很多情況下，對應(yīng)聘者的判斷在面試的頭10秒就已經(jīng)做出。換句話說，99.4％的時間都在用來證實面試官在前10秒所形成的印象。

作為HR的你承認嗎？

你會在面試的前5分鐘快速地對面試者做出最初的評價，剩下的時間里你只是在不斷地證實自己的初步評價。

?如果你喜歡他們，你便會尋找各種理由更加喜歡他們。

?如果你一開始就不喜歡他們的表現(xiàn)，比如尷尬的開場白或者毫無新意的自我介紹，那面試基本已經(jīng)結(jié)束了。因為你會在面試剩余的時間里，尋找各種理由拒絕他們。

比如：

非結(jié)構(gòu)化面試會埋沒你的人才

典型的非結(jié)構(gòu)化面試在預(yù)測應(yīng)聘者被錄用之后的表現(xiàn)方面相當糟糕。如：第一印象出來的人才

1、能夠最準確預(yù)測應(yīng)聘者的未來工作表現(xiàn)的面試方式是：工作樣本測試（占比29%）。

這需要給予候選人一種任務(wù)樣本，類似于他們在將來工作中會遇到情景的模擬，以此來評估他們的表現(xiàn)。但即使這樣也不能保證結(jié)果是完全準確的

技術(shù)人員的面試，大都通過了一系列的工作樣本測試。

有的工作沒有任務(wù)可以給予應(yīng)聘者測試。可讓她進行情景模擬，考察她會作何反應(yīng)。

2、排在第二位的是：認知能力測試（占比26%）。

認知能力測試與在智力測試中所能找到的題目相類似。他們是可預(yù)言的，因為一般的認知能力包括學習能力，原始智力與學習能力的結(jié)合將使大部分人勝任大多數(shù)工作。

3、并列第二的是：結(jié)構(gòu)化面試（占比26%）。

應(yīng)聘者被問到一系列有明確標準的問題，據(jù)此來評估答案的質(zhì)量。有兩種標準化面試：行為性和情景性。

行為性面試要求應(yīng)聘者描述之前的行為，并將之與目前工作中的需求相匹配（即“告訴我一個……時間？”）。情景性面試假設(shè)一個與工作相關(guān)的情景（即“如果……你會怎么做？”）。

一個明智的面試官都會深入調(diào)查和評估應(yīng)聘者答案背后的準確性和思考過程。

二 立你的員工招聘機制

二、建立你的員工招聘機制

那么，如何創(chuàng)建能夠自我復(fù)制的員工招聘機制？

??對人才質(zhì)量設(shè)定一個高標準。

在你開始招聘前，決定你想要的人員的屬性，一個好的經(jīng)驗法則是只雇傭比你更好的人，永遠不要妥協(xié)。

??找到你自己的應(yīng)聘者。

校友數(shù)據(jù)庫，朋友圈子和專業(yè)協(xié)會、行業(yè)QQ群（特別是技術(shù)類、管理層）使其變得容易。

??客觀的評估候選人。

讓下屬和同事一起參與面試，確保面試官寫好筆記，由一組無偏見的人做出實際的雇傭決定。

??給予應(yīng)聘者一個加入的理由。

向應(yīng)聘者明確為什么他們將要做的工作很重要，他們將會在這個崗位收獲什么。這將成為他們一直堅持努力工作的重要原因。

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