▌急促招聘

匆忙地進行招聘，通常也簡單使規(guī)范下降，或許疏忽了應聘者的負面要素。因為招聘作業(yè)通常需求90至120天，因此假如一位身處高位的要員俄然辭去職務，頂替他的招聘作業(yè)便需馬上進行;如要增設新職位，更應提早三至四個月進行招聘。

▌光環(huán)效應

在招聘時，HR也許會因為應聘者的優(yōu)異表面或某些超卓體現(xiàn)，而把別的如聰明、能干等優(yōu)點，同時加諸他身上。為防止光環(huán)效應這個招聘作業(yè)理論在實踐中發(fā)生不良后果，需向應聘者討取一些他自己的工作報告，或近期的作業(yè)總結(jié)，作為評價才能的客觀根據(jù)。

▌用最合適的人

不要為了契合應聘者的才能，而把職位進步至超出正本的請求。為了防止聘任到才能過剩而入職后不滿工作的人才，HR需研發(fā)一份實踐的請求細則，并在招聘時以它為范本。

▌假定性疑問

HR在招聘時可提出“如你的定見在董事會上受到批判，你會怎么應付?”等疑問，以取替直接了當?shù)陌l(fā)問：“你怎么堅持自個定見?”。間接提出疑問，較之于一個暗示“正確”答案的發(fā)問，更簡單取得精確的信息。

▌沒有意義的話別太多

不要將特定的面洽時刻，用來拼命推銷公司的應聘的職位，而不認真的評價應聘者的技能。這樣很容易掉進片面形象的圈套，而忽略了應聘者的反應。適當?shù)胤峙涿嬖嚂r刻，以90分鐘作詳細的傾談；其間15%時刻用來介紹公司和職位的狀況即可。

▌別呆坐空談

在面談時需作一些筆記，不然，事后便很難精確地證明或查核實曾談及的內(nèi)容，特別是有關(guān)數(shù)據(jù)的疑問。

▌選用采納法

問詢應聘者一些能詳細以數(shù)據(jù)表明的成果，以證明他的簡歷或自我介紹的真實性。選用計分法也可有效地對應聘者作出測驗。以10分為滿分，看他怎么作自我評價。通常說來，假如自個有某方面的缺點，而又不想被發(fā)現(xiàn)，他會給予自個打7分；而充滿信心的人，則會給自個打8分或9分。

▌多提與工作相關(guān)的問題

與年齡、性別、婚姻、種族或宗教有關(guān)的疑問，很容易被視為對應聘者的輕視。HR所提疑問應與招聘崗位所需的才能有關(guān)，如“你是不是能夠接受加班作業(yè)和出差?”

▌側(cè)面得知應聘者表現(xiàn)

與推薦人查驗，可得知應聘者平常的表現(xiàn)，并發(fā)現(xiàn)他潛在的缺點。假如取得資料對提名人是負面的，便應對提供者作出解說，表明他所提供的信息有助于鑒定提名人，使他表現(xiàn)最大潛力，因此坦白最主要。其間一個發(fā)問竅門是：“假如你要向這位應聘者提出勸告，以協(xié)助他在工作上更進一步，你想跟他說些什么呢？”

▌不要忽略原雇主的挽留

優(yōu)異應聘者也許會被原雇主提出高價款留。為防止這類突發(fā)事件，面試時可以嘗試提問應聘者，如果發(fā)生這種情況會怎么處理原雇主提出的條件。提醒應聘者促進他另尋工作的因素所在，并指出大多數(shù)最終承受雇主款留的人，很多在24個月內(nèi)也會脫離。

技能是比較容易學習的，素質(zhì)能力是比較隱形的特質(zhì)。整個招聘過程牽扯更多的技術(shù)、專業(yè)甚至文化、心理學等諸多因素，HR在做招聘的同時，自己的專業(yè)技能、綜合素質(zhì)也能得以提高，希望大家都能夠了解到招聘的精髓，建立一套屬于自己的獨有的招聘方法，提升招聘效果，升職加薪走上職業(yè)巔峰。