 離職環(huán)節(jié)：雖然離職了，依然期待被原企業(yè)所關(guān)注。
在這些環(huán)節(jié)里面有一些人性訴求點，需要通過這些永遠(yuǎn)在變的創(chuàng)新技術(shù)去滿足不變的人性。
1.被響應(yīng)：將人才流量轉(zhuǎn)化為意愿收集
其實每個人都有被響應(yīng)的訴求，這是一個基本訴求。舉個例子，當(dāng)你給別人發(fā)送一條消息，對方已讀未回，你就會很煩躁。其實這是一個沒有被響應(yīng)后的感覺。再舉個例子，電梯廣告效果越來越差，它是一個單向傳播。相比于電梯廣告，抖音廣告效果更好，無形之中讓受眾響應(yīng)廣告，是一個互動過程，未來這種單向的流量經(jīng)濟會逐漸的向意愿經(jīng)濟轉(zhuǎn)移。
在實際招聘過程中，候選人投遞一封簡歷給企業(yè)之后，企業(yè)可以通過自動化做哪些事情？怎么提升互動頻率？例如企業(yè)可以自動篩選符合要求的候選人，然后立刻發(fā)給他一封感謝信。并在感謝信里面附加一個問答機器人，一些基礎(chǔ)問題都可以快速的解答。
到面試環(huán)節(jié)之后，可以通過自動化觸發(fā)一個滿意度調(diào)研問卷給候選人，候選人可以實時反饋對這場面試是否滿意。如果滿意的話，自動推送內(nèi)推鏈接，這個時候候選人給你推薦朋友的概率還是蠻高的，你不再是一個人在做招聘，潛在的候選人也是你的招聘載體；
在被響應(yīng)的人性訴求點上，可以通過RPA技術(shù)，把單向的投遞，變成候選人和企業(yè)之間雙向的高頻互動，互動的過程就是意愿增強的過程；最終讓候選人和企業(yè)2個平行線更快速的相交，提升入職轉(zhuǎn)化率。
2.被指引：利用平臺大數(shù)據(jù)能力向善，撮合生意+職涯指引
每個人都有被指引的需求，各個招聘平臺的AI能力、大數(shù)據(jù)能力越來越強，這些能力不僅支持撮合生意，還要科技向善做更多公益性的職涯指引。千里馬常有，伯樂難尋，未來伯樂可能不是人；當(dāng)你在某個平臺留下足跡的時候，平臺就可以推送更多的信息給到候選人，例如相似崗位、職業(yè)發(fā)展路徑、個體在行業(yè)的競爭力分位；
另外平臺為了更加精準(zhǔn)地指引，需要主動獲取一些信息，例如通過互動機器人、簡單的問卷采集一些增量信息；還有你在平臺的揮一揮衣袖，無法帶走的塵土（行為數(shù)據(jù)）。
3.被尊重：面試時間和空間的自由選擇權(quán)
其實被尊重是從把選擇權(quán)交給候選人開始的。在技術(shù)加持之下，Moka把時間的選擇權(quán)交給了候選人，尊重候選人的時間選擇?，F(xiàn)場簽到后，系統(tǒng)自動進行排序、叫號、面試，這是面試時間的自由選擇權(quán)。我舉這個例子是來證明，被尊重的特性在企業(yè)和人才的互動當(dāng)中被越來越被看重。
4.被溫暖的入職體驗：一個好的開始
如何讓入職的瞬間體驗更好，依然可以通過自動化來實現(xiàn)。例如員工進入公司后，只要對著機器人講“我要入職”，機器人會自動推送給他一個任務(wù)，任務(wù)之一就是填寫簡單的信息，之后進行合同簽署，再自動流轉(zhuǎn)到下一個任務(wù)，這是可以通過機器人快速完成的一些事務(wù)性問詢。
5.被關(guān)注：離職回流，倦鳥歸巢
好的入職體驗是員工和企業(yè)好的開始，但每個人離開前一家公司之后，也更希望被前一家公司所記住，或是被持續(xù)關(guān)注。離職回流目前也很常見，那人才回流要怎么做？
舉個例子，一家零售連鎖公司在北上廣深都有門店，門店流動率特別大。在北上廣深離開的門店店長、值班經(jīng)理，可以放進人才庫進行歸類，通過map進行實時維護。后期在武漢開店時，可以通過人才mapping，快速鎖定這一批離職候選人，再通過外呼技術(shù)，批量外呼快速連接到一批候選人。所有外呼記錄在后臺系統(tǒng)中留存，外呼數(shù)量、意愿人數(shù)、最終轉(zhuǎn)化入職人數(shù)，可以清晰地看到轉(zhuǎn)化路徑。零售連鎖行業(yè)的離職回流率高達(dá)20%，價值很大，所以建議一些零售連鎖企業(yè)把離職回流作為一個項目來做好。
三、招聘技術(shù)對企業(yè)的助力
1.企業(yè)如何響應(yīng)HR的人性訴求？
- 公平性
公平性是今年較為突出的訴求。舉個例子，今年我們一些客戶的校招內(nèi)卷嚴(yán)重，不但時間提前2-3個月，而且職位相對比較同質(zhì)化，內(nèi)部競爭激烈。因為這家企業(yè)在各個區(qū)域都招人，每個區(qū)域的事業(yè)部崗位同質(zhì)化非常嚴(yán)重，可能每個事業(yè)部都招軟件開發(fā)工程師、算法工程師，因此對于資源的增強一直是企業(yè)的痛點。
今年，我們在公平性這一塊做了兩個改進：
第一，幫助企業(yè)在篩選標(biāo)準(zhǔn)的公平性做定義。符合一些硬性條件的自動進行篩選，流轉(zhuǎn)到下個階段，自動發(fā)起筆試邀約、測評邀約，當(dāng)測評筆試的分?jǐn)?shù)通過符合分?jǐn)?shù)條件之后，自動分放到總的分配池里。所以第一步是實現(xiàn)篩選標(biāo)準(zhǔn)的公平性。幫企業(yè)把初篩標(biāo)準(zhǔn)通過自動化完全滿足，不需要分布在各個區(qū)域的招聘組的 HR進行手動處理。
第二，分配的公平性。一種分配方式是根據(jù)區(qū)域來做，比如企業(yè)每個區(qū)域、每個招聘組都會經(jīng)營一些區(qū)域的院校，例如西北區(qū)域會去西安交大、成都去電子科技大，從這些院校里面投遞進來的簡歷，系統(tǒng)可以自動打上招聘組的標(biāo)簽，誰負(fù)責(zé)的院校就分給誰。另一種分配方式是根據(jù)招聘需求占比來做，例如，同一崗位在不同招聘區(qū)域的招聘需求人數(shù)分別為3人和5人，最終根據(jù)HC占比——占總的職能招聘的數(shù)量占比進行分配，招的多的分配的就越多。通過這種方式可以讓分配資源的公平性得到滿足。
不僅僅通過自動分配的方式，有些不合適的簡歷支持HR退回，退回之后又有了名額，HR可以再進行手動選人。如果HR沒有處理系統(tǒng)中的簡歷，它會自動退回總分配池，提升了整個簡歷的利用率和流轉(zhuǎn)率。
- 專業(yè)性
不管是HR還是業(yè)務(wù)主管，在面試時都希望體現(xiàn)專業(yè)度。其實在技術(shù)的助力下，現(xiàn)場面試可能變成視頻面試，我們可以把簡歷和視頻對話、評價放在一起，整合在一起，做集成化的展現(xiàn)。另外為了提升專業(yè)度，提升對于候選人識別精準(zhǔn)度，還可以提供一些面試向?qū)?，針對某個職能，提供一些面試問題題庫，參照這些題庫對于候選人進行一些針對性的提問。
2.招聘創(chuàng)新技術(shù)的應(yīng)用維度：
- AI——人性洞察力
前面提到的對話機器人、外呼機器人、問答機器人，以及智能推薦，人崗匹配，都是AI的應(yīng)用場景。AI的應(yīng)用場景主要是讓機器聽得懂看得清、學(xué)得會人的語言，更多是做人性的洞察。
- RPA——提高多角色連接效率
一方面提升企業(yè)和候選人之間的連接效率，包括互動的頻率；另一方面提升HR和業(yè)務(wù)主管的協(xié)同效率。
- BI——開源情報力與業(yè)務(wù)數(shù)字化能力
BI的能力分為兩部分，第一部分是軟性的，開源情報力使HR的專業(yè)度得以提升；第二部分是業(yè)務(wù)數(shù)字化能力，把內(nèi)部業(yè)務(wù)系統(tǒng)做更多的集成和數(shù)據(jù)的聯(lián)動、打通。業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)聯(lián)動賦能決策，讓決策更加可視化。
這是招聘創(chuàng)新技術(shù)在各個維度的一些應(yīng)用場景。以上談到招聘創(chuàng)新技術(shù)如何去洞察人性，如何去滿足HR、業(yè)務(wù)部門、企業(yè)決策的訴求，技術(shù)不斷的在發(fā)展，永遠(yuǎn)在滿足不變的人性。今天我的分享就到這里，感謝各位HR的聆聽，謝謝。
