摩卡研習(xí)社聯(lián)合Moka主辦的GHRC · 2020全球人力資源管理大會“數(shù)字人力·站在未來往回看”即將于12月11日隆重舉行。眾多行業(yè)大咖匯聚一堂，討論數(shù)字經(jīng)濟時代下的人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的措施。同時，本次大會設(shè)置了GHRC · 2020中國人力資源「天狼星」獎，包含“『天狼星』2020中國人力資源信息化最佳實踐Top30”、“『天狼星』2020中國招聘管理信息化最佳實踐Top30”等六項權(quán)威獎項，并成立了專業(yè)評審團，由30位世界500強公司高管、名校人力資源導(dǎo)師組成。同時，開通“線上評審?fù)镀薄杯h(huán)節(jié)，確保獎項的權(quán)威性、專業(yè)性與公正性。

摩卡研習(xí)社特邀步步高組織發(fā)展高級部長胡偉擔(dān)任項評審嘉賓，并進行了專訪報道。胡偉對步步高疫情之后的人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)、員工體驗升級措施、數(shù)字化招聘方法、人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型措施、企業(yè)人力資源市場化的創(chuàng)新探索等方面進行了詳細的解讀。

#?關(guān)于胡偉

在商業(yè)管理和人力資源管理領(lǐng)域擁有超過10年的工作經(jīng)驗，目前擔(dān)任步步高集團組織發(fā)展部高級部長。長期專注于人才獲取、調(diào)配、薪酬、績效、人力資本信息系統(tǒng)等組織發(fā)展(OD)相關(guān)模塊工作。從2008年至今他在集團內(nèi)先后擔(dān)任事業(yè)部招聘經(jīng)理，EHR /PEOPLE SOFT項目經(jīng)理、多個分子公司事業(yè)部HR負責(zé)人，在商業(yè)發(fā)展、組織變革、人才發(fā)展、績效考核、勞動力管理、用工管理和大學(xué)生成長等方面擁有豐富的理論知識和項目實踐經(jīng)驗。其主導(dǎo)的大學(xué)生人才發(fā)展項目曾榮獲全國最佳校企合作方案。同時，他也是湖南省省級職業(yè)規(guī)劃專家團隊成員，在全國多所大學(xué)任大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃師和客座講師。當(dāng)前，其正致力于企業(yè)人力資源市場化的創(chuàng)新探索。

以下內(nèi)容整理自摩卡研習(xí)社對胡偉的訪談：

步步高成立于1995年，并于2008年上市。我也是在2008年加入到步步高，成為一名HR，至今已有12年的從業(yè)經(jīng)歷，現(xiàn)在主要負責(zé)組織發(fā)展的工作。

步步高目前有68000多名員工，再加上廠家代表等第三方工作人員，全公司大概有超過75000名員工。當(dāng)前我們遇到的人力資源管理方面的挑戰(zhàn)，主要是整個數(shù)字化時代人才的流動性和人才的要求越來越高。人才的要求指的是兩個方面，一方面是企業(yè)對人才要求越來越高，另一方面人才對企業(yè)的要求也越來越高，這是一個雙向匹配的問題，是最大的挑戰(zhàn)。我們采取員工合伙化和組織平臺化兩方面的措施來解決這一難題。員工合伙化就是人人持股，來吸引和留住人才；組織平臺化就是將公司轉(zhuǎn)變?yōu)槠脚_，將內(nèi)部的部門轉(zhuǎn)變化一個個小的公司。

相比于互聯(lián)網(wǎng)公司，步步高屬于數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的傳統(tǒng)企業(yè)，在過去對于員工體驗方面的建設(shè)略有不足。從2018年開始，我們逐漸開始進行重點建設(shè)，分為三個層次：

第一層是感官層。主要是員工工作環(huán)境的改善，我們把總部大樓從湘潭搬到了長沙，并設(shè)置了工作區(qū)、洽談區(qū)、休息區(qū)、娛樂區(qū)等，以改善員工的工作體驗。

第二層是機制層。原來員工的職業(yè)發(fā)展路徑主要是一層一層的晉升，每3-5年通過競聘的方式獲得提升機會?，F(xiàn)在，我們將職業(yè)發(fā)展的通道做到了真正的開放，設(shè)置了5-8個挑戰(zhàn)項目，員工可以隨時進行挑戰(zhàn)，挑戰(zhàn)成功就能得到晉升。這樣就為打開職業(yè)發(fā)展的晉升空間方面創(chuàng)造了一個很好的氛圍。

第三層是文化層。在去年我們重新修訂了企業(yè)文化，朝著互聯(lián)網(wǎng)思維去改善，變得更加開放和包容，選拔多維度的人才，讓員工獲得更好的體驗。

我在步步高的12年中，有8年負責(zé)招聘。我們對于招聘做了1.0、2.0和3.0的招聘迭代。1.0的招聘是廣告招聘，2.0的招聘是網(wǎng)絡(luò)招聘，3.0的招聘是社交招聘。如果用一句話解釋什么是“社交招聘”，我認為就是“用無限的渠道做招聘”，每一個能夠觸達人才的點都可以成為招聘渠道，例如互聯(lián)網(wǎng)廣告、微信朋友圈、“兩微一抖”等線上渠道，以及員工的內(nèi)部推薦，這些都是非常有效的觸點。所以目前我們的招聘路徑已經(jīng)非常廣泛，并且在系統(tǒng)、技術(shù)、氛圍、渠道、方法等角度進一步的完善。我認為這是步步高在招聘方面最重要的戰(zhàn)略舉動，尤其是對于傳統(tǒng)企業(yè)，其實很多還停留在網(wǎng)絡(luò)招聘的時代，很少有意識到要用社交的方式去做招聘，而我們5年前就開始做這樣的轉(zhuǎn)變。

面對數(shù)字化的發(fā)展環(huán)境，未來企業(yè)要么實施全面的數(shù)字化，要么被數(shù)字化淘汰。在數(shù)字化的發(fā)展環(huán)境中，企業(yè)所有的制度、流程、體系、工具等，都應(yīng)該朝著數(shù)字化的方向轉(zhuǎn)變，我們要用一個更加智能、更加數(shù)字化的方式去面對環(huán)境的變化。步步高也開始著手做這方面的工作，例如我們把60％-70％的操作性工作轉(zhuǎn)移到了線上，比如在線面試、在線簽約等，提高了工作的效率。數(shù)字化的要求是高效，是開放包容，企業(yè)制度和體系的轉(zhuǎn)型，都需要依據(jù)這樣的要求去建立。

數(shù)字化的變遷，會給我們帶來許多挑戰(zhàn)。

第一個是人才綜合素質(zhì)方面的挑戰(zhàn)。整個體系改變后，對人的要求也變高了。所以我們在招聘方面也提高了要求，比如之前一些人力資源崗位的要求是大專學(xué)歷，現(xiàn)在則要求本科以上學(xué)歷，因為人才的基礎(chǔ)要好，才能應(yīng)對當(dāng)前數(shù)字化的轉(zhuǎn)變。

第二個挑戰(zhàn)來自于組織層面。在數(shù)字化的時代下，組織的變革和數(shù)字化的變革其實是相輔相成的，應(yīng)當(dāng)有更合適、更靈活的組織做匹配。原來我們的人力資源體系較為傳統(tǒng)，從3年前開始，我們轉(zhuǎn)型為三支柱模式，以應(yīng)對數(shù)字化時代的人力資源管理需求。

第三個挑戰(zhàn)是與業(yè)務(wù)部門的融合。過去我們總說HR要做業(yè)務(wù)的合作伙伴，配合業(yè)務(wù)做好人力資源的工作。但在數(shù)字化時代下，我認為HR不是配合業(yè)務(wù)做工作，而是要成為業(yè)務(wù)的一部分，做到“你中有我，我中有你”。以前HR是一個獨立的崗位，HR進入到業(yè)務(wù)部門進行工作支持。現(xiàn)在我們把人力資源崗位作為綜合管理崗位，直接放到了業(yè)務(wù)部門，HR的日常工作就是在門店，做到“業(yè)務(wù)是人力資源的業(yè)務(wù)，人力資源是業(yè)務(wù)的人力資源”，HR雙向匯報，既向業(yè)務(wù)匯報，也向人力資源匯報，這樣就與業(yè)務(wù)部門融為了一體。

數(shù)字化的變革，會給HR帶來很大的改變。

第一個改變就是效率要變得更高。過去幾年我們一直在做的事情就是要降本增效，利用信息化和數(shù)字化的工具，使HR的工作效率以每年10％-20％的速度增長。

第二，未來HR的工作會與業(yè)務(wù)做更加深度的融合，因此HR必須有更多的跨界思維和互聯(lián)網(wǎng)思維。因為數(shù)字化時代的變化加快，我們處在一個不確定的時代，業(yè)務(wù)可能朝令夕改，如果HR沒有業(yè)務(wù)的思維、跨界的思維和互聯(lián)網(wǎng)的思維，就跟不上業(yè)務(wù)發(fā)展的變化。HR要以不變應(yīng)萬變，提升自己的綜合思維和素質(zhì)，才能應(yīng)對這種變遷。

第三，HR的戰(zhàn)略性作用會越來越凸顯。因為企業(yè)的數(shù)字化歸根結(jié)底是人的數(shù)字化，新業(yè)務(wù)的發(fā)展、技術(shù)的創(chuàng)新、項目的推進都依賴于人，企業(yè)有多少數(shù)字化的人才，就可以做多少數(shù)字化變革的事情。以往的HR只是專注于做他自己的一些工作，可能更多的是偏向于執(zhí)行層面的事情，但現(xiàn)在需要HR站在公司的整體戰(zhàn)略層面去思考問題。HR未來會成為戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型中非常重要的角色，要學(xué)會去培養(yǎng)有數(shù)字化思維的人，與公司的戰(zhàn)略協(xié)同，理解公司未來戰(zhàn)略對人才方面的發(fā)展要求。在數(shù)字化時代，企業(yè)HR最大的輸入是公司戰(zhàn)略，最大的輸出是數(shù)字化人才。

在招聘工作的轉(zhuǎn)型方面，我們最重要的是靈活用工。在疫情之前，我們的靈活用工占比為5％。疫情之后，這一占比達到了30％。這樣的提升有賴于數(shù)字化轉(zhuǎn)型，通過信息系統(tǒng)的使用，有了數(shù)據(jù)作為有力支撐，可以即時看到各種維度的數(shù)據(jù)，使招聘管理變得有章可循。沒有數(shù)字化系統(tǒng)的支撐，我們很難做到招聘的轉(zhuǎn)型。比如在疫情時期，高峰的時候我們有3000多名的共享員工，如果沒有數(shù)字化系統(tǒng)，很難在短時間內(nèi)招到這么多人，也無法很好的進行招聘全流程管理。

我們公司高峰的時候，人力資源從業(yè)者差不多有600多人，現(xiàn)在也有400多人。從今年開始，我們做了一個決策，就是人力資源的市場化。我們自己成立了一個人力資源公司，把這幾百名HR放在這個人力資源公司里面，準(zhǔn)備用三年的時間實現(xiàn)自收自支。這個公司既對步步高內(nèi)部服務(wù)，也對外部服務(wù)。

對于人力資源市場化我們有幾點思考：

// 第一點，如果只是作為一個公司的部門，那么價值收益權(quán)始終是有限的，但是我們認為這幾百名HR完全有潛力去創(chuàng)造更高的價值，獲得更高的收入。所以從價值收益角度來說，我們需要做市場化。

//?第二點，400多人的團隊放在任何一個公司都已經(jīng)是個大公司了?？梢运阋还P成本，假設(shè)一個人每年工資是6萬元，400多人也就是2400多萬，這個人力成本已經(jīng)是很高了。我們要把這些成本消化掉，需要多少的銷售額支撐？如果我們能夠在三年內(nèi)做到自收自支，那么就相當(dāng)于幫企業(yè)解決了2400多萬的成本，這是從降本增效的角度思考。

//?第三點，思考就是我們要平臺化和合伙化。員工利用這個平臺成為公司合伙人，然后去獲得超過他當(dāng)前收益的價值，所以必須要做市場化。

我認為未來越來越多的人力資源職能會外包化，例如招聘、社保等。與其被外包掉，不如自己革自己的命。于是步步高人力資源部門率先啟動市場化，未來這個人力資源公司既服務(wù)于步步高集團，也會服務(wù)于非步步高集團。我們的目標(biāo)客戶包括步步高集團的5、6萬人，第三方的幾萬人，還有幾萬家供應(yīng)商的人，先服務(wù)好自己公司的生態(tài)圈，就有一個可觀的生意規(guī)模了，完全可以自己養(yǎng)活自己，同時也就可以給HR團隊帶來更多的獲得感。

同時，人力資源市場化的決定，是基于對未來的判斷。未來，人力資源體系在公司內(nèi)部會更加重要，因為人才越來越稀缺，人力資源就會越來越重要。但今天的人力資源從業(yè)者大概有70％的工作都是事務(wù)性的，比如考勤、手續(xù)辦理、資料的收集、存檔等。除了這些事務(wù)性工作外，有30％的戰(zhàn)略性工作，比如干部管理、績效管理、企業(yè)文化等，而這部分工作目前在很多公司是缺失的。未來的趨勢是這70%的事務(wù)性工作會越來越被一些專業(yè)的公司外包，留在企業(yè)的HR則處理30％的戰(zhàn)略性工作。