企業(yè)經(jīng)營和業(yè)務(wù)環(huán)境變得越來越難預(yù)測，不確定變量隨時(shí)發(fā)生，在此情形下，“人效”已成為撬動業(yè)務(wù)平穩(wěn)增長的戰(zhàn)略性杠桿，人效管理也成為HR走向前端業(yè)務(wù)最重要、最急切的工作之一?；诖?，Moka推出《擅用數(shù)字利器，成就人效躍遷》系列干貨文章，針對性的幫助處于不同數(shù)字化轉(zhuǎn)型階段的企業(yè)，提供更有價(jià)值的人效提升建議及人力數(shù)字解決方案。

提到“人效躍遷”，很多人都會先想到生產(chǎn)工具、生產(chǎn)方式，甚至生產(chǎn)者發(fā)生替換。的確，如今的數(shù)字化方式會使我們在生產(chǎn)工具上發(fā)生很大意義上的革新， 作為人資源從業(yè)者的HR團(tuán)隊(duì)也會應(yīng)用先進(jìn)生產(chǎn)力工具對人力資源工作中涉及到的服務(wù)、管理、關(guān)懷和激勵(lì)等方面進(jìn)行優(yōu)化和提效，在一定程度上讓我們的生產(chǎn)者的工作體驗(yàn)發(fā)生潛移默化的改變。

相信在今天這個(gè)大環(huán)境下，已無需再強(qiáng)調(diào)數(shù)字化概念，而更多的是要回答“企業(yè)如何進(jìn)行數(shù)字化？”二十大報(bào)告、中央經(jīng)濟(jì)會議，再到兩會前夕的《數(shù)字中國建設(shè)整體布局規(guī)劃》等國家層面?zhèn)鬟f出的信號都在告訴我們，千行百業(yè)、數(shù)實(shí)融合每天都在我們的身邊發(fā)生。

尤其受前幾年的疫情影響，加速了企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，迫使更多企業(yè)不斷思考，如何提供真正有競爭力的產(chǎn)品和服務(wù)來應(yīng)對更大的不確定性？如何即解決供給端人才稀缺的同時(shí)，又要解決員工需求端的工作與生活平衡？似乎轉(zhuǎn)眼間，擺到每個(gè)HR團(tuán)隊(duì)的問題變得比以往任何時(shí)間都更多了，更別說今年以年初人工智能給全球范圍內(nèi)的各行業(yè)造成的巨大沖擊與機(jī)遇。我們唯一可以確定的就是，企業(yè)務(wù)必盡快完成自身的數(shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)程，才有可能更快的適應(yīng)變化擁抱隨時(shí)隨地產(chǎn)生的巨變。

在企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的眾多實(shí)踐中，人力資源領(lǐng)域無疑是一個(gè)特殊的存在。因?yàn)樗纯梢越鉀QHR團(tuán)隊(duì)從效率提升（我們能服務(wù)的對象更多了）到效能提升（我們能解決的問題更多了）的轉(zhuǎn)換。

也能在過程中為企業(yè)內(nèi)的所有員工、群體，提供一個(gè)圍繞企業(yè)戰(zhàn)略分解，至工作達(dá)成，再到激勵(lì)保留的完整鏈路。也就是說，HR每天都在圍繞著生產(chǎn)者來提供數(shù)字化的能力。

因此，人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型也必然會成為轉(zhuǎn)型速度中一個(gè)重要的變量。

因此，Moka建議：如果企業(yè)還未開始這項(xiàng)工作，可以先從簡單的線下工作遷移至線上，再到將HR-IT和企業(yè)其他的數(shù)字化應(yīng)用高度結(jié)合，在每個(gè)場景中提出基于員工、管理者的判斷和建議；再到可能將應(yīng)用從企業(yè)內(nèi)部延伸到客戶、伙伴這一路徑來設(shè)計(jì)。

這樣一整套過程會像金字塔底座一樣，讓企業(yè)打牢整體數(shù)字化轉(zhuǎn)型的基礎(chǔ)設(shè)施。團(tuán)隊(duì)中至少85%的業(yè)務(wù)可以全部轉(zhuǎn)換，甚至更高。企業(yè)就有大把的時(shí)間與機(jī)器結(jié)合，去思考和推演組織和業(yè)務(wù)布局從而進(jìn)一步走向客戶；才有可能從相對橫向的業(yè)務(wù)體系搭建，走向垂直業(yè)務(wù)專項(xiàng)工作真正讓效率發(fā)生變化。

具體想要設(shè)計(jì)一個(gè)全方位的數(shù)字化人力資源業(yè)務(wù)和系統(tǒng)的話，可以參考Moka于去年發(fā)布的——ATOP人力資源數(shù)字化成熟度模型，按照模型中的幾個(gè)維度和若干要素進(jìn)行準(zhǔn)備。通過相對量化、可跟蹤的指標(biāo)視角輔助企業(yè)如何一步一步做好更加系統(tǒng)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型內(nèi)容。模型提到的如：企業(yè)的數(shù)字化認(rèn)知度、數(shù)字化戰(zhàn)略的清晰與否、數(shù)字化團(tuán)隊(duì)的職能以及數(shù)據(jù)分析工具的選擇等多個(gè)方面均是Moka建議企業(yè)要關(guān)注的領(lǐng)域。

雖然很多企業(yè)的成長時(shí)間周期不同、所處行業(yè)不同，但從企業(yè)發(fā)展的本質(zhì)去看，會發(fā)現(xiàn)背后有一套規(guī)律可以被企業(yè)們所借鑒參考。

在企業(yè)從0至1的過程中，HR工作的重要目的是服務(wù)于企業(yè)的規(guī)?；瘮U(kuò)張，比如快速且大規(guī)模的人員招聘、進(jìn)入企業(yè)人員轉(zhuǎn)換、新業(yè)務(wù)開展時(shí)擔(dān)當(dāng)者和配合團(tuán)隊(duì)的選擇等，這個(gè)時(shí)候數(shù)字化工作的目標(biāo)一定首先是效率優(yōu)先。

之后，如果企業(yè)想把這個(gè)發(fā)展速度穩(wěn)定下來，僅靠大家投入更多的時(shí)間一定是不夠的，我們會從服務(wù)一個(gè)30人的團(tuán)隊(duì)，變?yōu)榉?wù)3個(gè)30人且還是不同領(lǐng)域的團(tuán)隊(duì)。我們需要提供體系化、標(biāo)準(zhǔn)化的方法提供給組織相關(guān)方，這個(gè)時(shí)候其實(shí)是從封閉的HR專業(yè)管理走向企業(yè)全員自治式管理的一個(gè)過程，這時(shí)數(shù)字化工作的目標(biāo)應(yīng)該是讓所有人，均可以在HR應(yīng)用領(lǐng)域提高效率、達(dá)到效果。

如果再往前，就會是從外向內(nèi)倒逼著企業(yè)自身要真正轉(zhuǎn)型的一個(gè)階段。因?yàn)?，多?shù)企業(yè)增長是來自于人員規(guī)模和成本的增加。本質(zhì)意義上的突破會來自于一個(gè)新業(yè)務(wù)模式、一種新技術(shù)的引入、一個(gè)新的管理方法在組織內(nèi)真正的實(shí)踐等。在這個(gè)時(shí)候差異化的人力資源管理就會變得異常重要，也就是即要保證現(xiàn)有業(yè)務(wù)的穩(wěn)定向前，又要讓新業(yè)務(wù)、新模式、新習(xí)慣、新文化可以按節(jié)奏生長出來，去達(dá)到組織的下一次飛躍。

俯瞰這一整個(gè)過程，如果把從規(guī)?；?、標(biāo)準(zhǔn)化，再到差異化的轉(zhuǎn)型進(jìn)程做一個(gè)高度概括的話，唯一要提醒大家的是要重中選重。

比如如果搭建信息化的初期，也請盡可能從協(xié)同出發(fā)來設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)，例如招聘和組織或是崗位業(yè)務(wù)的協(xié)同，選擇的系統(tǒng)也是最好有一定的輔助管理能力，比如不斷的提醒我們合同要續(xù)簽、不斷的催促主管為新進(jìn)員工分配好導(dǎo)師、定義好目標(biāo)或是指定好學(xué)習(xí)內(nèi)容，或者在每個(gè)階段給出目標(biāo)達(dá)成或是的反饋和輔導(dǎo)，這個(gè)時(shí)候其實(shí)就是COE/BP或SSC。

當(dāng)HR業(yè)務(wù)在系統(tǒng)上生長出的能力越來越多以后，企業(yè)就可以不斷騰出時(shí)間精力來進(jìn)行更加體系化的管理實(shí)踐在系統(tǒng)上的轉(zhuǎn)換。比如：有的團(tuán)隊(duì)在嘗試將人力資源規(guī)劃工作部分在系統(tǒng)上聯(lián)合其他系統(tǒng)進(jìn)行，還有的團(tuán)隊(duì)把一些人才培養(yǎng)或是人才盤點(diǎn)的專項(xiàng)，結(jié)合前期的組織和人才的數(shù)據(jù)表現(xiàn)做更精準(zhǔn)的分析；還有更為常見的是，當(dāng)績效管理進(jìn)行了1-2年摸索后，在系統(tǒng)中形成并固化一整套有效的周期、指標(biāo)、應(yīng)用以及優(yōu)化的流程，以推動業(yè)務(wù)更高效的運(yùn)作。如果再到差異化階段，更有效的手段就是多用數(shù)據(jù)分析，真正讓數(shù)據(jù)說話。

值得一提的是，企業(yè)在設(shè)計(jì)數(shù)字化能力的第一天就應(yīng)該考慮到三類用戶的期待，他們分別是管理者、HR和員工，企業(yè)需要將他們通過一個(gè)關(guān)鍵的應(yīng)用結(jié)合起來。比如：

• 招聘和編制的凍結(jié)和開放，完全交由成本和業(yè)務(wù)的變化來決定
• 考慮到員工職場體驗(yàn)，需要落地的企業(yè)文化，也可以從數(shù)字化場景上多讓員工感覺到被關(guān)注、被公開的對待、有更多的學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會
• 數(shù)據(jù)信息全面、數(shù)據(jù)分析準(zhǔn)確，利于管理者做出科學(xué)決策

……雖然HR的數(shù)字化能力是企業(yè)人力資源數(shù)字化踐行過程中最先體驗(yàn)和應(yīng)用的一個(gè)部分，但在今天，依然有很多企業(yè)在如薪酬、績效、時(shí)間管理等全面的業(yè)務(wù)職能環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)上，由于種種原因都沒有把它進(jìn)行真正意義上的線上化。

總結(jié)來說，市面上沒有一個(gè)完美的系統(tǒng)來解決企業(yè)所有的業(yè)務(wù)場景問題，企業(yè)能做的是要盡可能的先把自身業(yè)務(wù)落實(shí)在系統(tǒng)上，只有用戶的深度操作才會讓它變強(qiáng)大，也更貼合企業(yè)自身業(yè)務(wù)的工作習(xí)慣。因此，有的數(shù)字化工具貼合業(yè)務(wù)場景；有的產(chǎn)品管理功能更全面，Moka People則是將企業(yè)全員體驗(yàn)和業(yè)務(wù)價(jià)值結(jié)合做到了充分融合……總之，企業(yè)需要選擇適合自己的人力數(shù)字化管理工具，讓企業(yè)對組織和人才擁有最直接的掌控力。不過別擔(dān)心，想啟動，得走出轉(zhuǎn)型第一步！

*本文根據(jù)3月22日Moka「HR如何擅用數(shù)字利器，成就人效躍遷？」直播公開課內(nèi)容梳理，Moka People 產(chǎn)品方案專家冷雪梅亦對本文做出優(yōu)化完善。

「人效躍遷系列」下期預(yù)告：

《起步階段：讓業(yè)務(wù)組合更加場景化》