管理就是使別人的工作干得更出色，管理的職責(zé)就是：計(jì)劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)、控制。人力資源管理是每一個(gè)管理者職責(zé)，部門主管在人力資源管理中扮演重要的角色。

一、人力資源規(guī)劃與部門主管工作

人力資源規(guī)劃對所有部門主管來說都是一項(xiàng)必不可少的職能，因此他們必須確保在其部門中所做的工作與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)完全一致。為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目的，要具體提出個(gè)人的績效目標(biāo)。

1.人員配置

部門最重要的責(zé)任之一便是確保部門在所有的時(shí)間里都配備合適人員。為了完成這項(xiàng)責(zé)任，部門主管要準(zhǔn)確地預(yù)測在未來的一段時(shí)間內(nèi)有待于完成的工作量，然后設(shè)計(jì)工作日程表，包括加班、休假等“緊急”情況。如果預(yù)測表明，工作量讓現(xiàn)有的工作人員感到壓力太大，那么部門主管就需要請求設(shè)立新崗位了。

2.留住員工

部門在留住員工方面也起到重要作用，因?yàn)樗麄兊墓芾盹L(fēng)格能夠?qū)ο录墰Q定去留產(chǎn)生巨大影響。通過公平對待員工和表示對其福利的關(guān)心，與員工建立良好關(guān)系。同時(shí)必須充當(dāng)教員，是激勵(lì)者和溝通者。在當(dāng)今，部門主管面臨著管理一支多樣化和新近被授權(quán)的勞動(dòng)者隊(duì)伍

二、人力資源招聘與部門主管的工作：

1.確認(rèn)招聘需要

部門主管通常為自己的部門確認(rèn)招聘需要。A.必須取代即將離職的任職者；B.由于工作負(fù)荷的提高導(dǎo)致增加額外職位；C.確定新近被創(chuàng)造出來的工作。

2.向人力資源部傳達(dá)招聘需要

部門主管必須向人力資源部傳達(dá)特定的信息：A.描述出工作對人員素質(zhì)的要求，以便設(shè)計(jì)出適當(dāng)?shù)恼邕x和測試方案；B.該工作吸引人之處；C.該工作不吸引人之處；D.招聘者如何與候選人討論這些不吸引人的工作特點(diǎn)。

3.求職者互動(dòng)

部門主管的行動(dòng)對求職者的知覺關(guān)系極大。假如某求職者準(zhǔn)備接受該工作的話，部門主管的行為給求職者傳遞工作實(shí)質(zhì)的強(qiáng)烈信號(hào)。為了保證所傳遞的信號(hào)是積極的。部門主管應(yīng)做下列工作：A.讓求職者在招聘過程中知道他們的地位；B.在候選人方便之時(shí)安排面試；C.讓候選人同他們的未來同事談話。這讓他們有一個(gè)機(jī)會(huì)來問一些問題，同時(shí)也給他們一個(gè)喜歡為公司工作的感覺。

三、員工挑選與部門主管的工作

部門主管在員工挑選中扮演了重要的角色。他們幫助確定工作所需的能力、參加評估，以及在許多情況下做實(shí)際工作。

1、確定所需的能力

在挑選開始之前，部門主管必須確保工作分析的信息是徹底的和隨著技術(shù)的變化在不斷更新的。

2、評估候選人

在大多數(shù)組織中，部門主管進(jìn)行雇傭訪談。有效的訪談對人才挑選的有效性是至關(guān)重要的。

3、對挑選結(jié)果作決策

當(dāng)評估求職者的工作完成后，部門主管通常面臨一項(xiàng)做決策的任務(wù)。為了作出有效的決策，部門主管必須綜合每一個(gè)求職者的所有信息。不幸的是，大多數(shù)部門主管沒有使用有效的戰(zhàn)略，而是不可預(yù)測地變化。

4、提供工作

部門主管提供工作給求職者，必須注意以下兩條原則：一，所提供的工作不能被看做是一件禮物，它們是被“賣給”求職者的；二，所提供的工作職位不能總空在那里，會(huì)防礙向另一個(gè)求職者提供工作。然而，如果被選中的人對該項(xiàng)工作不甚了解，部門主管必須提供有關(guān)信息，這樣他們就可以確定自己是否與該職位正好相配。

四、績效評估與部門主管的工作

一個(gè)評估系統(tǒng)無論設(shè)計(jì)得怎么好，如果不能恰當(dāng)?shù)乇粚?shí)施，也不會(huì)有效。部門主管對實(shí)施負(fù)有主要責(zé)任；他們必須填寫評分，向員工們提供反饋。當(dāng)使用目標(biāo)管理時(shí)，部門主管們必須同員工們合作，共同確定績效的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

1.填寫評分

績效評估的成功在于部門主管所提供評分的準(zhǔn)確性和公平性。不幸的是，這恰是部門主管的薄弱之處，他們常常在評估員工時(shí)犯一大堆錯(cuò)誤，其中一些是有意的和有目的的。

2.提供績效反饋

反饋的主要目的之一，是通過向員工們提出建設(shè)性批評以使他們知道自己的缺點(diǎn)，從而改進(jìn)員工的績效。即使是最好的部門主管，也覺得有效地提出這種批評是有困難的。批評會(huì)使大多數(shù)人感到受威脅并變得具有防衛(wèi)性。在受到批評時(shí)，員工們開始保衛(wèi)自己，這樣就聽不到隨之而來的反饋。

使事情更糟的是，部門主管常常以不恰當(dāng)?shù)姆绞教峁┴?fù)面反饋。當(dāng)他們在檢查中感到沮喪、生氣和不能控制脾氣時(shí)，就批評下屬。這種批評可能會(huì)是諷刺或威脅式的。

部門主管們無法提供有效的反饋常常使一個(gè)有效的評估系統(tǒng)失效，在員工與其主管之間引發(fā)消極感情，并降低員工們的組織承諾和動(dòng)機(jī)水平。

3.設(shè)定績效目標(biāo)

當(dāng)使用目標(biāo)管理系統(tǒng)時(shí)，部門主管和下屬一起設(shè)定目標(biāo)，并評價(jià)今后的績效。