文|人啊人鄧平禮

招聘是HR的必修之路，許多HR都是從招聘做起的，但入門容易入道難！這是一個”面霸”橫行的年代，書店里教人如何寫簡歷和應對面試官的書籍，林林總總，比教人甄別人才的書要多得多，由此可見一斑。這些”面霸”身經百戰(zhàn)，在應聘環(huán)節(jié)中甚至比很多HR還要專業(yè)，所以要弄清求職者能力的優(yōu)勢和弱勢、是否適崗、工作動機等情況，變得越來越難了。因此有些HR在想：有沒有一些工具能像醫(yī)院里面的X光或者CT，通過檢測就可以把面試者真實素質和求職動機查出來的呢？答案當然是有的，那就是現在越來越多企業(yè)在使用的人才測評工具。
人才測評是通過綜合利用心理學、管理學和人才學等多方面的學科知識，對人的能力、個人特點和行為進行系統(tǒng)、客觀的測量和評估的科學手段。如果熟練掌握的話，在招聘場景中人才測評是一個非常有用的識人利器，具有客觀、數據化、效率高的特點，但因為挑選和使用測評工具需要一定的專業(yè)知識，所以造成很多HR選擇難、落地難、甚至覺得測評無用的問題。本人從事測評招聘和研發(fā)多年，無論是公司內部使用，還是幫助客戶通過測評實現精準招聘方面，積累了大量的實戰(zhàn)經驗，下面我會把這些經驗和知識給大家分享，相信一定可以幫助大家可以更好地使用測評工具進行精準招聘。

一、 關于市場一些人才測評的分類，人才測評大體可以分為五類：

1、 智力測評（intelligence test）這類測評測的就是個體的智商，也是歷史最悠久的測評類別之一，現在流行的權威的智力測評是韋氏和瑞文測評，主要是考察被試者的智力水平和結構。比如有的人擅長語言的表達和修飾，有些人比較擅長數字的分析和推理等等。從適應不同的崗位對這些智力結構的要求可大致劃分為空間推理、抽象推理、數學推理、語言推理、語言理解、機械推理六個方面。智力測試的結果通常要參照常模進行比對。常模是指一種供比較的標準量數，由標準化樣本測試結果計算而來，即某一標準化樣本的平均數和標準差。智力測試會通過數據收集統(tǒng)計出某一區(qū)域（比如年齡段或者教育水平）的智力平均分和標準差（比如X=100,S=10），當一個被試者測出結果后，將會和這個常模進行比對，就可以得出被試者的智力水平，在所有的心理測評當中，智力測評最容易實現標準化，信效度也較高。也被心理學界、社會組織和個體廣泛接受。
但如果不顧崗位要求，就把它單獨用在招聘上的話，它的弊端也是非常明顯的，因為要做到人崗匹配的話，智力只是一小部分，人的其他素質可能更重要，甚至智力過高還會影響人員的適崗性，最著名的案例是愛迪生電氣公司的包裝工，這個工作要求人員在流水線上把熾熱的電燈泡摘下，并用紙包好并放入包裝箱中，每天要重復這個動作重復上千次以上，手腳要麻利精確，不能有過多的遲疑，否則會損壞燈泡或者大大降低工作效率。這對人關于重復工作的忍耐性，專注力要求非常高，通過大量實踐發(fā)現智力高的人反而很難堅持超過一個月，因為他們會覺得非常乏悶，反而一些智力低下但重復忍耐力強、專注力高的人員做得非常好，長年累月都有著極佳的工作表現。這個案例充分說明，智力測評一定要結合其他測評一起使用才能有效用于招聘。

2、 人格測評（personality test）也稱個性測驗。用于測量個體行為獨特性和傾向性等特征。這種測評還可以分類型測評和特質測評。
類型測評的原理是人可以分為若干個性的類型，但只定性不定量，不同的人格類型所具有穩(wěn)定的思維方式和行為風格也和其他類型不同，從而也會影響人在與人交往、事務處理方面的不同，在招聘中這些不同類型人的特點當然會影響到人崗的匹配度。類型測評的代表有DISC、MBTI、MMPI等等。
特質測評的主要代表是大五人格測評，其特質說的人格觀，就像上帝在搭積木。意思是說，每項特質都是我們身上可以搭積木的地基，上帝為了塑造不同的個性，就是把手里的積木堆在我們身上的各個地基上，通過測評用統(tǒng)計的方式把它表現出來。特質學跟類型學的人格觀最大的差異就在于，全人類都有同樣的”地基”供上帝搭積木，但上帝可以搭出來無數種不同的人格。
這兩種人格學說這幾年相愛相殺，互相攻擊得很厲害，但我們HR作為一個使用者，只需各取其優(yōu)點為我所用就好，類型測評的優(yōu)點是相對來說分類明確，易于學習和落地，因此MBTI、DISC等類型測評非常流行，在招聘中相對易于把人分類，但弊端是細分的特質沒有過多的描述，也沒有程度分值，有點像一刀切。特質測評的優(yōu)點是將人的特質細分，每個人都是一個獨立的個體，可以更精確地了解人的特質。弊端就是非常復雜，一般人要記得16個以上的特征已相當不容易，更何況這上百種的細分特征，再加上不同的分值組合就更難了，所以大五測評需要專業(yè)的培訓和長時間的實踐，才能熟練掌握。
總結一下，人格測評更多的是檢測人的個性和工作風格，而且題目過于直白，所以在防止面試者欺騙性作答方面的力度較弱，并且對檢測個體的職業(yè)能力方面相對不足，主要還是用在自我探索和團隊建設為主，所以如果是招聘的場景，本人不太建議單獨使用。

3、 職業(yè)興趣測評。職業(yè)興趣測評主要是測驗工作與人的興趣之間的關系。最知名的就是霍蘭德職業(yè)興趣測評（Holland Vocational Interest Test）,這個主要是檢測個體和職業(yè)興趣傾向，由于題型主要是自陳性的為主，所以主要是用于中大學生的職業(yè)規(guī)劃，以及初入職場的新人職業(yè)方向探索，如果用于有豐富工作經驗的人士的招聘，那是不太適用的。主要原因是職業(yè)興趣是有可能被培養(yǎng)起來的，之前積累的大量工作經歷及成功經驗會激起一個人的興趣。同理興趣也可能會被改變，特別是在工作適應性提高及環(huán)境的影響之下。所以如果真的用來招聘的話，我建議用于校園招聘中的海選，或者沒有太多工作經驗的新人的初選。

4、 職業(yè)能力傾向測評。這種能力傾向測驗，可以說是從個人在完成各種職業(yè)所必要的能力中，提煉出各種職業(yè)對個人所要求的最有特征的2-3種。記分采用相對（相對常模）分數，各能力因素的原始分數轉換為相對分數后便可繪制個人能力傾向剖析圖，并與職業(yè)能力傾向類型相對照，被試者就可以從測驗結果中知道能夠充分發(fā)揮個人能力特性的職業(yè)活動領域。著名的有普通能力傾向成套測驗（general aptitude test battery ,簡稱GATB）,最初是美國勞工部從1934年利用了10多年時間研究制定的。它是對許多職業(yè)群同時檢查各自的優(yōu)秀勝任者的一種成套測驗。由于這套測驗在許多國家被廣泛使用，因而倍受推崇。中國人啊人公司自主研發(fā)的的T12職業(yè)定位測評也是屬于這種測評，通過大量中國本土被試樣本的數據提煉，并且使用符合中國人思維的情景模擬式量表，大大的提高被試者職業(yè)定位結果的精準性和適用性。這類型的測評通過測量被試者的職業(yè)通用能力及特征，并使用報告一致性的驗證方式來最大程度避免求職者欺騙傾向，所以被大量使用在招聘和選拔當中。但因為這種類型的測評多為線上測評，并且要加入后臺統(tǒng)計和管理功能（特別是可以自行設置企業(yè)內部的崗位勝任模型的功能），以滿足企事業(yè)的需求，所以基本上為收費測評。

5、 動機測評。這類測評主要是測量個體在工作和生活中的動機，以及渴求程度的一種測評，在招聘當中，對于檢測求職者的工作動機和意愿很重要，因為有很多人能力很強，可是工作意愿不強。一般對動機可以區(qū)分為風險動機、權利動機、親和動機、成就動機；細分的話還可以分為財富、健康、享受、工作、權力、創(chuàng)新、情感和榮譽共8大動機。比較常用的是生活特性測試和T12職業(yè)測評的動機狀態(tài)模塊。這些測評都可以檢測出求職者的工作動機和工作狀態(tài)，避免求職者由于求職動機與工作待遇不符而快速離職或者狀態(tài)不佳。但人的動機有時會隨著時間和環(huán)境變化而變化，比如一位女士在結婚前很樂于加班掙錢，動機在財富和工作方面較明顯，但這位女士在生了孩子后，她的動機很可能就轉變?yōu)榻】岛颓楦辛耍ㄏ胗酶嗟臅r間照顧孩子），而工作動機會急速下降。因此這類測評本人建議半年或一年內可以重復測量，以便可以掌握職員的工作動機和狀態(tài)。

二、 上面介紹了幾種測評工具，但哪些測評工具最適合自己呢？

讓我們來歸納一下企業(yè)招聘時對人素質和能力的需求，以及對應的測評工具：
1、 冰山模型中水面以上的知識和技能，這方面非常有個性化，每個企業(yè)都有不同的要求，比如醫(yī)療行業(yè)和食品行業(yè)的知識和技能就非常不同，這方面的能力由于檢測起來相對容易，而且可以后天培養(yǎng)，所以一般不需要用到人才測評工具，通常用企業(yè)的面試問題或者標準化測驗就可以甄別出來了，在這里就不過多贅述了。

2、 了解求職者的職業(yè)通用能力，比如溝通能力、研發(fā)規(guī)劃能力、事務執(zhí)行能力等等，這些通用能力通常很難后天習得，而且和崗位的能力要求息息相關，所以這方面對招聘來說非常重要，因為這是人與崗匹配的關鍵點，我建議是使用職業(yè)能力傾向測評，因為非常直接和精準。

3、 了解求職者工作動機；這些信息對于企業(yè)了解求職者的工作穩(wěn)定性和投入度來說，非常重要，畢竟誰也不想一個人入職沒多久就很快離職。這方面主要是使用動機類測評。

4、 了解求職者職業(yè)興趣：這些信息通常是在企業(yè)招收大量管培生的場景中，給管培生分類時使用。以前的管培生主要是通過大量的輪崗和職業(yè)知識測驗來分類，但這種方式用時長，成本高，而且現在的年輕人不喜歡被長時間的輪崗后再分配，所以輪崗期的離職率非常高，所以使用職業(yè)興趣測評可以提前給管培生分類，避免因為過多輪崗而造成成本浪費和人員大量流失的問題。

5、 了解求職者對公司文化的喜好傾向。很多求職者有著自己的工作風格，如果他的風格和公司文化格格不入的話，將會很難長久的留下來，特別是有長年工作經驗的高層管理者，自身的風格已穩(wěn)定并且很難改變，如果和公司文化不符合的話，可能很快就會離職，或者導致工作狀態(tài)不佳。我建議這方面可以使用人格類的測評，這樣可以知道求職者的工作風格和公司文化是否相符，可以預測求職者是否可以快速融入新的工作環(huán)境。

6、 因應工作需要，了解求職者的智力水平。這種崗位相對較少，主要偏向于研發(fā)類的崗位，并且要經過實地驗證確實需要一定智力水平才能勝任的，可以采用智力測評，最好輔以其他測評一起識別。

三、 總結語：
在當今人力成本趨漲，企業(yè)對精準招聘的要求越來越高的時代下，這方面人才測評的優(yōu)勢是非常明顯的。但市面上的測評工具很多，大家可以按自己的條件和需求進行選擇，不過多年的經驗告訴我，甄別求職者的職業(yè)通用能力和工作動機是實現精準招聘的最重要的兩項指標。用于招聘選拔的測評工具的要求相對較高，免費的（不會持續(xù)更新量表）、單維度（比如只測人格）、沒有足夠信效度（測不準，并且不穩(wěn)定）、沒有測謊功能的測評工具或系統(tǒng)盡量不要用于招聘選拔。專業(yè)的測評系統(tǒng)會持續(xù)更新量表甚至會隨機抽取量表來測試應聘者，而且測評維度包含了通用能力、人格、工作動機等各個方面，也會有足夠的信度和效度來保證精準度，測謊更是必須要有的功能。