為何多元化招聘對你的企業(yè)如此重要？

多元化招聘可不僅僅是紙上談兵。作為一個熱門話題，2018年的人力資源趨勢中用大篇幅提到了“工作場所的多元化”。與其只關(guān)注招聘時完美的男女比例，倒不如關(guān)注一下多元化招聘背后的基本原理。那么在今天的文章中，我們將更仔細(xì)地了解多元化招聘以及為什么它會帶來顯而易見的結(jié)果。

最近的招聘多元化統(tǒng)計(jì)

讓我們從一些關(guān)于多元化的冷冰冰的事實(shí)開始。

本月早些時候，麥肯錫管理咨詢公司發(fā)布了《多元化交付報告》（強(qiáng)烈推薦您閱讀）。本報告再次確認(rèn)了多元化、財務(wù)績效和價值創(chuàng)造之間的聯(lián)系。

根據(jù)美國和英國的數(shù)據(jù)，麥肯錫通過研究發(fā)現(xiàn)，高管團(tuán)隊(duì)中性別多元化排名在前四分之一的公司在盈利能力上比其他公司要高出21%。當(dāng)涉及到種族和文化多元化時，排名前四分之一的公司在盈利能力上比其他公司高出33%。另一方面，缺乏多元化會讓企業(yè)付出代價：在性別和民族多元化方面排名后四分之一的企業(yè)在盈利能力方面落后于同行29%。

最后，也許也不足為奇的是，企業(yè)的多元化進(jìn)展相對緩慢：自2015年以來，麥肯錫研究報告中的346家公司僅將高管團(tuán)隊(duì)的平均性別比率提高了2個百分點(diǎn)（至14%）；他們的民族文化多元化僅上升了1個百分點(diǎn)，達(dá)到13%。

考慮到用于這項(xiàng)研究的執(zhí)行團(tuán)隊(duì)的規(guī)模約為10到15人，這確實(shí)表明招聘多元化的進(jìn)展有限。

五個原因告訴你多元化招聘為何如此重要

員工的多元化除了帶來（明顯的）經(jīng)濟(jì)利益外，還有其他因素需要考慮。下面我們將介紹一些優(yōu)秀樣本，以表明他們從多元化招聘中獲得的好處。

1.擴(kuò)充你的人才庫

接受多元化招聘的組織比那些不接受多元化招聘的組織擁有更大的人才庫。因?yàn)椴煌尘暗暮蜻x人會與他人產(chǎn)生更多聯(lián)系。

2.提高員工的幸福感、生產(chǎn)力、忠誠度

那些認(rèn)為自己被接受并被欣賞的員工——無論他們的性別、年齡或種族背景如何——都會更快樂?？鞓返膯T工更有效率，也不太可能過早離開。

3.推動創(chuàng)新，提高創(chuàng)造力

當(dāng)各行各業(yè)的人聚在一起，美好的事情就會發(fā)生。不同的經(jīng)歷、工作方式和（文化）背景的結(jié)合激發(fā)了新的想法和合作。

4.有利于你的雇主品牌

這個好處是顯而易見的，也與多元化招聘帶來更大人才庫的原因相似。如果你的品牌以其多元化著稱，它將吸引許多不同的客戶、候選人和潛在的商業(yè)伙伴。

5.增加了員工的技能、才能和經(jīng)驗(yàn)

多元化招聘將幫助您更好地了解客戶的需求。員工隊(duì)伍越多元化，員工就越有可能滿足個性化客戶的需求。

用技術(shù)實(shí)現(xiàn)多樣化招聘

人工智能

是的，又是人工智能。在招聘過程中使用人工智能驅(qū)動的招聘軟件可以消除諸如年齡、性別和外表等偏見。結(jié)果自然是產(chǎn)生了一群更廣泛、更多元化的潛在候選人。比如，人工智能驅(qū)動的招聘軟件可以由人類來設(shè)計(jì)程序，忽略候選人的人口統(tǒng)計(jì)信息，比如姓名、就讀學(xué)校和郵政編碼。

當(dāng)然，人力干預(yù)仍然是必要的，以確保在招聘過程中沒有（無意識的）偏見。因?yàn)槿绻校斯ぶ悄茯?qū)動的算法將學(xué)習(xí)并復(fù)制這些現(xiàn)有的偏見。好消息是，人工智能可以幫助我們發(fā)現(xiàn)偏見，這樣我們就可以利用我們的判斷和經(jīng)驗(yàn)將其從招聘過程中去除。這將對你的多元化招聘產(chǎn)生積極影響。

人工智能也用于自動預(yù)選工具。申請人通過在線評估、玩游戲和回答問題，而算法計(jì)算出他們與申請的職位和申請的公司匹配的可能性，不管候選人的背景和其他人口信息。

職位描述符合多元化

當(dāng)涉及到多元化招聘時，職位描述（JD）比你想象的更重要。像職位描述中的遣詞造句、招聘廣告的書寫方式這樣的事情都很重要，因?yàn)樗鼈兛赡軙屇愁惽舐氄呤?/span>

以Textio這家公司為例，它知道“在招聘中，每個詞都很重要”。例如，它會計(jì)算出合格且多元化的候選人數(shù)量。Textio還使用數(shù)據(jù)和預(yù)測分析來分析意義明確的語言模式，讓某些工作崗位能發(fā)布成功，有的則不能通過發(fā)布。隨著分析文檔數(shù)量的增加，預(yù)測的準(zhǔn)確性也隨之提高，越來越接近完美地保證工作崗位描述更符合多元化。

客觀地評估

績效管理也存在性別偏見問題，例如，女性不太可能被視為領(lǐng)導(dǎo)者材料。這也是應(yīng)該避免的。

關(guān)于多元化招聘為什么如此重要，盡管以上并不是一個全面的總結(jié)，但它應(yīng)該也給你勾勒出了一幅足夠清楚的畫面。我們收集的數(shù)據(jù)很可能滯后于當(dāng)今的實(shí)踐，但有一個事實(shí)是顯而易見的，即擁有多元化的員工和執(zhí)行團(tuán)隊(duì)對任何組織都有巨大的好處。缺乏多元化只意味著在各個層面上都錯失機(jī)會。