一、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)招聘難，難在哪？
1、 互聯(lián)網(wǎng)市場格局變化快、優(yōu)秀人才招聘難度大，薪資結(jié)構(gòu)與傳統(tǒng)行業(yè)甚至傳統(tǒng)IT行業(yè)有很大不同。
互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)是一個經(jīng)常會出現(xiàn)顛覆性創(chuàng)新的行業(yè)?；ヂ?lián)網(wǎng)信息的流動速度越來越快，每個細分領(lǐng)域的生命周期，從“初創(chuàng)——穩(wěn)定——被取代”的時間會越來越短。在這樣的戰(zhàn)場，必須反應(yīng)夠快。同時，每個細分市場一般是一家獨大或者最多有兩三家獨大，反應(yīng)遲滯、沒有壟斷資源的重復(fù)性產(chǎn)品基本沒有活路。
因此，HR必須可以捕捉到——能夠洞悉用戶最新需求的產(chǎn)品人員、能快速把產(chǎn)品需求以技術(shù)創(chuàng)新方式實現(xiàn)的技術(shù)人員、甚至包括本身能力并不突出但是掌握了某些新技術(shù)的人員（比如00年的web開發(fā)，06年的搜索相關(guān)技術(shù)，12年的移動端開發(fā)技術(shù)，現(xiàn)如今的數(shù)據(jù)工程師等），這幾大類人才是對互聯(lián)網(wǎng)招聘工作的嚴(yán)峻考驗。
所有互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在人才需求端“嗷嗷待哺”，但在另一端，卻產(chǎn)生了一定程度的人才壟斷。真正一流的國內(nèi)技術(shù)人才，常常被百度、騰訊、阿里等一線互聯(lián)網(wǎng)公司重金從國內(nèi)公司甚至是知名高校直接挖到總部。相應(yīng)地，許多國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展公司認識到這一情況后，開始從國際知名互聯(lián)網(wǎng)公司（如：********、谷歌、微軟、亞馬遜等），或者國外名校（如：斯坦福、劍橋、哈佛等）招兵買馬，這無形中對薪資競爭力、HR人才戰(zhàn)略、眼光提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。
從招聘實踐上看，國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人才需求一直在隨著行業(yè)發(fā)展水漲船高，越是稀缺的優(yōu)秀人才，爭奪越激烈。相應(yīng)，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)戰(zhàn)略薪酬的設(shè)計與管理，挑戰(zhàn)性更勝其他行業(yè)。
2、 組織結(jié)構(gòu)變化快，招聘計劃跟著遇到的人走。
“計劃跟著人走，而不是人跟著計劃走”，是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的一個重要特點。互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的快速變化，導(dǎo)致了公司組織結(jié)構(gòu)的不穩(wěn)定性。當(dāng)一個新的浪潮涌來，所有的企業(yè)都被迫要“華麗轉(zhuǎn)身”，有多少傳統(tǒng)互聯(lián)網(wǎng)的高管午夜夢回，發(fā)現(xiàn)當(dāng)年攢下的“嫁妝”，夠不到新婆家的準(zhǔn)入門檻？傳統(tǒng)公司穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計并不能滿足互聯(lián)網(wǎng)公司的如此快速變化的需求。
正因為這種組織結(jié)構(gòu)的不穩(wěn)定性，甚至產(chǎn)品、技術(shù)的爆發(fā)性，傳統(tǒng)的按年甚至按幾年來做人力資源預(yù)算是非常不靠譜的。HC（傳說中的蘿卜坑）數(shù)量和要求的變化非常頻繁，經(jīng)常是因人定崗而非因崗尋人，如果真的遇到一個業(yè)界人才，突然增加預(yù)算創(chuàng)立新業(yè)務(wù)也是常有的事。
所以，對于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)招聘來說，招聘部門不僅是一個職能部門，更是了解人才趨勢的窗口：人才市場現(xiàn)狀和動態(tài)、競品公司人力資源情況、國內(nèi)外的技術(shù)趨勢等等信息，都需要不斷更新。
因此，招聘不僅是做管理，更是在做投資，優(yōu)秀人才的招募，更要伺機而動。
3、 人力資源成本占比大，招聘成本突出。
在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)內(nèi)部，人員成本是最大成本支出。而放眼行業(yè)外部，在人員成本高于其他成本的前提下，相較于固定資產(chǎn)和生產(chǎn)資料成本占比高的行業(yè)，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的招聘支出也十分突出。如何拓展低成本渠道，減少獵頭用量，用“更少的錢招更好的人”，是每一個互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)都應(yīng)該關(guān)心的問題。
從招聘渠道上來看，獵頭行業(yè)的繁榮給了招聘指了一條“捷徑”，但事實表明，在招聘開展的過程中，獵頭招聘甄選難度大、周期長，遠不如內(nèi)推和直接通過渠道搜尋的效果來得實際。按照獵頭招聘人均50k、內(nèi)部推薦人均5k、校園招聘人均3k（僅招聘，不計入校園關(guān)系的巨大投入）的行業(yè)平均數(shù)來算，如果一個互聯(lián)網(wǎng)公司的人均招聘成本（包括校招）能控制在10k以內(nèi)算合格，8k以內(nèi)算良好，6k以內(nèi)算優(yōu)秀。同時，單純壓價招聘成本也可能會對雇主品牌造成損害。
從人員流動來看，極高的人員流動率無疑也增加了大量招聘支出?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)人員流動率較大，除了少數(shù)公司，目前整體流動率超過了20%，是流動比例較大的行業(yè)。在這種大環(huán)境下HR如何降低招聘成本，選擇低成本的招聘方式少花錢辦大事，也是互聯(lián)網(wǎng)HR面臨的新課題。
二、老牌勁旅和行業(yè)新貴的招聘逆襲
面對眾多的招聘渠道和招聘方式，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)HR從業(yè)者如何在壓力之下求生存，謀發(fā)展，積累成功的招聘經(jīng)驗？互聯(lián)網(wǎng)的業(yè)界先驅(qū)們通過反思招聘痛點和人才需求，已經(jīng)做出了成功的嘗試。
某上市公司，作為中國用戶規(guī)模第四大的互聯(lián)網(wǎng)公司、中國第二大搜索引擎，覆蓋超5億用戶，PC端軟件排名第一；而另一行業(yè)新貴，2011年創(chuàng)立，致力于打造中國大陸社會化問答網(wǎng)站，借著互聯(lián)網(wǎng)的普惠以及行業(yè)的空白，迅速占領(lǐng)市場。
在人才層面，雙方究竟面臨著什么樣的挑戰(zhàn)呢？
隨著該上市五百強公司的長足發(fā)展，其產(chǎn)品線呈現(xiàn)出了多元化的發(fā)展態(tài)勢，當(dāng)雇主品牌聲量越來越大時，組建新的業(yè)務(wù)線招聘成本支出并沒有得到極大的擴容，而反觀傳統(tǒng)的渠道下載簡歷、獵頭推薦對于業(yè)務(wù)線的組建也是杯水車薪，用人需求有質(zhì)與量的雙重需求，而招聘同事僅僅在質(zhì)的層面都沒有辦法得到滿足。
在這種情況下，該上市公司在招聘過程中發(fā)現(xiàn)內(nèi)部推薦的候選人更為優(yōu)質(zhì)，而且還能更加快速融入團隊；同時，通過已有在職員工的一輪篩選后，一定程度上也縮短了招聘周期。內(nèi)推對于招聘來說無疑是性價比最高的，基于此，內(nèi)推的業(yè)務(wù)線亟待單獨拿出來進行催化，從而補給業(yè)務(wù)線的人才需求。
鑒于上述情況，該上市公司人力資源部門經(jīng)過長期的選型與適配，最終選擇了Moka招聘管理系統(tǒng)為招聘效率提升保駕護航，激發(fā)內(nèi)推。
Moka首先將內(nèi)推接口與該上市公司現(xiàn)有OA系統(tǒng)進行了打通。在Moka招聘管理系統(tǒng)內(nèi)，其員工可通過OA系統(tǒng)直接登錄Moka內(nèi)推職位頁面，進行內(nèi)推和查看、跟進推薦的候選人進度，方便了員工內(nèi)推。
其次，Moka招聘管理系統(tǒng)為其提供了官網(wǎng)模板，用于設(shè)置內(nèi)推職位的展示，可按產(chǎn)品線、城市等信息進行篩選推薦。同時，還設(shè)置了內(nèi)推查重條件，如果在一定周期內(nèi)再有相同簡歷推薦，便不會計算在內(nèi)推激勵中。去重工作排除了HR反復(fù)查看同一候選人的情況。
此外，HR往往會面對一些招聘優(yōu)先級較高的職位，針對一些緊急和長期招聘崗位，通過Moka招聘管理系統(tǒng)內(nèi)推渠道可進行置頂，在方便員工第一時間了解HR需求之外，也便于及時快速推薦人員，并支持手機移動端的轉(zhuǎn)發(fā)和推薦。
最后，該公司員工通過Moka招聘管理系統(tǒng)推薦簡歷后，系統(tǒng)會第一時間基于郵件、站內(nèi)通知給職位負責(zé)人，便于快速處理該部分簡歷。處理周期由原來平均6小時以上，縮短到平均1.5小時，提高內(nèi)推效率的同時，也降低了員工投訴率。為了避免內(nèi)推事宜處理不及時導(dǎo)致人才流失，HR針對內(nèi)推人選推薦情況進行按分鐘催促面試官處理。業(yè)務(wù)部門面試官對內(nèi)推簡歷反饋之后，HR會根據(jù)簡歷情況推薦到相應(yīng)崗位，提高了簡歷的流轉(zhuǎn)率。
通過Moka招聘管理系統(tǒng)的采用，在保證原有招聘業(yè)務(wù)順利開展、效率提升的同時，該上市公司的內(nèi)推業(yè)務(wù)得到了極大的催化。
具體表現(xiàn)在：
??瀏覽量方面，通過Moka招聘管理系統(tǒng)的引進，帶動了內(nèi)推近5,000的轉(zhuǎn)發(fā)，信息傳播的同時，帶來超20000份高質(zhì)量簡歷。
??推薦量方面，通過Moka招聘管理系統(tǒng)，累計完成超20000次高質(zhì)量候選人推薦，內(nèi)部推薦周期縮短平均1.5小時內(nèi)。
??入職情況方面，內(nèi)推的效率占整體到崗人數(shù)比例超過了30%。最重要的，通過內(nèi)推的激活，招聘成本支出得到了巨大的節(jié)省。
某行業(yè)新貴，作為一個發(fā)展不超過8年的公司，其發(fā)展壯大是有目共睹的。在公司快速壯大的背景下，也給HR的人才招聘管理工作帶來了巨大的挑戰(zhàn)。其招聘面臨的問題首先表現(xiàn)在HC數(shù)據(jù)統(tǒng)計上，關(guān)聯(lián)職位數(shù)據(jù)方面需要進行人工操作，極其容易出現(xiàn)數(shù)據(jù)的遺漏，導(dǎo)致數(shù)據(jù)報告不準(zhǔn)且一定程度上影響面試官及用人部門Leader了解當(dāng)前招聘進度。
其次表現(xiàn)在核心/高端崗位的招聘工作開展上，該部分簡歷對任何一家企業(yè)都是重要的，需要HR能及時關(guān)注跟進和記錄相關(guān)溝通情況，急需一個專門的系統(tǒng)能減輕HR在這方面的工作量。
最后，因為核心/高端崗位的重要性，經(jīng)常會由獵頭推薦，為了避免不必要的成本支出，急需一套能精確查重并及時提醒的招聘管理系統(tǒng)，此外，高端人才庫的分權(quán)分類管理查看也是亟待解決的。
通過Moka招聘管理系統(tǒng)的引入，該行業(yè)新貴的招聘問題得到了極大的改善。
首先，在HC管理方面，Moka招聘管理系統(tǒng)在系統(tǒng)默認HC字段基礎(chǔ)上新增了多個數(shù)據(jù)維度，將近200個職位全部關(guān)聯(lián)到對應(yīng)HC下進行管理，所有HC的狀態(tài)從進行、完成、暫停、超期、取消全流程進行管理，讓招聘流程變得更加精密。這一舉措，使該公司在HC的數(shù)據(jù)報表管理上，實現(xiàn)了平均每周每位BP節(jié)省1個小時工作時間。
其次在人才庫授權(quán)層面，Moka招聘管理系統(tǒng)通過對其人才庫的梳理，實現(xiàn)了無權(quán)限的賬戶無法查看高端人才庫簡歷，并支持本地和郵箱簡歷上傳系統(tǒng)，積累了近5萬核心崗位人才的簡歷全部上傳。此外，該行業(yè)新貴建立了近20個大類自定義人才庫，確保每個大類的人才歸檔對應(yīng)人才庫，針對不同用人經(jīng)理、面試官負責(zé)的部門設(shè)置權(quán)限，確保了簡歷的保密性。通過Moka招聘管理系統(tǒng)人才庫激活功能，實現(xiàn)了候選人動態(tài)的實時監(jiān)測及人才庫的盤活，極大節(jié)省了招聘成本支出。
很多人說互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展太快了，候選人的流動導(dǎo)致人才的招聘簡直是在大海撈針，履歷看著不錯的20個人也未見得能有一個合格，這也側(cè)面證實了互聯(lián)網(wǎng)HR的要求比傳統(tǒng)的行政人事管理人員的要求要高得太多：
春風(fēng)化雨的溝通方式，正直誠懇的為人品性，無比強大的學(xué)習(xí)能力，充滿激情的工作態(tài)度，結(jié)果導(dǎo)向思路靈活等等只是基本要求，還要能做投資人、銷售、培訓(xùn)師和雇主品牌市場的工作。所以，互聯(lián)網(wǎng)的招聘是個技術(shù)活兒，既然有行業(yè)先驅(qū)已經(jīng)嘗到了互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品帶來的普惠，提高效率又節(jié)省成本，你還在等什么呢？
