MokaHR專訪-領(lǐng)取資料 | 之前看到到有人預(yù)測(cè)未來(lái)幾年的HR行業(yè)，說(shuō)好多人都要往KOL轉(zhuǎn)型。適逢拍拍貸榮獲“2018年度優(yōu)秀金融科技創(chuàng)新企業(yè)獎(jiǎng)”，于是我們懷抱著一些期待約到了今天的專訪嘉賓，拍拍貸的HRVP Summer。

這個(gè)有著理工科背景的HRVP，她在搭建公司的人力資源戰(zhàn)略與布局文化體系時(shí)，用的是數(shù)據(jù)建模的科學(xué)思路，當(dāng)她平平淡淡的和我們用建模術(shù)語(yǔ)闡述出對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、指導(dǎo)理念、日常文化的梳理時(shí)，我們已經(jīng)預(yù)想到了這場(chǎng)專訪的價(jià)值。

HR對(duì)人才形成牽引的壁壘構(gòu)圖

2007年，我國(guó)首家網(wǎng)絡(luò)借貸平臺(tái)拍拍貸面世。發(fā)展至今，依托集大數(shù)據(jù)、云計(jì)算和人工智能等先進(jìn)科技為一體的“魔鏡”大數(shù)據(jù)風(fēng)控系統(tǒng)研發(fā)與應(yīng)用，已于2017年11月10日成功在美國(guó)紐約證券交易所上市。

回首過(guò)往，在這11年的發(fā)展中，公司人力發(fā)展最能感悟其中的甘苦。談到公司的發(fā)展，Summer也直言不諱的提到公司人力經(jīng)歷過(guò)野蠻生長(zhǎng)， 2015年至2017年拍拍貸經(jīng)歷了一個(gè)從1500多人到5000多人的體量擴(kuò)充，如今人員結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)固。

Summer回顧表示，當(dāng)時(shí)意識(shí)到公司要面臨人員急速擴(kuò)充時(shí)，首先擺在眼前的問(wèn)題是HR團(tuán)隊(duì)如何自如的適應(yīng)企業(yè)此時(shí)對(duì)人才的高需求，如何有質(zhì)量地搭建及布局人才梯隊(duì)。

而解決這一問(wèn)題，有個(gè)穩(wěn)定、靈動(dòng)的招聘管理系統(tǒng)就至關(guān)重要。拍拍貸最終選擇Moka作為招聘管理系統(tǒng)，加速了公司人員體量擴(kuò)充的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也構(gòu)建了一道堅(jiān)固的后排防線。

此外，HR面對(duì)公司人員體量擴(kuò)充的任務(wù)時(shí)，如何才能吸引到高質(zhì)量人才加盟，在Summer看來(lái)，HR要學(xué)會(huì)做“巧婦”。即清楚認(rèn)識(shí)目前公司的現(xiàn)實(shí)情況，要從行業(yè)、薪酬、企業(yè)文化、個(gè)人發(fā)展等方面尋求一個(gè)對(duì)人才牽引的突破。

這時(shí)，考驗(yàn)的就是HR統(tǒng)籌規(guī)劃作戰(zhàn)的能力，比如身處傳統(tǒng)行業(yè)，如果拿行業(yè)發(fā)展前景對(duì)人才做牽引，這無(wú)疑是敝帚自珍，要試著打造個(gè)人成長(zhǎng)作為人力招聘的爆點(diǎn)；如果身處新型行業(yè)，就應(yīng)該用行業(yè)前景去牽引目標(biāo)人才。

其中的奧秘，Summer認(rèn)為和公司品牌運(yùn)營(yíng)是殊途同歸的，就是在對(duì)人才形成牽引的過(guò)程中，一定要做點(diǎn)對(duì)點(diǎn)的精準(zhǔn)營(yíng)銷(xiāo)，探索對(duì)方需求的同時(shí)還要匹配自身公司的優(yōu)勢(shì)，切忌自亂陣腳。

行業(yè)兩級(jí)分化嚴(yán)重，HR如何逆風(fēng)上揚(yáng)

任何一家公司都離不開(kāi)HR職能的設(shè)置，耽誤HR發(fā)展的永遠(yuǎn)不是時(shí)機(jī)與運(yùn)氣，而是數(shù)不清的識(shí)局不明。

就目前國(guó)內(nèi)HR發(fā)展的現(xiàn)狀，在Summer看來(lái)，兩級(jí)分化的趨勢(shì)已經(jīng)愈演愈烈，這種兩級(jí)分化主要是圍繞 “二八原則”，即20%的HR越來(lái)越好，80%的HR越來(lái)越歸于平庸，而且中間幾乎沒(méi)有灰色地帶，這種趨勢(shì)將在短期內(nèi)一直延續(xù)。

HR如何在職業(yè)生涯中實(shí)現(xiàn)逆勢(shì)上揚(yáng)， Summer一反木桶原理，顛覆性的認(rèn)為：HR在日常工作開(kāi)展中沒(méi)有明顯短板的基礎(chǔ)上，要積極尋找、建立自己的長(zhǎng)處。

首先，要了解自己的性格特點(diǎn)及能力優(yōu)勢(shì)，從而使自身的價(jià)值得到最大化釋放，只有這樣，HR才能在工作中越來(lái)越多的收獲信心；

其次，了解公司業(yè)務(wù)也是HR想要進(jìn)階的必修課，這里的懂并不是指HR要為公司業(yè)務(wù)開(kāi)展直接去做什么，而是要有業(yè)務(wù)的感覺(jué)，知道自己公司業(yè)務(wù)目前面臨的是什么、所處行業(yè)痛點(diǎn)在哪里、未來(lái)發(fā)展方向在何處等方面，只有明白這些，HR在甄別候選人才可能實(shí)現(xiàn)效率的提升；

最后，HR應(yīng)該有大局觀，要有公司人才發(fā)展戰(zhàn)略思維和前瞻性，并能通過(guò)人才戰(zhàn)略的執(zhí)行驅(qū)動(dòng)公司業(yè)務(wù)積極向前推進(jìn)。

只有這樣，HR才能不斷為自己職業(yè)的前進(jìn)路途實(shí)現(xiàn)“加速度”，提升自己的不可替代性。

HR背的不是“鍋”，是“不會(huì)管理需求”

一直以來(lái)，一手托兩方的工作在職場(chǎng)總是被“Diss”和“背鍋”，HR的工作便是如此，稍有疏忽便會(huì)陷入用人部門(mén)和候選人的兩難中。

如何避免這種境遇，在Summer看來(lái)，HR要學(xué)會(huì)管理需求，這里指的需求不僅僅是應(yīng)聘者的需求，還有用人部門(mén)的需求。特別是公司達(dá)到一定的人員體量時(shí)，更是要通過(guò)招聘手段讓公司從人力招攬達(dá)到人才招聘的凈化，這其中將招聘由被動(dòng)需求變?yōu)橹鲃?dòng)管理是極其考驗(yàn)HR優(yōu)秀與否的。

管理候選人要做到三個(gè)方面：

1、HR要對(duì)候選人的市場(chǎng)價(jià)值和offer期望進(jìn)行評(píng)估

2、HR要對(duì)公司職位體系和薪酬范圍進(jìn)行預(yù)估

3、HR要對(duì)招聘崗位的稀缺性和緊急性進(jìn)行判別

只有做到這三方面統(tǒng)一的協(xié)同，才可以在候選人管理方面獲得公司、用人部門(mén)和候選人的三贏局面。

管理用人部門(mén)方面要做到：

1，HR要判斷用人部門(mén)用人需求的真?zhèn)?/span>

2，HR要拿到需求后第一時(shí)間確認(rèn)人才的畫(huà)像

當(dāng)明確了這樣的判別邏輯時(shí)，如何給予判斷有效的支持就顯得尤為重要了。智能化招聘系統(tǒng)的使用、全網(wǎng)絡(luò)人才甄別篩選功能的實(shí)現(xiàn)，可以幫助HR提升判斷的準(zhǔn)確性，這也是拍拍貸選擇Moka的原因之一。（預(yù)約演示Moka）

專訪尾聲，Summer和我們提到，目前HR行業(yè)已經(jīng)通過(guò)工作風(fēng)格開(kāi)始分出各大派系HR的標(biāo)簽屬性，如阿里系、騰訊系、華為系等，未來(lái)會(huì)不會(huì)有拍拍貸系的HR出現(xiàn)，Summer和我們有著同樣的期許。

一個(gè)對(duì)人才吸引懂策略、對(duì)自身進(jìn)步有要求、對(duì)需求管理能掌握的HR，對(duì)于企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)是不可估量的，這是我們透過(guò)本次專訪最直觀的認(rèn)知。

HR的人才戰(zhàn)略布局在拍拍貸的11年里，伴隨拍拍貸的上市結(jié)出了豐碩的成果，相信未來(lái)在人才的持續(xù)性供給以及團(tuán)隊(duì)效能的最大化釋放方面，拍拍貸也會(huì)一直為我國(guó)普惠金融體系的建設(shè)貢獻(xiàn)力量。