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錢鵬曾在全球領先的人力資源咨詢公司W(wǎng)illis Towers Watson擔任人才與獎酬業(yè)務副總經(jīng)理、首席顧問。本文為大家?guī)礤X鵬在GHRC全球人力資源管理大會現(xiàn)場演講分享。
拜耳這樣一個老牌歐洲公司，它和數(shù)字化、創(chuàng)新有什么關系呢？拜耳（中國）整體獎酬總監(jiān) 錢鵬 在此為大家分享的主題即是：拜耳的數(shù)字化旅程。
“在拜耳和在人力資源咨詢公司W(wǎng)illis Towers Watson期間，我接觸了很多人力資源管理者，也深刻認識到一些人力資源領域的困境、挑戰(zhàn)，這也是我希望借助數(shù)字化來解決這些問題的原因。”
很多管理者喜歡把這個時代叫做VUCA時代，但我更愿意把它叫做X時代，為什么呢？第一，X是一個乘號。在這個時代我們有機會在業(yè)務方面和管理方面成倍地增長，這是我們的機遇之一。第二，X是一個叉。它給我們一個啟發(fā)：人力資源也可以做跨界創(chuàng)新，可以和數(shù)字化技術結合，和其它一些新興的理念結合。“叉”從傳統(tǒng)意義上來說是一個錯誤的代表；但是在這個時代反而給了我們很多的機遇，讓我們?nèi)ピ囧e，讓我們從錯誤中找到創(chuàng)新的方法。第三，X也是一個未知數(shù)。我覺得在這個時代有很多不確定的因素，但同時也有很多機會，等待我們?nèi)ヌ剿鳌?strong>第四，我覺得X也是Extreme的代表，就是極限，所有那些偉大的公司，都是真正追求極限的公司，從蘋果到特斯拉都是一樣。在這個時代人力資源如何追求員工體驗提升的極限，是我們要思考的問題。
在這個X時代，我們得到的不僅是加劇的變化，還有新的機遇和能量。對于人力資源的管理來說，有顛覆、有創(chuàng)新、有重生。我們需要去探索一個新模式：如何用數(shù)字化來助力人力資源管理。
如今人力資源管理領域的挑戰(zhàn)有：如何管控成本？如何打造公司的雇主品牌？如何去管理新生代的員工？如何讓業(yè)務部門來認可我們?nèi)肆Y源的工作？
……
但我覺得最核心的是：如何去激勵人心。在有限的資源中，新生代的員工對體驗有新的要求，在這種情況下，激勵人心是十分重要的。
我一直在思考一組問題：作為人力資源的管理者，我們能不能去真正的賦能員工，激活組織？我們能不能依靠數(shù)字化的平臺去加速，去提升體驗？我們能不能完成轉型，去引領企業(yè)的創(chuàng)新？最后我覺得最關鍵的是，不管是用什么樣的工具、什么樣的技術，我們能否去觸動員工的心，真正地去引爆企業(yè)的創(chuàng)新裂變。
近年，拜耳在打造幾款人力資源的產(chǎn)品。我們不對外銷售，而是借助產(chǎn)品服務員工。這其中最主要的一款是我們的員工認可平臺，叫“閃耀時刻”。
這個名字的初衷來源于我們希望用數(shù)字化平臺去抓住每一個員工的閃亮時刻。一個小小的貢獻，一個細微的成就其實都是值得鼓勵，這種鼓勵很多時候是精神層面的，但是對他們來說，特別是對于一些年輕的員工來說是非常重要的。
如何從0到1，從1到100萬，甚至從100萬到無限
我同樣在思考這樣一個問題：人力資源管理者應該在企業(yè)當中扮演一個什么樣的角色，去真正激活這個組織產(chǎn)生一個裂變。
剛加入拜耳時，我提出了“認可的力量”這樣的一個概念。因為在人力資源的管理當中，在我所負責的整體獎酬當中有幾個重要的因素：薪酬、福利，但是有一個容易被大家忽略就是——認可。認可可能是多維度的，它可能和金錢、物質有關，更多是精神方面的鼓勵。為什么“認可”在這個時代更重要呢？因為每個企業(yè)都面臨同樣的挑戰(zhàn)——預算是有限的——我們不可能無限增加預算。沒有一個行業(yè)可以躺著賺錢，暴利的時代總會過去。如何用好有限的資源，在不增加預算的情況下把我們的管理做好，把我們的整體獎酬做好，真正去激勵人心，是值得深思的。當初，提出這個概念的時候，很多的同事反對我，有一位當場就說，這樣的一個概念在拜耳是不會成功的，因為沒有人覺得這樣的一個感謝會真正達到激勵員工的目的。他覺得只有獎金可能才會起到真正的目的，而不是所謂的認可。我們還是不斷的推進這個理念，認可是什么呢？認可和我們所熟悉的福利、薪酬有什么不同呢？認可更多是無形的東西，他可能是你的主管對你說做的不錯，它也可能是感情方面的鏈接，有的時候是一個驚喜。當你不經(jīng)意的時候，你的主管給你一個認可，甚至你的同事給你一個感謝。它更關注的是平時的行為，而且它是流動的，不像我們的獎金是每年一次的，它可能是一個流動的。最好的認可應該是個性化的，這樣才能真正體現(xiàn)主觀或者同事對認可的重視。
數(shù)據(jù)研究顯示大約有37%的員工認為工作當中最重要的是認可，大家普遍認為講認可的企業(yè)高敬業(yè)度的員工是遠遠超過其他企業(yè)的。
我們的認可平臺從架構上來說是簡單的。它包括幾個層次：第一：員工之間的認可。我們把它叫做感謝，比如說我和你一起做一個項目，你在項目當中給了我很多的幫助，我非常的感激，我會給你一張感謝卡。第二：點贊。在一些小的日常的行為當中，你覺得你的員工做的很好，你就可以給它一個點贊，同時有一個小額的金額會隨著這個感謝卡一起給出。第三：喝彩。如果一個員工在一個較大的項目當中取得了一些成績，我們就可以給它一個更大的金額，這個金額隨著卡一起給到它。它可以算在月度的工資當中，也可以在之后于平臺上的在線商城去交換一些他所喜愛的商品。“閃耀時刻”上線六個月的時候，有一個引爆點。當時這款產(chǎn)品剛剛正式介入企業(yè)的微信號。之前，總部總對我們接入微信號這一點有一些懷疑，因為微信并不是一個全球的平臺，因此拜耳對微信的運作是有些滯后的。而這一舉動的效果是：員工的活躍度到達一個前所未有的程度，當天系統(tǒng)一度癱瘓。
10天以后，“閃耀時刻”在平臺上的感謝卡數(shù)量正式突破1萬張，背后是1萬個動人的故事，和給員工的100萬個積分，也就是100萬的預算。這其實并不是很多，因為之前拜耳也有300萬的員工鼓勵獎金池，但是這300萬完全沒有真正起到激勵員工的目的。每年只有很小一部分的人可以獲得獎金。當我們把獎金的額度變小，通過平臺擴大參與的廣度，就實現(xiàn)了從1到100萬的突破。
還有一個有意思的數(shù)據(jù)：有一半以上的感謝卡是跨部門的感謝，另外還有4%是跨事業(yè)部的感謝，在以前是沒有的。我們相信這樣的一個在線認可系統(tǒng)真正地鼓勵了跨團隊、跨部門、跨事業(yè)部的合作，真正在公司當中營造了互相合作的氛圍。
從100萬到無限：
當員工認可這一理念被業(yè)務部和總部認可，被融入與整個企業(yè)的上層建筑之中時，我們也就從打造員工體驗開始引爆了企業(yè)內(nèi)部的變革，走向了無限。
“閃耀時刻”的成功與人力資源的數(shù)字化變革是分不開的。如何在傳統(tǒng)企業(yè)當做不斷打造人力資源管理者的數(shù)字化勝任力呢？我覺得可以從三個方面思考：
第一、 數(shù)字化思維：從員工到管理者都需要有一個數(shù)字化的思維；拜耳宏觀的數(shù)字化戰(zhàn)略也包含創(chuàng)新的因素與和數(shù)據(jù)的合作。第二、 數(shù)字化技能：借助數(shù)據(jù)分析、引進新的工具可以提高效率，有助于得出更有價值的結論來幫助業(yè)務部門吸引人才、挽留人才。第三、 數(shù)字化體驗：AI技術和數(shù)據(jù)分析可以為員工提供數(shù)字化的體驗，也提供全面的人才解決方案。
在數(shù)字化理念方面，拜耳還啟動了數(shù)字化逆向導師制度。在數(shù)字化領域，很多年輕員工對于技術的了解反而超過了總裁。我們將90后員工和高級管理人員做了一個一一配對，讓新生代員工向高級管理人員介紹數(shù)字化趨勢和數(shù)字化工具，促進管理層真正推動這場數(shù)字化變革。
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