HR應(yīng)全面分析最近幾年招聘的崗位，分析應(yīng)聘者的數(shù)量、質(zhì)量、分布、來源渠道等情況，明確調(diào)研方向。

可以將來源渠道一一列舉，進(jìn)行詳細(xì)分析，并對渠道進(jìn)行優(yōu)先級評估，如“需要重點調(diào)研”“保持關(guān)注”等。

調(diào)研內(nèi)容應(yīng)針對重點崗位的關(guān)鍵要素展開，調(diào)查事項應(yīng)至少包括：競爭對手同等崗位的任職資格、薪酬情況、勞動強度、穩(wěn)定性等。

1.3合理采用調(diào)研方式。?

針對調(diào)研對象的不同，合理采用多種調(diào)研方式。例如：

典型調(diào)查：從調(diào)查對象的總體中選取一個或幾個具有代表性的單位，如個人、部門等，進(jìn)行全面、深入的調(diào)查。如可以選擇設(shè)計部、營銷部等重點部門進(jìn)行調(diào)研，通過重點部門，全面判斷競爭對手的人才狀況，如公司人才策略、工作強度、人員穩(wěn)定性、薪酬福利情況等。

重點調(diào)查：通過對競爭對手重點樣本的調(diào)查來大致地掌握競爭對手的基本情況的調(diào)查方式。比如在做重點調(diào)查時，我們可以選擇競爭對手中產(chǎn)值占比最大的項 目或業(yè)績最突出的個人。

抽樣調(diào)查：?從調(diào)查對象的總體中抽取個人或單位作樣本，通過對樣本的調(diào)查研究來推論總體狀況?？梢猿槿砦宜久嬖嚨娜藛T，推斷對方目前的人才素質(zhì)、薪酬福利、工作強度等。

個案調(diào)查：主要是專項調(diào)查，主要目的是認(rèn)識所選調(diào)查對象的現(xiàn)狀和歷史。比如針對某競爭對手大肆挖角的情況，我司可以啟動專項調(diào)查，分析原因，尋找應(yīng) 對辦法。

1.4及時匯總分析調(diào)研數(shù)據(jù)。

及時匯總分析調(diào)研數(shù)據(jù)，形成《人才市場調(diào)研分析圖》。

依據(jù)崗位進(jìn)行分類，列出所調(diào)研公司該崗位在崗人員的學(xué)歷、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗、過往績效等內(nèi)容，以及該公司的薪酬、工作強度、穩(wěn)定性等，并與我司進(jìn)行比對。最終評估挖角難度。

進(jìn)行人才市場調(diào)研，了解競爭對手情況的方式主要有：招聘面試、公司同事、行業(yè)交流、合作方、行業(yè)群等方法。

完成人才需求分析和本地人才市場調(diào)研后，針對重點崗位，分析人才來源渠道，形成《重點崗位人才地圖》。

《重點崗位人才地圖》通過對比企業(yè)關(guān)鍵人才的供求分析，結(jié)合崗位分析和人才素質(zhì)測評的成果，將競爭對手人才與我司同崗位相關(guān)人才情況進(jìn)行對比，配合與崗位適配度和人才特征的標(biāo)示。

在完成《重點崗位人才地圖》后，HR還需要分類整理競爭對手相關(guān)情況，完成《人才地圖總圖》，方便后續(xù)管理。