文|王澤強

招聘工作是HR很重要的工作之一，企業(yè)通過招聘是為了招到人才為我所用，但在市場經濟條件下，人才爭奪向來都是激烈的，誰有人才誰就競爭的優(yōu)勢。所以，因為流程問題，因為內部問題，導致招聘效率低下，甚至導致人才流失，這直接影響到企業(yè)的核心競爭力。對于HR招聘不力的抱怨，經常能看到，比如為什么三個月了人力資源部還沒找到一個人、招到幾個業(yè)務員干不到一個月就離職了等等，當招不到人，或是招到人但人卻離職了，往往都會把責任推卸到HR身上。其實，招不到人，或是招到人干沒多久就離職了，問題在于兩個方面：

??1、人崗不匹配的問題。

人崗不匹配的問題，往往是由于一開始的時候，沒有明確招什么樣的人，什么樣的人適合這個崗位。一開始招聘工作就存在盲目性，所以在后期的職位發(fā)布、建立篩選、初試、復試、錄用、入職等也存在盲目性，沒有一個非常明確的方向和目的性，最終的結果就是人崗不匹配，簡單來說就是人不適合這個崗位，這個崗位不適合這個人。當招聘前沒有明確這個崗位招聘什么樣的人的時候，往往招來的人容易離職，自然就陷入到不停招聘、不停離職的惡性循環(huán)之中。

? ??2、流程問題。

流程問題，往往是企業(yè)內部溝通、內部管理的問題，也就是部門溝通不暢、內部管理不規(guī)范的問題。如果從職位發(fā)布、簡歷篩選、面試通知、初試、筆試、復試、錄用、入職審批都需要很長時間，對于候選人來說，時間成本就很高，應聘者不單單就一 個選擇，如果你們公司因為流程問題導致候選人遲遲不能入職，如果這個候選人有合適的企業(yè)會拒絕你們公司的入職邀請。

招聘工作如果不解決人崗不匹配和效率兩個問題，那么HR的招聘工作難免會陷入到不停招聘、不停離職的惡性循環(huán)之中。眾所周知，人才是企業(yè)發(fā)展壯大的第一要素，當HR總是招不到合適的人才，HR的工作價值和工作能力就會受到質疑，甚至會因此丟了工作，面對招聘流程繁瑣、招聘效率低下的問題，HR可以采取以下措施加以解決：

1、系統(tǒng)管理。

解決招聘效率問題，最佳的途徑就是能有人事管理系統(tǒng)或是辦公管理系統(tǒng)，通過系統(tǒng)管理方式，可以大大提高招聘效率，節(jié)約溝通時間。各部門如果有招聘需求，可以通過人事管理系統(tǒng)或是辦公管理系統(tǒng)，提出招聘崗位需要申請，經領導審批同意后，HR就可以通過系統(tǒng)知道相關的崗位信息，比如崗位名稱、崗位要求、崗位薪酬、崗位職責等。一般來說，有實力的企業(yè)都會有自己的人事管理系統(tǒng)，或是自己開發(fā)系統(tǒng)，這樣方便內部管理。實力有所欠缺的企業(yè)雖然沒有自己的人事管理系統(tǒng)，也可以通過使用免費軟件或系統(tǒng)來進行管理，比如QQ、微信、釘釘?shù)取?/p>

? ??2、溝通管理。

有了人事管理系統(tǒng)或是辦公管理系統(tǒng)，可以大大提高招聘效率，節(jié)約溝通時間，但有些溝通還是需要面對面的溝通，更直接、更清晰、更準確，面對面的溝通可以增進部門間人員的感情，促進部門間的相互了解、理解、信任與協(xié)作，這是認識管理系統(tǒng)或是辦公管理系統(tǒng)所不能做到的。從職位發(fā)布、簡歷篩選、面試通知、初試、筆試、復試、錄用、入職審批，HR必要時需要跟部門負責人充分溝通，聽取用人部門的意見，并提出人力資源部門的建議，當人員進入試用階段的時候，HR也需要跟用人部門負責人充分溝通，聽取用人部門負責人對試用人員的試用期間的工作表現(xiàn)，并提出一些合理性建議，比如給試用期員工配輔導員、對試用期員工進行崗位技能培訓、多給試用期員工一些鼓勵和支持等。不可忽視的是，HR還需要跟試用期員工進行充分溝通，聽取試用期員工對工作環(huán)境和工作崗位是否適應，還有哪些方面的要求，HR需要通過了解試用期員工的工作表現(xiàn)和工作情緒，幫助試用期員工盡快適應現(xiàn)有工作環(huán)境和工作崗位，以最大程度上留住試用期員工，最終實現(xiàn)試用期員工提前轉正或如期轉正。

? ??3、崗位管理。

因人員提出離職需要重新招聘人員，HR可以按照原來的崗位要求進行招聘。如果是新增崗位，則前期需要根據組織結構圖進行崗位分析，或是調整組織結構圖和人員編制。對于新增崗位，HR需要跟用人部門負責人進行溝通，確定崗位名稱、崗位要求、崗位薪酬、崗位職責等，必要時HR可先做崗位薪酬調查。如果是新增崗位，自然沒有可交接的人，但需要有一個輔導員告訴到崗人員每天要做什么，每周要做什么，每月要做什么，也就是確定其崗位職責，避免到崗人員不知道自己要做什么而導致其離職的尷尬局面。在招聘工作開展之前，首先要明確好這個崗位要招什么樣的人，這樣后面的招聘才有明確的方向和目的性，以實現(xiàn)人崗匹配。HR進行招聘工作過程中，要對所有招聘崗位進行分類，可分為特別緊急崗位、一般緊急崗位、不緊急崗位等，這樣做的目的非常明確，那就是特別緊急崗位先全力招，一般緊急崗位和不緊急崗位可以緩一下，等特別緊急崗位招到人后再招一般緊急崗位和不緊急崗位，或是把主要精力放在特別緊急崗位上，一般緊急崗位和不緊急崗位如果有合適的也可以予以錄用，但還是以特別緊急崗位為優(yōu)先。最好就是通過制定招聘計劃表的方式，有計劃地進行招聘工作，將所有招聘崗位進行匯總，并注明招聘崗位、崗位薪酬、崗位職責、招聘人數(shù)、崗位要求、緊急情況、到崗時間等信息，按招聘計劃表進行招聘工作。

? ??4、簡歷管理。

通過各大招聘渠道搜集到的簡歷，HR應先進行初步篩選，主要看其工作經歷，教育和培訓經歷、自我主觀評價等不容忽視。簡歷篩選的目的是為了分析簡歷與崗位的匹配度，HR可以通過排序法的方式，對所有簡歷進行排序，排在第一的優(yōu)先通知面試，如果不符合再通知第二個人過來面試，這是最有效的簡歷篩選方式。在篩選簡歷過程中，有些簡歷看上去可能不合適，但面試后反而覺得合適，所以，這就要求HR要珍惜每一份簡歷，并對所有簡歷納入公司簡歷庫管理中，現(xiàn)在可能不合適，過兩到三年可能就合適。除了應聘者主動投遞簡歷之外，HR也可以通過關鍵字搜索的方式搜索簡歷，如果說應聘者主動投遞簡歷是“守株待兔”的話，通過關鍵字搜索簡歷則是“主動出擊”，主動與被動相結合可以最大程度提高面試邀約率。除了應聘者投簡歷及HR主動搜簡歷之外，內部員工推薦的簡歷也是值得一試的，甚至是最為可靠的。對于內部員工推薦的簡歷，HR在簡歷上需注明是誰推薦的，在面試過程中不能降低要求，還是跟其他應聘者同等要求進行面試，以做到一視同仁。不同的崗位有不同的要求，有合適的人都達到了崗位要求當然是最好，如果沒有，也可以考慮其他，比如某崗位要求是本科學歷，但有一個人學歷是大專，工作經歷和其他要求都符合崗位要求，這時候HR可以靈活一些，不必非本科不用（公司硬性要求除外），可以邀請其來公司面試，看是否適合這個崗位。

? ??5、面試管理。

面試安排最重要的是確定好應聘者與面試官的面試時間，針對HR無法初試的職位，有合適求職者的簡歷，HR可以先與用人部門負責人溝通，確定面試官和面試時間。面試官和面試時間確定后，再與求職者通過電話溝通，確認對方是否在找工作，并向對方傳遞公司的面試邀請，隨后向求職者發(fā)送面試短信，面試短信最好有收到信息第一時間反饋信息的內容，及求職者調整面試時間需提前通知的內容，以減少溝通的成本。當求職者到公司面試的時候，HR需要做好面試接待工作，比如引導求職者入座、讓求職者填寫應聘表格等，當求職者填寫完應聘表格后，HR需要把求職者的簡歷和填寫的表格送到面試官手上，并提醒面試官準備面試。面試結束后，HR需要第一時間詢問面試結果，是否安排復試。針對HR可以初試的職位，HR可以自己拿捏，先跟用人部門負責人溝通，確定該職位需要什么樣的人，并按照用人部門負責人的意見進行簡歷篩選、面試邀約和初試。在初試的時候，HR可以根據用人部門負責人所提的崗位要求進行有針對性的面試詢問，并考察求職者是否符合崗位的要求和勝任力。對于初試合格者，HR可以跟用人部門負責人溝通，看是否方便復試，如果方便，復試的時間可以安排在初試結束后進行，以避免求職者來回兩次（用人部門負責人不方便復試則向求職者告知等待復試通知）。用人部門總有看走眼的時候，很大程度上是因為沒有把握好面試需要考察哪些方面，面試一般考察的方面無外乎崗位勝任力、穩(wěn)定性、團隊合作、職業(yè)素養(yǎng)等幾個方面，如果求職者符合上述幾個方面的要求，則可以確定其是合適的候選人。

? ??6、錄用管理。

當求職者通過了初試和復試，那么HR要第一時間跟用人部門負責人溝通，確定好求職者的入職時間、崗位薪酬、工作交接事項等內容，先做背景調查，再走入職審批流程，最后是向求職者發(fā)錄用短信。一般來說，不是所有崗位都需要做背景調查的，只有財務部門的人員，或其他關鍵部門人員，及關鍵崗位人員才做背景調查，一般性崗位則不需要做背景調查。背景調查最好在一天內完成，背景調查結果出來后，如果沒有什么大的問題，HR可以走入職審批流程，從求職者復試通過，到背景調查、入職審批到最后給求職者發(fā)錄用短信，最好控制在兩天內，這就要求HR要掌握好工作進度和工作節(jié)奏。在向求職者發(fā)錄用短信之前，最好先通過電話溝通，向對方傳達初試和復試已經通過，并向其表示祝賀，然后再通知對方會以短信或者電子郵件的形式發(fā)送公司的錄用通知，讓對方注意查收，收到公司的錄用短信后提醒對方回復一下，目的是確認對方已經收到了公司的錄用通知。錄用信息需除了入職時、入職部門和入職崗位的內容之外，最重要就是辦理入職需要攜帶的相關證件，HR不可忽視。需要提醒的是，錄用通知最好有一個時效性的內容，多少天內沒有辦理入職的，則錄用通知失效。

? ??7、入職管理。

在擬錄用人員辦理入職手續(xù)之前，HR需要跟用人部門負責人告知擬錄用人員具體的入職時間，好讓用人部門負責人做好準備。在人員如約來公司辦理入職時，HR先按照入職流程給新員工辦理入職手續(xù)。在新員工辦理好入職手續(xù)后，HR可以帶新員工參觀公司的辦公環(huán)境，并帶新員工到各部門去進行參考介紹，當?shù)叫聠T工入職的部門的時候，最好由用人部門負責人來進行介紹會比較好一些。當新員工入職手續(xù)和參考介紹都進行完畢后，HR可以為新員工辦理辦公用品交接手續(xù)，并把新員工帶到入職部門那里，最后HR要提示用人部門負責人為其配一名輔導員。

? ??8、試用管理。

人員好不容易入職，試用了一段時間，又覺得不合適，原因在于兩個方面：一是面試的時候沒有把關好，二是試用跟進沒有做到位。面試把關是很重要的，什么崗位適合什么人，這是一個標準，當面試把好關后，只是成功的第一步，最后還要看后面的試用跟進工作是否到位。在試用跟進階段，HR需要對其進行新員工入職培訓，除了培訓企業(yè)文化、考勤制度、薪酬制度、績效考核制度等內容之外，還有崗位職責和部門職責內容的培訓。新員工入職培訓之后，HR需要了解新員工的工作適應情況和工作表現(xiàn)。這就需要HR跟新員工輔導員和入職部門負責人進行溝通，從另一個側面了解新員工的工作適應情況和工作表現(xiàn)。當新員工不適應新工作環(huán)境，HR需要跟新員工輔導員和入職部門負責人進行溝通，最好能跟新員工談心，了解不適應的原因，并提出解決的辦法。新員工試用跟進，目的是為了幫助新員工更好適應所在崗位的工作，并且能說勝任所在崗位的要求，為新員工順利轉正提供助力。

? ??9、轉正管理。

試用期員工能不能轉正，直接關系到試用期員工能否留得下來。因此，在試用期員工臨近轉正前，HR可以跟新員工輔導員和入職部門負責人進行溝通，聽取他們對試用期員工試用期間工作表現(xiàn)和工作態(tài)度的意見，并讓他們對試用期員工的試用表現(xiàn)進行考核。如果新員工輔導員和入職部門負責人對于試用期員工的試用表現(xiàn)都滿意，認真可以予以轉正，HR可以按照公司的轉正流程為試用期員工辦理轉正手續(xù)。在辦理轉正手續(xù)之前，HR可以跟試用期員工進行約談，向試用期員工說明新員工輔導員和入職部門負責人對其試用表現(xiàn)的評價和打分，并詢問試用期員工在試用期間的想法和感受，以為后期其職業(yè)規(guī)劃、晉升和培訓提供一個參考。如果新員工輔導員和入職部門負責人對于試用期員工的試用表現(xiàn)都不滿意，HR則需要詢問不滿意的原因，如果是工作態(tài)度問題，可以通過約談的方式要求試用期員工改正，并進行一段時間的觀察。如果是崗位勝任力問題，公司也進行了崗位技能培訓依然沒有改善，HR需要征求用人部門負責人和人力資源部負責人的意見。如果用人部門負責人和人力資源部負責人的意見是終止試用，HR則需要約談試用期員工，向其說明其試用期間的工作考核結果，并公布公司終止試用的決定，對其工作期間的其他方面做得好的地方予以肯定，最后再為其辦理終止試用的手續(xù)。

招聘不是招到人，HR的工作就算完了，那只是招聘工作的開始，招聘前的流程優(yōu)化、必要溝通、崗位分析，招聘中的簡歷篩選、面試邀約、初試復試，招聘后的錄用跟進、入職辦理、試用跟進、轉正考核，才是招聘工作的完整流程。只有抓好招聘前中后的工作，才能讓招到的人留得住，也才能避免“人員好不容易入職，試用了一段時間，又覺得不合適”的尷尬局面，因為招聘工作最終歸宿還是為了留得住人，簡單來說，就是招人是為了留得住人，而不是為了招人而招人，其結果只能是不停招人，然后不停流失人，再不停招人，這種惡性循環(huán)的結果就是招聘工作永遠都做不完。

其實，解決招聘流程和招聘效率問題，最有效的解決辦法就是：一方面，要解決招聘方向問題，也就是招聘什么樣的人最合適，不是最好的就一定合適（大材小用），也不是最差的就一定合適（小材大用），只有什么崗位適合什么人才是最合適的，人崗匹配、人盡其才方是招聘的方向所在。另一方面，招聘流程盡可能高效便捷，能用人事管理系統(tǒng)或是辦公管理系統(tǒng)當然最好，即便紙質版走流程也要盡可能簡化高效，否則繁瑣的招聘流程只會讓企業(yè)招聘處于劣勢。最重要的還是招聘后的留人問題，這個是招聘的根本問題，也是招聘工作著力點，因為招聘工作的出發(fā)點就是留得住招到的人才，招聘后的錄用跟進、入職辦理、試用跟進、轉正考核至關重要。