超級崗位（Super Job）要融合非傳統(tǒng)員工（機(jī)器）和傳統(tǒng)員工（人類）的能力，將多個(gè)傳統(tǒng)崗位的職責(zé)整合形成新的角色，并激活人類過去被僵化體制所壓抑的想象力、好奇心、同理心和自我發(fā)展意愿等。《2019德勤全球人力資本趨勢報(bào)告》顯示，在未來三年內(nèi)增加或大幅增加人工智能、認(rèn)知技術(shù)、機(jī)器人技術(shù)的使用將會成為大部分企業(yè)的趨勢。
德勤（Deloitte）美國人力資本負(fù)責(zé)人Michael Stephan接受采訪，談到了對“超級崗位”和技術(shù)發(fā)展的看法。
對于當(dāng)今的人力資源經(jīng)理來說，最艱巨的挑戰(zhàn)是如何保持機(jī)構(gòu)運(yùn)轉(zhuǎn)的同時(shí)提高員工技能以滿足“超級崗位”持續(xù)增長的需求。這在我們的《2019年全球人力資本趨勢報(bào)告》中得到了認(rèn)證，有86％的受訪者認(rèn)為重塑人們學(xué)習(xí)的方式重要甚至非常重要——這也是2019年的主要趨勢。提供技能并重視所有員工的學(xué)習(xí)發(fā)展是確保組織成功的關(guān)鍵。超級崗位匯集了不同的技能和能力，新的職業(yè)道路和更多組織內(nèi)部人才流動為個(gè)人提供了更好的機(jī)會。領(lǐng)先的組織通過賦能個(gè)性化的需要來保持發(fā)展，不僅僅是技術(shù)，而是通過投資新的工具，不止將學(xué)習(xí)嵌入到工作流程中，更是貫穿到生活中。
面臨技術(shù)沖擊，HR管理者如何應(yīng)對？
1.通過用戶體驗(yàn)視角評估技術(shù)生態(tài)系統(tǒng)許多組織仍在通過傳統(tǒng)視角評估技術(shù)選擇，例如成本、功能和可用性?，F(xiàn)在，更需要采取更具戰(zhàn)略性的方法，首先定義要為員工創(chuàng)造怎樣的體驗(yàn)，然后評估哪些選項(xiàng)可以最好地實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。
2.拒絕孤島部署
如今整個(gè)人力資源領(lǐng)域有大量的技術(shù)可選（例如：招聘，學(xué)習(xí)，領(lǐng)導(dǎo)力，績效等）。組織經(jīng)常選擇和部署單獨(dú)的解決方案，而不考慮其他已有的平臺。
盡管某些解決方案可以滿足一項(xiàng)迫切需要的功能，但很可能無法提供全部價(jià)值。員工的期望是能夠提供個(gè)性化的體驗(yàn)，但他們同時(shí)也希望能夠更加集成和一體化。多對決策進(jìn)行反思，思考它與更廣泛的生態(tài)系統(tǒng)的集成程度以及解決方案的可延展性。
3.適應(yīng)實(shí)驗(yàn)對于許多人力資源組織而言，新技術(shù)的需要數(shù)月的時(shí)間設(shè)計(jì)，構(gòu)建，以及數(shù)月的時(shí)間測試和部署。將其應(yīng)用到每個(gè)人之前必須必須先對其進(jìn)行驗(yàn)證。在評估新選項(xiàng)時(shí)，尋找機(jī)會加速部署，在小范圍進(jìn)行測試并賦予可迭代的靈活性，并在廣泛部署推進(jìn)之前進(jìn)行改進(jìn)。即使在某些情況下，可能會選擇終止計(jì)劃，早評估做出決定也有幫助。
1.明確目標(biāo)：花時(shí)間明確工作愿景以及如何將其與更好的業(yè)務(wù)成果和員工體驗(yàn)關(guān)聯(lián)起來。2.帶領(lǐng)組織實(shí)現(xiàn)數(shù)字化：組織會影響職場中的每一個(gè)成員，因此需要領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)實(shí)現(xiàn)數(shù)字化。如何為內(nèi)部客戶提供服務(wù)，影響著他們?yōu)橥獠靠蛻籼峁┓?wù)的能力。需要重新規(guī)劃員工團(tuán)隊(duì)，并努力做到人機(jī)整合。
3.擁抱數(shù)字化生態(tài)系統(tǒng)：在過去幾年中，人力資源部門更傾向于調(diào)整服務(wù)、運(yùn)營模式、技術(shù)或政策來適應(yīng)變化。如今，變化的速度和節(jié)奏越來越快，干預(yù)的程度也越來越復(fù)雜。HR要努力發(fā)揮生態(tài)系統(tǒng)合作伙伴的作用，以填補(bǔ)能力差距或加速成果。
HR技術(shù)和候選人體驗(yàn)領(lǐng)域的新趨勢
1.擴(kuò)展到人工智能匹配領(lǐng)域的試驗(yàn)之外，幫助企業(yè)利用匹配技術(shù)，匹配到對應(yīng)崗位的候選人。2.聚焦重點(diǎn)人才評估，創(chuàng)造技術(shù)以外的機(jī)會，也可以通過行為和價(jià)值觀以及技能來評估初級員工是否適合組織。
3.繼續(xù)擴(kuò)大內(nèi)部人員重點(diǎn)流動，利用組織內(nèi)部人員填補(bǔ)更多崗位，而不是過于依賴外部人才。
4.專注于可替代勞動力及其對與組織合作的體驗(yàn)和期望，為績效卓越人員提供整個(gè)企業(yè)內(nèi)的工作機(jī)會。
許多企業(yè)組織已經(jīng)成功使用VR（虛擬現(xiàn)實(shí)）和AR（增強(qiáng)現(xiàn)實(shí)）在入職過程中增強(qiáng)新員工的參與感。這些技術(shù)可用于幫助新員工更好的融入公司文化，高效率的新員工培訓(xùn)讓員工切身受益
利用這種技術(shù)進(jìn)行實(shí)體和企業(yè)文化介紹和參與的例子如下：
1.使用VR為不便到現(xiàn)場的員工提供沉浸式的企業(yè)位置介紹，以幫助他們深入了解組織并建立更緊密的聯(lián)系。將對應(yīng)的組織職級具有領(lǐng)導(dǎo)力的歡迎消息與其崗位相結(jié)合，提供更加個(gè)性化的員工體驗(yàn)。2．在物理空間上使用增強(qiáng)現(xiàn)實(shí)制作個(gè)人或團(tuán)體“尋寶游戲”用于了解公司空間環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)層與同事，以及政策等。這一技術(shù)可以持續(xù)提供給員工訪問權(quán)限。
本文來源The Rise Of The ‘Super Job’ And The Role Of HR Tech: Q&A With Michael Stephan Of Deloitte
https://www.hrtechnologist.com/interviews/digital-transformation/michael-stephan-deloitte-the-rise-of-super-job/
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