企業(yè)經(jīng)營和業(yè)務(wù)環(huán)境變得越來越難預(yù)測，不確定變量隨時發(fā)生，在此情形下，“人效”已成為撬動業(yè)務(wù)平穩(wěn)增長的戰(zhàn)略性杠桿，人效管理也成為HR走向前端業(yè)務(wù)最重要、最急切的工作之一?；诖耍?a href="/blog/tag/moka" title="Moka" target="_blank">Moka推出《擅用數(shù)字利器，成就人效躍遷》系列干貨文章，針對性的幫助處于不同數(shù)字化轉(zhuǎn)型階段的企業(yè)，提供更有價值的人效提升建議及人力數(shù)字解決方案。

在人效躍遷系列文章的上篇內(nèi)容里提到，HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型起步階段需要關(guān)注的核心關(guān)鍵詞是——場景，以及在建立標(biāo)準(zhǔn)職位庫的時候應(yīng)該注意哪些問題（了解具體內(nèi)容可點(diǎn)擊>>>人效躍遷系列：HR數(shù)字化進(jìn)程起步階段的核心關(guān)鍵是什么？）那么，在轉(zhuǎn)型發(fā)展階段，企業(yè)又該重點(diǎn)關(guān)注的維度有哪些？在這一階段時，企業(yè)需要把握的核心關(guān)鍵原則又是什么？

事實上，在HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型的發(fā)展階段，企業(yè)正在從人力資源管理，走向戰(zhàn)略管理的階段，這個過程本身就是一次人力資源管理工作的升級，這就是一個轉(zhuǎn)型時間點(diǎn)的到來。

Moka在這里列舉了不同業(yè)務(wù)上的轉(zhuǎn)型重點(diǎn)供企業(yè)進(jìn)行參考：

1. 變?nèi)肆Y源管理為人力資源服務(wù)：企業(yè)要不斷思考變管理為服務(wù)的一些轉(zhuǎn)換，可以著手考慮為不同的角色基于價值輸出提供不同的功能組合、操作方式差異等；
2. 從績效管理到持續(xù)績效：企業(yè)還需要不斷設(shè)計將持續(xù)績效為應(yīng)用目的的績效系統(tǒng)，從強(qiáng)調(diào)分解再到真正的強(qiáng)調(diào)協(xié)同；
3. 關(guān)注協(xié)同性以及與成本有關(guān)的業(yè)務(wù)：組織需要更加注重于與成本有關(guān)的規(guī)劃和分析類職能等，在組織內(nèi)部也應(yīng)該需要有一些具備分析能力的數(shù)字化應(yīng)用者；
4. 用可擴(kuò)展的原則來設(shè)計系統(tǒng)：即在HR數(shù)字化工具的選擇上不用局限于獨(dú)立的廠商或產(chǎn)品，可以充分選擇工具之長，在保證可開放、可聯(lián)接的前提下形成數(shù)字化的合力。

另外，我們能仍希望企業(yè)能夠把握幾個關(guān)鍵原則：

1. 強(qiáng)調(diào)閉環(huán)和協(xié)同：管理還是要解決企業(yè)發(fā)展的問題，因此不要只是嘗試，而是需要直接面對結(jié)果和價值，不要在職能中思考，要在體系中思考或是直接在企業(yè)運(yùn)營中來思考；
2. 走向每一位管理者：在設(shè)計轉(zhuǎn)型工作時，不要只是HR團(tuán)隊內(nèi)部的理論和實踐，而要將管理理論讓真正在做管理的人群能運(yùn)用自如，這些管理者每天和員工之間到底在做怎樣的交互去解決他實實在在的問題？比如如何使用好員工關(guān)懷？如何真正的激勵到員工？如何讓團(tuán)隊主管在組織的規(guī)則下可以保持一定的靈活性和創(chuàng)新性等；
3. 從內(nèi)部走出去：HR團(tuán)隊學(xué)會“向外看”是非常重要的一個工作場景，如果在上述工作中學(xué)會持續(xù)的向?qū)κ挚?、行業(yè)看、標(biāo)桿看，去發(fā)現(xiàn)自己在整體宏觀環(huán)境下的節(jié)奏如何，不斷找到自己的發(fā)展步調(diào)，那企業(yè)就已經(jīng)為下一階段的發(fā)展打下了牢固的人力資源支撐基礎(chǔ)。

如果企業(yè)目前在思考和準(zhǔn)備標(biāo)準(zhǔn)化的業(yè)務(wù)流程構(gòu)建，可以參考上圖分布的維度與側(cè)重點(diǎn)。因為管理邏輯本身的關(guān)鍵點(diǎn)仍然有較大的延續(xù)性，隨著階段的不同，我們的重點(diǎn)會有調(diào)整，但一些關(guān)鍵的業(yè)務(wù)仍需要我們持續(xù)去關(guān)注才能產(chǎn)生作用，比如在員工發(fā)展、在領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)、在員工體驗上，越是與組織能力強(qiáng)相關(guān)的，越需要長期的持續(xù)關(guān)注和投入。

在今天，技術(shù)發(fā)展更新的程度已經(jīng)超乎想像，對于HR管理能力的升級來講，這是一個好消息，我們可以運(yùn)用更優(yōu)秀的技術(shù)手段來實現(xiàn)上面提到的歷久彌新的管理價值。

再比如，原來我們認(rèn)為需要解讀的，盡量不需要在線上把它進(jìn)行共享或是能力的搭載，但在今天AI能力更強(qiáng)了，人工智能也許比人類更懂人類，所以解讀本身也會成為一種可能。比如今天我們可以獲得很多外部自動抓取的數(shù)據(jù)，外部的信息的一些開放性，這兩類在今天其實都可以讓我們在線上進(jìn)行很好的轉(zhuǎn)移。

如果企業(yè)還需要分析、了解設(shè)計哪些標(biāo)準(zhǔn)化的業(yè)務(wù)流程，下圖內(nèi)容也可以供企業(yè)參考。

SSC作為HR轉(zhuǎn)型較早期的基礎(chǔ)動作，其實在今天很多企業(yè)仍在一些不斷規(guī)范和提效的過程中。原有的很多共享選擇更多是從人事、薪酬業(yè)務(wù)入手，實際上人才管理方面的各類業(yè)務(wù)如員工培訓(xùn)、績效管理體系在組織中的推進(jìn)、包括人才管理有關(guān)的一些動作實際上均可以成為SSC團(tuán)隊的主要流程標(biāo)準(zhǔn)。

無外乎大家可以從業(yè)務(wù)量大、標(biāo)準(zhǔn)化程度高、可以集中辦理、可以自動化、有文檔可由SSC專員或是系統(tǒng)成為規(guī)范，以及COE也會提供大量的文檔支撐等來選擇哪些可以進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化流程提效。而且，隨著AI能力的增強(qiáng)，那些即便是需要解讀但仍有上面提到特點(diǎn)的業(yè)務(wù)也能在SSC中來完成，比如員工績效輔導(dǎo)或是員工發(fā)展建議輔助等。

進(jìn)入發(fā)展階段的組織基本上找到了關(guān)鍵的戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)的運(yùn)行方向，有一定的人才儲備及發(fā)展目標(biāo)，但仍有較大的競爭風(fēng)險和壓力。因此，這個階段人力資源業(yè)務(wù)的厚度，其實決定著企業(yè)或組織可以在一個更良性的基于管理目標(biāo)達(dá)成的狀態(tài)下運(yùn)行多久，再去準(zhǔn)備一次突圍和升級。

標(biāo)準(zhǔn)化、體系化、讓管理者參與并負(fù)責(zé)管理以外部視角來切換組織的管理能力等，一定是企業(yè)檢驗自己管理水平的重要維度，比如可以采有PCMM來評價人力資源管理的成熟度。在此階段，達(dá)到3級水平會是一個不錯的選擇。

從發(fā)展到再發(fā)展，再采用規(guī)模化、標(biāo)準(zhǔn)化的動作只能帶來質(zhì)變但無法帶來量化。因此，在下一個階段，Moka建議采用差異化的方式來升級管理能力，并結(jié)合數(shù)字化的動作讓發(fā)展員工的同時，高效支撐組織發(fā)展，并具備創(chuàng)新力、協(xié)同力、敏捷性等新時代企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵動因。

那么等到下一個階段，差異化的人才管理也即將到來。

*本文根據(jù)3月22日Moka「HR如何擅用數(shù)字利器，成就人效躍遷？」直播公開課內(nèi)容梳理，Moka People 產(chǎn)品方案專家冷雪梅亦對本文做出優(yōu)化完善。

「人效躍遷系列」下期預(yù)告：

《優(yōu)化階段：用指標(biāo)評價數(shù)字化進(jìn)展》