如何在有限的資源成本下釋放更多的效能？降本策略是否會(huì)影響組織活力造成得不償失的結(jié)果？如果降本之后沒(méi)有增效，企業(yè)還能靠什么逆風(fēng)翻盤(pán)？對(duì)于這一連串的追問(wèn)，Moka推出《擅用數(shù)字利器，成就人效躍遷》系列專(zhuān)題。

上一期，“人效躍遷·績(jī)效管理篇”系列邀請(qǐng)到Moka People產(chǎn)品負(fù)責(zé)人、首席解決方案專(zhuān)家冷雪梅老師，基于整合視角思維下，羅列出5個(gè)績(jī)效管理設(shè)計(jì)者更應(yīng)該關(guān)注并且更能產(chǎn)出效果的場(chǎng)景。>>>（回顧上期內(nèi)容：高效投入這5大場(chǎng)景，讓績(jī)效管理事半功倍！）

今天是“績(jī)效管理”篇的最后一期。雪梅老師將用一家高科技成長(zhǎng)型企業(yè)實(shí)際的績(jī)效管理變革的案例，幫助HR及管理者們更直觀的感受到績(jī)效管理對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展帶來(lái)的幫助！

這家800人的高科技公司在一開(kāi)始梳理績(jī)效管理問(wèn)題時(shí)，就發(fā)現(xiàn)了很多關(guān)鍵痛點(diǎn)，這些也是很多成長(zhǎng)型企業(yè)面臨的非常典型的、普遍的痛點(diǎn)：

這六類(lèi)現(xiàn)象很具代表性，也是一些績(jī)效管理的誤區(qū)，包括：

• 績(jī)效管理要與業(yè)務(wù)協(xié)同，要有強(qiáng)關(guān)聯(lián)戰(zhàn)略
• 績(jī)效管理體系中的持續(xù)績(jī)效往往容易被忽略
• 戰(zhàn)略一致性是績(jī)效管理中難突破的關(guān)鍵點(diǎn)
• 員工參與度不高
• 主管參與度不高
• HR輔助績(jī)效過(guò)程的效率不高

因此，我們初步分析并結(jié)合目前產(chǎn)品中的關(guān)鍵能力，與績(jī)效團(tuán)隊(duì)共同梳理出了績(jī)效管理方面需要關(guān)注的核心訴求：績(jī)效體系化——使用者體驗(yàn)——流程干預(yù)管控——績(jī)效數(shù)據(jù)分析。

其中，在績(jī)效體系化體現(xiàn)上，最終的績(jī)效管理流程落實(shí)為：目標(biāo)制定、流程管理、面談反饋以及數(shù)據(jù)分析，這4個(gè)維度幫助企業(yè)展開(kāi)解決方案的布局與實(shí)施。

目標(biāo)制定分為基層員工考核與管理層考核。基層員工的考核內(nèi)容包含“業(yè)務(wù)類(lèi)指標(biāo)”和“非業(yè)務(wù)類(lèi)指標(biāo)”比如團(tuán)隊(duì)建設(shè)、個(gè)人成長(zhǎng)、價(jià)值觀等。而管理層考核增設(shè)了“管理者總評(píng)”模塊，旨在關(guān)注管理能力的考核。

其次在流程管理上，將交由HRBP創(chuàng)建績(jī)效活動(dòng)，可實(shí)時(shí)查看各部門(mén)績(jī)效執(zhí)行進(jìn)度及狀況可見(jiàn)人，如各分管領(lǐng)域的HRBP、部門(mén)負(fù)責(zé)人、HRBP總監(jiān)、CHO或者指定人可隨時(shí)查看。另外，根據(jù)可實(shí)時(shí)跟進(jìn)各部門(mén)績(jī)效管理執(zhí)行進(jìn)度，HRBP可及時(shí)調(diào)整執(zhí)行人，催辦、移除被評(píng)估人等，加強(qiáng)被評(píng)估人管理。與此同時(shí)，當(dāng)流程出現(xiàn)相關(guān)異常情況時(shí)，系統(tǒng)自動(dòng)識(shí)別，HRBP可及時(shí)干預(yù)進(jìn)行調(diào)整，隨時(shí)可對(duì)異常情況進(jìn)行把控。

面談反饋也從“直接上級(jí)”和“員工”兩個(gè)角色入手。在面談過(guò)程中，直接上級(jí)需要和被評(píng)估人共同制定下季度的成長(zhǎng)計(jì)劃，對(duì)本季度的績(jī)效進(jìn)行復(fù)盤(pán)，員工結(jié)果確認(rèn)環(huán)節(jié)可見(jiàn)直接上級(jí)填寫(xiě)的內(nèi)容。員工填寫(xiě)部分，新增員工反饋渠道，重視員工對(duì)績(jī)效考核過(guò)程、考核結(jié)果，以及績(jī)效面談過(guò)程的評(píng)價(jià)，HRBP可查看員工面談?dòng)涗涍M(jìn)行及時(shí)干預(yù)，干預(yù)過(guò)程的面談?dòng)涗?，直接上?jí)是無(wú)法查看到的，這種方式可以讓企業(yè)借助第三方視角衡量面談和績(jī)效結(jié)果的達(dá)成。

而在最后的數(shù)據(jù)分析上，Moka Insight 可提供不同維度的數(shù)據(jù)洞察。比如整體績(jī)效數(shù)據(jù)，幫助這家企業(yè)的管理者看清楚各考核等級(jí)的整體情況，也可以從部門(mén)角度，看清楚各部門(mén)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效分布，甚至從面談時(shí)長(zhǎng)、面談過(guò)程記錄、面談員工反饋等看清楚績(jī)效面談的執(zhí)行情況，進(jìn)行及時(shí)干預(yù)。所以，數(shù)據(jù)分析也一定會(huì)成為數(shù)字化衡量方式里非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。

通過(guò)以上方案動(dòng)作，Moka極大滿(mǎn)足了客戶(hù)在績(jī)效管理中的核心訴求，通過(guò)數(shù)字化方式解決企業(yè)績(jī)效痛點(diǎn)。最終達(dá)到了客戶(hù)預(yù)期的滿(mǎn)意效果：

如果與上文提到的六大痛點(diǎn)相呼應(yīng)，經(jīng)過(guò)Moka的梳理可以總結(jié)出這4個(gè)需要管理者和相關(guān)HR注意的關(guān)鍵點(diǎn)：

• 績(jī)效管理與業(yè)務(wù)的協(xié)同：要充分體現(xiàn)在針對(duì)不同的崗位序列、不同職能的組織設(shè)計(jì)不同的績(jī)效管理結(jié)構(gòu)組合與流程組合，不可千篇一律，并且需要因時(shí)、因需而變。因此HR團(tuán)隊(duì)要密切關(guān)注企業(yè)的變化與主管真正走到一起來(lái)設(shè)計(jì)績(jī)效；
• 持續(xù)績(jī)效要被強(qiáng)化：即面談、反饋、固化的一些動(dòng)作流程，確實(shí)需要主管們?cè)谝婚_(kāi)始學(xué)習(xí)技能、強(qiáng)化管理動(dòng)作，但幾個(gè)周期下來(lái)大家就會(huì)發(fā)現(xiàn)，在績(jī)效管理過(guò)程中團(tuán)隊(duì)就目標(biāo)達(dá)成動(dòng)作進(jìn)行的問(wèn)題識(shí)別，將比其他管理過(guò)程更聚焦，也更有效果和價(jià)值；
• 讓員工從“被管理”變?yōu)椤爸鲃?dòng)參與”：隨著面談反饋動(dòng)作的不斷加深，會(huì)有大量的員工從中受益，無(wú)論來(lái)自于主管的輔助、隔級(jí)的輔導(dǎo)還是同事的支撐，總之，圍繞目標(biāo)協(xié)同的文化將在組織中不斷沉淀；
• 讓HR團(tuán)隊(duì)進(jìn)一步成為真正的BP：HR在績(jī)效過(guò)程中與員工、主管深度線(xiàn)上線(xiàn)下協(xié)作，一方面可以通過(guò)數(shù)據(jù)復(fù)盤(pán)看下輪績(jī)效如何開(kāi)展，另一方面也可進(jìn)一步形成公司級(jí)的指標(biāo)庫(kù)、優(yōu)化考核過(guò)程，從中提升績(jī)效管理動(dòng)作的效能！

因此，在Moka眼中，績(jī)效一定是落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略非常重要的手段，Moka也建議管理者能親自參與公司的績(jī)效管理閉環(huán)和人才管理的閉環(huán)之中，像這家成長(zhǎng)型企業(yè)一樣，用這些行之有效的方式，將績(jī)效系統(tǒng)和編制管理、業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中的成本控制結(jié)合在一起，包括人才結(jié)構(gòu)的識(shí)別，人效發(fā)展的趨勢(shì)等等一起結(jié)合起來(lái)，更好的推動(dòng)員工績(jī)效達(dá)成以及組織的業(yè)績(jī)達(dá)成，通過(guò)績(jī)效管理的方式賦能企業(yè)實(shí)現(xiàn)飛躍式增長(zhǎng)！

*本文部分內(nèi)容根據(jù)8月22日冷雪梅老師在「人效躍遷系列 ·績(jī)效管理季」直播公開(kāi)課當(dāng)中的分享內(nèi)容進(jìn)行的梳理。