?“手機已成為當今大多消費者獲取信息的首選，人力資源團隊有必要將這一渠道納入其招聘策略。”
本次采訪中，Shine.com的首席技術官Amardeep Vishwakarma討論了近些年來招聘趨勢是如何演變的。他對預測分析背后的科學原理以及招聘人員如何能從此項技術中獲益進行了研究; Vishwakarma就人力資源主管如何從招聘階段起增強員工體驗進行了指導。目前的招聘人員正著眼于改進他們的人才招募和留任工作，作為人力資源技術趨勢方面的專家，Vishwakarma將他的專業(yè)知識分享給了這些招聘人員。
讓我們聽聽Vishwakarma是怎么說的:
1.Amardeep，您是如何看待近年來職場和員工隊伍演變的?人力資源管理者如何幫助企業(yè)領導者理解、適應現(xiàn)狀?
分析可以為業(yè)務用戶提供準確的、數(shù)據(jù)導向的洞見，從而幫助企業(yè)做出更明智的決策。
遺憾的是，在過去的幾年里，員工并沒有跟上職場的發(fā)展步伐。科技的發(fā)展使得許多以前重要的技能和工作配置現(xiàn)在都過時了。雇主需要的技能和大多數(shù)求職者擁有的技能之間的差距正在擴大。
人力資源管理者必須認識到這一日益增強的挑戰(zhàn)，并向關鍵利益相關者充分傳達其重要性。
例如，技能提升和再培訓可以幫助創(chuàng)建一個可持續(xù)的人才通道。然而，這些都是長期的舉措，不能保證員工在技能培訓結束后還會留任。對于組織來說，最好的辦法是雇傭 “學習者”，會通過自學活動積極提升自己技能的專業(yè)人士。
人力資源部門面臨的主要挑戰(zhàn)是找到這樣的學習型候選人。
2.人才的招募和保留是一種競爭優(yōu)勢，對于組織也是一個關鍵問題。應對招募挑戰(zhàn)，一名優(yōu)秀的人才經(jīng)理的策略應該是什么?
人才的獲取和保留很重要。同時，重要的是要明白，千禧一代的心態(tài)與前幾代人是不一樣的。千禧一代更看重新的挑戰(zhàn)和成長，而非長期的忠誠。因此，試圖讓他們留任5年以上是沒有用的。人才經(jīng)理必須考慮保留技能，從而確保企業(yè)業(yè)績不受員工流失的影響。
因此，技能提升和再培訓是優(yōu)秀人才經(jīng)理的重要工具。這些舉措為新一代員工提供了他們需要的機會來建立和發(fā)展自己的職業(yè)生涯，和其他情況相比，這更能增加他們在公司留任更久的可能性。同時也有助于建立一個持續(xù)的人才通道，使新員工具備承擔即將離職員工職責所需的技能。
3.過去的幾年，您如何看待技術、工具和平臺在人力資源團隊中所扮演的角色?在進步型人力資源團隊的技術寶庫中，必不可少的人力資源技術要素是什么?在擁抱人才管理技術中的典型障礙是什么?
在過去的幾年里，技術的快速發(fā)展使得招聘人員可以使用一些最先進的解決方案來簡化他們的招聘和管理流程?；谌斯ぶ悄芊治龅乃惴ǖ刃录夹g，已成為高效人力資源團隊技術寶庫中極其重要的工具。
這些技術為解決方案提供了動力，例如:
??候選人追蹤和篩選
?自動回復常見問題
?新員工培訓系統(tǒng)
?員工培訓工具
?績效分析機制
這些解決方案已經(jīng)成為提升員工滿意度和留任率的重要因素。
接受人才管理新技術的最常見障礙在于財務方面。中小型企業(yè)將技術升級視為一項附加的成本，而其他企業(yè)由于技術部署耗費時間而拒絕這種必要的轉變。由于合規(guī)性問題和詳盡的法規(guī)要求，招聘人員可能會避免在其系統(tǒng)內(nèi)進行技術改進。此外，與公司和員工數(shù)據(jù)相關的安全問題可能成為人才管理人員擁抱技術的障礙。
4. 像貴公司這樣的企業(yè)會怎樣幫助招聘人員和候選人都有更好的體驗?
我們使用基于人工智能的系統(tǒng)，自動將合適的候選人/技能與合適的職位描述匹配起來。這大大減輕了潛在求職者的壓力。因為以前，他們必須要瀏覽好幾頁招聘信息，才能找到符合自己興趣和技能的工作描述。（同時，也減輕了HR的工作量）
通過我們的自動問答聊天機器人，我們還幫助求職者以快捷高效的方式解決他們的疑問，這進一步提升了他們在平臺上和招聘人員之間的交流體驗。
我們通過API和微站點將候選人數(shù)據(jù)集成到招聘組織的應用程序系統(tǒng)中，使求職者的求職過程更加簡單和迅速。
5. 入職培訓對員工入職18個月以后的人才保留越來越重要。為了優(yōu)化招聘投資回報率，您對新員工入職時的最佳實踐有什么建議?
入職培訓對留住員工至關重要，這就是為什么招聘人員必須從新員工入職起的那一刻起就要穩(wěn)定新員工。
人力資源部發(fā)送一封介紹他們工作文化的電子郵件，可以幫助員工在正式加入公司之前熟悉工作環(huán)境。人力資源工作者還要努力確保新團隊成員的第一個工作日很難忘。這可以通過減少他們第一天需要填寫的文件來實現(xiàn)。
一個迎新禮包，第一天的團隊午餐，或者向整個組織的同事介紹新人的電子郵件也可以幫助新員工融入到工作系統(tǒng)中。人力資源團隊還可以與團隊經(jīng)理合作，簡化新員工第一周的每周工作安排，讓新員工有方向感，增強他們對上司的信心。
6. 您所處的市場有著巨大的人口紅利，而移動端招聘策略是贏得這一人口紅利的關鍵。對于想要制定移動招聘策略的人力資源主管，您有什么建議?
鑒于手機已成為當今大部分消費者獲取信息或消費內(nèi)容的首選媒介，人力資源團隊有必要將這一渠道納入其招聘策略中。
首先，他們應該考慮使自己的網(wǎng)站和在線資源適用于移動設備，并優(yōu)化所有連接類型和設備的訪問。與此同時，還需確保移動端網(wǎng)站有所區(qū)別于電腦端網(wǎng)站，而非其精確復制版。
移動屏幕上可用的空間有限，因此在不同的行為召喚（call-to-action）下顯示最重要的信息非常重要。
7. 隨著我們邁入2020年，您對未來全球聯(lián)網(wǎng)勞動力的未來趨勢有何展望?
我們一直在分析和識別未來企業(yè)需要的新技能。我們?yōu)樵谄脚_上注冊的候選人提供精心策劃的技能推薦。
我們還在追蹤分析人工智能和自動化等技術將如何影響就業(yè)市場，以及組織和專業(yè)人士將需要采取哪些措施，以利用正在進行的技術革命將釋放的機遇。
