近一年來，Moka接受到的HR咨詢中，99%都有招聘數(shù)據(jù)分析的需求。用數(shù)據(jù)支持業(yè)務(wù)決策已是普遍需求。如果問HR們目前最想學(xué)習(xí)的技能是什么，那一定是
數(shù)據(jù)分析。Moka系統(tǒng)的數(shù)據(jù)分析為何受青睞，HR們何以如此重視數(shù)據(jù)分析呢？這里用幾個真實(shí)的例子來說明數(shù)據(jù)洞見對HR招聘工作的重要性。
不久前，國內(nèi)知名的服裝品牌HRD告訴Moka的顧問，她最近因為一個特別基礎(chǔ)的問題被老板挑戰(zhàn)了。具體問題是CEO問她，你知道最近門店有多少崗位空缺、有多人在面試、有多少人準(zhǔn)備入職嗎？由于門店的導(dǎo)購主要由店長負(fù)責(zé)，HRD一時間回答不上來。即使要回答，也需要和全國各個區(qū)域、幾千家門店的店長進(jìn)行統(tǒng)計，需要花費(fèi)大量的時間和精力。數(shù)據(jù)的第一作用就是幫助HR了解招聘現(xiàn)狀。
有了招聘現(xiàn)狀的數(shù)據(jù)，HR就可以借助數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)招聘中的問題，并提出優(yōu)化方案。舉個例子，一家教育公司同時采用自有渠道、獵頭、內(nèi)推、第三方渠道等方式招聘。HR向Moka顧問詢問這些渠道的入職占比是否合理，與同行平均水平相比哪些渠道可以提升。通過數(shù)據(jù)我們發(fā)現(xiàn)其內(nèi)推占比相對較低，而獵頭的使用相對偏高。在得知這一現(xiàn)狀后，這名HR嘗試將獵頭職位開放給內(nèi)推，同時做了很多內(nèi)推物料、豐富了內(nèi)推玩法，把內(nèi)推占比提升了10%，反而節(jié)約了不少獵頭成本。數(shù)據(jù)是一面鏡子，幫助HR反觀招聘過程，察覺哪里可能存在異常，針對性的提出優(yōu)化建議，提升招聘過程的效能。
國內(nèi)一家知名的餐飲企業(yè)HR告訴Moka顧問，今年他們將加大招聘官網(wǎng)和門店內(nèi)推的力度。原因是他們觀察了過去幾年簡歷來源和入職人員的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)這兩個渠道的簡歷數(shù)量和入職率都在不斷提高，已經(jīng)超過了第三方的招聘渠道，因此今年整體調(diào)整了渠道策略，以打造私域流量為主。數(shù)據(jù)驅(qū)動也可以優(yōu)化招聘管理策略。
數(shù)據(jù)洞見正在重構(gòu)企業(yè)的管理、運(yùn)營、工作模式。從某種意義上說，數(shù)據(jù)就是“黃金”，數(shù)據(jù)就是效益，數(shù)據(jù)就是競爭力。然而，現(xiàn)實(shí)中HR們還是對數(shù)據(jù)分析無從下手，首要原因是沒有數(shù)據(jù)。
沒有數(shù)據(jù)，談何分析？
俗話說：“巧婦難為無米之炊”。數(shù)據(jù)斷層現(xiàn)象在招聘中非常常見。
1、渠道缺乏監(jiān)控，尤其是在全國各個區(qū)域有分公司、有門店的企業(yè)，渠道很分散，無法集中管理，跟蹤各渠道簡歷數(shù)、面試轉(zhuǎn)化率、offer/入職轉(zhuǎn)化率等數(shù)據(jù)，也沒辦法進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，無法客觀評價渠道效果。
2、過程數(shù)據(jù)沒有留痕，造成根本沒有數(shù)據(jù)可用。比如很多面試都是線下進(jìn)行，面試后也是HR和面試官口頭聊一聊，看看合不合適，根本沒有記錄。這樣一來，之后的人才分析就沒有了錨。很多HR都是用excel記錄數(shù)據(jù)，表頭里有的數(shù)據(jù)可以統(tǒng)計，但是表頭里沒有的數(shù)據(jù)，HR日后想要做關(guān)聯(lián)分析，根本就找不到歷史數(shù)據(jù)。
3、缺少操作數(shù)據(jù)，團(tuán)隊效率只能靠感覺。招聘是講究效率的，如果HR或者面試官處理慢了，候選人可能就入職其他公司了。但是HR、面試官具體處理簡歷、安排面試、發(fā)送offer用了多長時間，很難準(zhǔn)確記錄用時、評估效率。
Moka如何幫助HR獲得數(shù)據(jù)洞見？
01??全量、實(shí)時數(shù)據(jù)
要想實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)分析，首先數(shù)據(jù)要全面，不能有數(shù)據(jù)斷層。Moka通過“制度流程化、流程表單化、表單信息化”的方式，Moka打通全鏈路招聘流程數(shù)據(jù)，從源頭幫助企業(yè)收集全量的招聘數(shù)據(jù)。職位數(shù)據(jù)、簡歷數(shù)據(jù)、招聘過程數(shù)據(jù)、評價結(jié)果、操作數(shù)據(jù)等等，都可以通過數(shù)字化系統(tǒng)集中收集，并且歷史數(shù)據(jù)隨時可追溯。
企業(yè)之間對數(shù)據(jù)指標(biāo)的理解往往存在細(xì)微的差異，數(shù)據(jù)指標(biāo)的定義非常關(guān)鍵，會影響后期數(shù)據(jù)分析的準(zhǔn)確性。為滿足不同企業(yè)、HR對數(shù)據(jù)指標(biāo)的不同定義和需要，Moka支持用戶自定義數(shù)據(jù)字段，數(shù)據(jù)之間還能加減乘除得出計算字段，靈活配置出HR自己想要的數(shù)據(jù)。
03??動態(tài)數(shù)據(jù)監(jiān)控
為輔助實(shí)現(xiàn)人力資源智能化分析，更好的通過數(shù)據(jù)得出結(jié)論，Moka在數(shù)據(jù)統(tǒng)計基礎(chǔ)上提供數(shù)據(jù)預(yù)警。一方面，針對階段數(shù)據(jù)和過往數(shù)據(jù)做同環(huán)比交叉比較，動態(tài)了解當(dāng)前招聘過程情況。另一方面，基于行業(yè)數(shù)據(jù)做橫評，了解當(dāng)前招聘過程在行業(yè)內(nèi)處于什么情況。當(dāng)然Moka數(shù)據(jù)報表支持?jǐn)?shù)據(jù)穿透，方便HR層層定位問題，解決問題。
為快速了解關(guān)鍵指標(biāo)的表現(xiàn)，Moka提供可自行配置的總覽（Dashboard），支持折線圖、餅狀圖、柱狀圖等多種形態(tài)數(shù)據(jù)呈現(xiàn)，讓管理者快速了解整個招聘進(jìn)展，及招聘過程中核心數(shù)值和指標(biāo)，結(jié)果一目了然。
谷歌案例：數(shù)據(jù)驅(qū)動的招聘
谷歌的首席人才官就曾說過：“谷歌的HR決策從來都不是來自哪個最佳實(shí)踐，一定只會來自內(nèi)部數(shù)據(jù)的分析”。谷歌有一項著名的數(shù)據(jù)分析。早期的谷歌面試流程長達(dá)4-6個月，面試被拉得很長通常是因為員工會接受很多輪面試，再加上面試官的時間很難湊到一起。谷歌通過數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)面試官超過4-5人以上時，面試官數(shù)量的增加并不能提升最后錄取的候選人質(zhì)量?；诖?，谷歌改革了招聘流程，確保每名候選人在整個面試流程中最多接受不超過4-5人的面試，面試流程平均周期也下降到了45天左右。
數(shù)據(jù)在招聘領(lǐng)域中的應(yīng)用還有很大的空間，在降低成本、預(yù)測未來、提升體驗方面將大有可為。例如，與心理學(xué)、微表情等進(jìn)行跨學(xué)科的融合分析，來預(yù)測員工勝任力，判斷候選人對話的真實(shí)性；通過用績效數(shù)據(jù)反推候選人畫像、預(yù)測員工表現(xiàn)。當(dāng)然，還能提供更豐富的面試場景，用智能機(jī)器人提供更快捷的招聘體驗，改善候選人的參與度。未來效率的競爭可能是在人與機(jī)器之間展開。
Moka的愿景是打造極致體驗、數(shù)據(jù)驅(qū)動的智能化HCM系統(tǒng)。早在2018年，Moka就組建了AI和大數(shù)據(jù)的團(tuán)隊，并構(gòu)建了相對完善的技術(shù)基礎(chǔ)設(shè)施，近一年推出的BI模塊和AI解決方案也逐步得到了客戶的認(rèn)可。Moka CEO李國興表示：“未來我們會持續(xù)在這兩方面加大投入。用戶體驗、數(shù)據(jù)驅(qū)動、智能化是Moka產(chǎn)品的理念，這三者之間是1和0的關(guān)系。用戶體驗是基礎(chǔ)，數(shù)據(jù)驅(qū)動是保障，智能化是發(fā)展方向，這是一個遞進(jìn)的關(guān)系，缺一不可。”
