目前，很多智能制造企業(yè)處于轉(zhuǎn)型期和快速發(fā)展期，招聘壓力增加，招聘團(tuán)隊(duì)面臨提升招聘質(zhì)量和招聘效率雙重壓力，應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)HR該如何做？Moka分享一家智能制造企業(yè)的招聘方法論，這家企業(yè)的人事高管王青介紹了他們的社招思路、校招經(jīng)驗(yàn)，供大家借鑒。
業(yè)務(wù)發(fā)展穩(wěn)定期，企業(yè)的招聘任務(wù)并不重，一兩個(gè)HR就能應(yīng)付整個(gè)公司的招聘任務(wù)。但是這兩年，公司業(yè)務(wù)發(fā)展速度變快，招聘任務(wù)越來越重，招聘工作面臨各種難題，例如：
●?招聘團(tuán)隊(duì)與業(yè)務(wù)部門之間動(dòng)作不標(biāo)準(zhǔn)、資料共享難、案頭工作多。
●?缺乏招聘數(shù)據(jù)做系統(tǒng)分析、溝通成本大、收回評(píng)價(jià)難。
●?招聘難度大，對(duì)速度要求高。
面對(duì)這些難點(diǎn)，企業(yè)內(nèi)部急需建立一個(gè)流暢的溝通機(jī)制、標(biāo)準(zhǔn)化的招聘管理體系。這家快速發(fā)展中的企業(yè)選擇Moka招聘管理系統(tǒng)來達(dá)到這一目的。
使用Moka招聘管理系統(tǒng)一年多的時(shí)間里，系統(tǒng)在他們社招和校招中發(fā)揮了很大的作用。
●?社招決策中，面試評(píng)價(jià)表量化了評(píng)價(jià)指標(biāo)，使招聘有據(jù)可依；
●?校招部署中，為招到更多的畢業(yè)生制定宣傳策略，同時(shí)重視數(shù)據(jù)報(bào)表，跟進(jìn)招聘漏斗，研判招聘效率。
?4大社招決策思路?
精準(zhǔn)定位候選人畫像
?
社招決策當(dāng)中，這家制造企業(yè)會(huì)遇到各種各樣的問題，例如，新人來了后，發(fā)現(xiàn)在專業(yè)上不能勝任；新的部門、職能、高管空降，造成管理問題；工程師協(xié)作能力差，影響項(xiàng)目進(jìn)展等。
以上信息暴露出新人專業(yè)能力不行、與團(tuán)隊(duì)成員配合差等問題，遇到這樣的問題，團(tuán)隊(duì)成員就會(huì)抱怨，“你看，沒有招到合適的人是因?yàn)槲覜]有參與面試，你怎么能不讓我面試？我和這個(gè)崗位的關(guān)聯(lián)這么大”。
這里透露出一些問題，就是招聘的決策流程和決策人的問題。王青表示，要做好社招，首先就要做好招聘決策，怎樣做好決策呢？可以分為4個(gè)思路，誰面試？面什么？決策依據(jù)？決策方法？
●?誰面試：首先，把職位分成重要職位、常規(guī)職位以及新人職位。重要職位指的是高級(jí)工程師、經(jīng)理、主任等管理崗；其余的均為常規(guī)職位和新人職位。這三類職位對(duì)應(yīng)的面試官不一樣，這家智造企業(yè)開啟一個(gè)職位時(shí)，會(huì)問清楚業(yè)務(wù)部門，該職位要招什么樣的人？是否需要背調(diào)等，確定完這些信息后，HR再安排誰面試？要有部門主管、組內(nèi)成員、組外協(xié)作人、大主管、HR共5類人參與不同輪次的面試。面試輪次2-4輪，要在一周內(nèi)面完.
●?面什么：面試環(huán)節(jié)，主要看候選人的三方面：專業(yè)度、意愿度、是否合適，很多公司面試，只看候選人的專業(yè)度，往往忽略了意愿度，例如，一個(gè)人很能干，專業(yè)能力很強(qiáng)，但這個(gè)人不愿意來，沒有用；另外一個(gè)候選人，專業(yè)能力很強(qiáng)，也非常愿意入職，但不一定合適，因?yàn)檫@個(gè)候選人協(xié)作能力一般、不接受出差，所以不合適。
具體到面試中，該怎么考核這三方面？
●?專業(yè)度：考核候選人是否具備專業(yè)度，要了解候選人過去做過什么項(xiàng)目、如何完成項(xiàng)目、候選人在項(xiàng)目中擔(dān)任角色、項(xiàng)目結(jié)果、項(xiàng)目協(xié)作等經(jīng)驗(yàn)。
●?意愿度：一個(gè)候選人有很強(qiáng)的意愿度入職公司，要了解他意愿強(qiáng)烈背后的原因，然后再做判斷。
●?合適度：合適包括文化、家庭、價(jià)值觀、上班遠(yuǎn)近等，大概十幾項(xiàng)考核要素。當(dāng)然，這一項(xiàng)主要由HR協(xié)助判斷。
如何量化以上要素？Moka招聘管理系統(tǒng)的面試評(píng)價(jià)表支持面試官記錄對(duì)候選人的評(píng)價(jià)，在面試流程上，強(qiáng)制面試官做出面試評(píng)價(jià)，為決策提供依據(jù)。
? ? ? 校招部署? ?? ?
精準(zhǔn)投放 獲取簡(jiǎn)歷
綜述校招部署計(jì)劃，第一、評(píng)估公司做校招所具備的條件；第二、制定校招宣傳策略；第三、用系統(tǒng)搭建簡(jiǎn)歷統(tǒng)一收集入口，根據(jù)招聘數(shù)據(jù)表現(xiàn)及時(shí)提出改進(jìn)策略。
今年是這家智造企業(yè)第一次做校招，提起做校招的原因，一是因?yàn)樯缯谐杀驹絹碓礁?、招聘周期長(zhǎng)；二是隨著業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，企業(yè)需要儲(chǔ)備人才，校招是儲(chǔ)備人才的便捷通道。
那么，第一次開展校招，內(nèi)外部都有哪些校招資源呢？王青首先做了做了內(nèi)部分析，好的地方是老板支持，對(duì)校招投入大；企業(yè)文化吸引年輕人；同時(shí)，已經(jīng)與部分院校建立了合作關(guān)系。但也面臨挑戰(zhàn)，培訓(xùn)計(jì)劃不吸引人、公司名氣一般、晉升通道不明確等，面對(duì)這些問題，企業(yè)一一解決，改進(jìn)面試、錄用、培養(yǎng)方式，名氣小就加大宣傳力度。
首先把學(xué)校分成a類、b類和c類， a類投入最多的資源，與院系負(fù)責(zé)人建立關(guān)系，長(zhǎng)期合作；B類廣泛接觸；c類依靠大學(xué)生自主傳播。
做完學(xué)校的分類后，又制定了對(duì)應(yīng)的宣傳策略，α類、β類、γ類。α類做精準(zhǔn)投放宣傳，舉辦專場(chǎng)宣講會(huì)；β類就做一些企業(yè)的參觀研討會(huì)、雙選會(huì)等；γ類就通過在線宣傳的方式輕接觸。
做完這些，如何匯總各渠道來的簡(jiǎn)歷呢？
●?簡(jiǎn)歷匯總：Moka招聘系統(tǒng)解決了簡(jiǎn)歷入口的問題，搭建官網(wǎng)官微，有了統(tǒng)一的簡(jiǎn)歷投遞入口，通過宣講、宣傳、雙選會(huì)、內(nèi)推、校園大使各渠道來的簡(jiǎn)歷就能統(tǒng)一匯總到系統(tǒng)中，進(jìn)行智能篩選、預(yù)約面試等。
●?校園大使：Moka招聘系統(tǒng)的校園大使功能，告別了以往很苦的地推式校園大使方式，系統(tǒng)中設(shè)定了積分獎(jiǎng)勵(lì)、現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)、翻倍獎(jiǎng)勵(lì)等多樣化的獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)則，方便企業(yè)進(jìn)行管理和獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)算。這也是為什么這家智造企業(yè)校招HR少，招聘院校多，但是依然能協(xié)調(diào)全局，順利招到畢業(yè)生的關(guān)鍵。
●?數(shù)據(jù)報(bào)表：簡(jiǎn)歷篩選、面試、筆試、offer、入職，各個(gè)環(huán)節(jié)都有一個(gè)轉(zhuǎn)化率，了解每個(gè)環(huán)節(jié)的轉(zhuǎn)化率非常重要，跟進(jìn)招聘漏斗，可以研判招聘效率；還可以調(diào)整渠道，開源簡(jiǎn)歷。例如，他們把各部門的招聘職位羅列，做了分析，可以看出在哪個(gè)部門投入的資源多少，每個(gè)部門的表現(xiàn)如何。每周的匯報(bào)會(huì)上，若某個(gè)部門招聘效果不好，問題出在面試轉(zhuǎn)化率上，還是部門資源投入不夠需要加強(qiáng)，HR會(huì)及時(shí)指出。
招聘從來不是一蹴而就的事，這家智造企業(yè)在招聘這件事上也不敢掉以輕心，做足了功夫，來提高招聘質(zhì)量和招聘效率。所以，公司一定要從實(shí)際情況出發(fā)，分析內(nèi)部情況，制定清晰的策略，才能在行業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)中搶占先機(jī)。
