在現(xiàn)在這樣一個(gè)高速發(fā)展的時(shí)代，人力資源行業(yè)也正在發(fā)生劇變。人力資源正經(jīng)歷哪些變化？HR在特殊時(shí)期面臨哪些挑戰(zhàn)？數(shù)字化如何幫助HR應(yīng)對(duì)變化？摩卡研習(xí)社特別邀請(qǐng)GSK中國(guó)人力資源運(yùn)營(yíng)總監(jiān)徐剛，為大家一一解答這些問(wèn)題。
徐剛先生現(xiàn)任GSK中國(guó)人力資源運(yùn)營(yíng)總監(jiān)，在加入GSK之前在輝瑞公司擔(dān)任人力資源運(yùn)營(yíng)負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)各種HR相關(guān)項(xiàng)目并積累了豐富的人力資源運(yùn)營(yíng)管理最佳實(shí)踐。在跨界轉(zhuǎn)為HR之前在IBM等公司擁有十多年IT咨詢及項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)。復(fù)旦大學(xué)BI挪威商學(xué)院MBA學(xué)位。通過(guò)個(gè)人公眾號(hào)：深藍(lán)信息（ID：deepblueinfo），持續(xù)分享個(gè)人在HR領(lǐng)域中的深度思考。
本文為GSK中國(guó)人力資源運(yùn)營(yíng)總監(jiān)徐剛在摩卡研習(xí)社公益直播系列課程中的實(shí)錄。
HR如何應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)
當(dāng)今HR在工作中遇到的挑戰(zhàn)：
模式變化：從固定流程到持續(xù)改進(jìn)、從手工作業(yè)到技術(shù)賦能、從日常運(yùn)營(yíng)到項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)；
價(jià)值挑戰(zhàn)：希望為業(yè)務(wù)增添更多價(jià)值，但被日常事務(wù)所拖累；
有限資源：HR想做更多的事情，但是人力物力有限；
職業(yè)發(fā)展：職業(yè)發(fā)展遇到瓶頸，大公司分工明確，一個(gè)蘿卜一個(gè)坑；
成本壓力：有些公司會(huì)希望從支持部門的減員降低公司成本壓力。
假設(shè)可以通過(guò)以上HR運(yùn)營(yíng)與HR三支柱的方式將重復(fù)性的工作變成流程化來(lái)執(zhí)行，就可以通過(guò)引進(jìn)技術(shù)來(lái)解決問(wèn)題。特別是可以將HRBP從日常的瑣碎的工作中解放出來(lái)，把重復(fù)性的工作放在共享服務(wù)中心，利用技術(shù)進(jìn)一步自動(dòng)化，讓HRBP更貼近業(yè)務(wù)、增加價(jià)值，拓展職業(yè)空間和發(fā)展新項(xiàng)目的可能性。
企業(yè)危機(jī)應(yīng)對(duì)計(jì)劃與企業(yè)責(zé)任感
對(duì)于企業(yè)而言，平時(shí)的危機(jī)預(yù)警和準(zhǔn)備非常重要。這里可以引入業(yè)務(wù)持續(xù)計(jì)劃，根據(jù)一定業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)的要求，制定計(jì)劃原則，比如在危機(jī)來(lái)臨時(shí)必須在八小時(shí)內(nèi)恢復(fù)，然后根據(jù)這一原則制定聯(lián)系各方的流程，同時(shí)也需要資源的儲(chǔ)備，以備危機(jī)來(lái)臨時(shí)迅速投入使用。如果沒(méi)有平時(shí)的準(zhǔn)備，在危機(jī)來(lái)臨時(shí)可能就會(huì)比較慌亂。
同時(shí)也要做好柔性的舉措，雖然企業(yè)在應(yīng)對(duì)危機(jī)時(shí)可能會(huì)不得已推出減薪裁員等措施，但是HR要站在員工的角度思考問(wèn)題，可以思考如何能夠在危機(jī)中尋求機(jī)會(huì)，比如如何通過(guò)危機(jī)進(jìn)行企業(yè)宣傳，或減薪裁員等舉措是否有利，為老板提供建議。
01共享員工的關(guān)鍵點(diǎn)在哪里
共享員工的關(guān)鍵點(diǎn)，并不在于勞動(dòng)法的規(guī)定，而是在于平時(shí)公司之間的關(guān)系與聯(lián)系。無(wú)論是行業(yè)內(nèi)還是行業(yè)外，如果在平時(shí)一直保持聯(lián)系，在特殊時(shí)期可能就會(huì)產(chǎn)生這樣的想法：是否能夠通過(guò)共享員工的方式來(lái)減輕政府壓力。如果能夠有這樣共同的想法，法規(guī)等問(wèn)題都是可以后續(xù)進(jìn)行協(xié)商解決的，因此想法非常關(guān)鍵，如果糾結(jié)于勞動(dòng)法等細(xì)節(jié)問(wèn)題，可能會(huì)在大方向上產(chǎn)生錯(cuò)誤判斷。
首先要招的一定是最適合的人，不僅適合崗位而且適合公司。其次責(zé)任心也非常重要，責(zé)任心強(qiáng)的人無(wú)論在什么樣的崗位上都會(huì)認(rèn)真對(duì)待工作。另外情商也是重要的考慮標(biāo)準(zhǔn)，如果情商不夠的話，在職場(chǎng)中可能會(huì)遇到很多問(wèn)題。最后需要應(yīng)變能力強(qiáng)，不僅是在疫情期間，現(xiàn)在時(shí)代的整體特征是快速變化，因此人才需要持續(xù)學(xué)習(xí)能力，以應(yīng)對(duì)越來(lái)越多的變化。
很多時(shí)候公司能夠提供的薪資有限，那么要想留住人才，員工體驗(yàn)可以作為公司的重要武器。公司可以在應(yīng)聘階段就為候選人做好服務(wù)，比如在搜索崗位、申請(qǐng)崗位、面試環(huán)節(jié)為候選人提供較好的體驗(yàn)，同時(shí)提供流暢的答疑通道。對(duì)于在職員工，在就職上崗環(huán)節(jié)保障員工體驗(yàn)，同時(shí)注意對(duì)員工貢獻(xiàn)的認(rèn)可，以及關(guān)注員工的學(xué)習(xí)發(fā)展、轉(zhuǎn)崗晉升等。對(duì)于離職員工也要重視，可以舉辦離職歡送并保持聯(lián)系，離職員工可能也會(huì)為公司推薦人才，或者還有再次雇傭的可能。
01應(yīng)對(duì)變化的敏捷團(tuán)隊(duì)
在今年的情況下，每天都可能會(huì)面臨不同的政策與形勢(shì)變化，HR的工作可能變成需要以天為單位進(jìn)行反應(yīng)，團(tuán)隊(duì)可以采用敏捷的方法論，建設(shè)一支快速應(yīng)對(duì)變化的敏捷團(tuán)隊(duì)。比如每天都可以進(jìn)行一個(gè)15分鐘的站立會(huì)議，通過(guò)簡(jiǎn)單介紹當(dāng)天工作，進(jìn)行團(tuán)隊(duì)內(nèi)部工作交流，可以引發(fā)員工更加積極認(rèn)領(lǐng)任務(wù)，提升工作效果。
02數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略決策
傳統(tǒng)HR的工作可能離數(shù)據(jù)比較遠(yuǎn)，但是HR要意識(shí)到數(shù)據(jù)的重要性。大家平時(shí)可以從數(shù)據(jù)的收集、數(shù)據(jù)的質(zhì)量著手，建立數(shù)據(jù)系統(tǒng)，生成數(shù)據(jù)報(bào)表、可視化，提升效率，同時(shí)為將來(lái)數(shù)據(jù)分析、建立預(yù)測(cè)模型打基礎(chǔ)。當(dāng)有了這些基礎(chǔ)之后，就可以通過(guò)數(shù)據(jù)為公司業(yè)務(wù)部門提供提案，也能更好地和業(yè)務(wù)部門進(jìn)行溝通。
03如何管理績(jī)效，提升團(tuán)隊(duì)能動(dòng)性
傳統(tǒng)管理績(jī)效的方式是KPI，但是在疫情期間，KPI是否應(yīng)該調(diào)整，應(yīng)該如何調(diào)整，都會(huì)比較難辦。現(xiàn)在市場(chǎng)上常用的模式是OKR，很多公司可以允許員工自己制定標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)自己預(yù)期為自己設(shè)定目標(biāo)，同時(shí)公司不使用OKR作為績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，而是評(píng)價(jià)行為。也就是說(shuō)觀察員工在設(shè)定目標(biāo)之后如何計(jì)劃、執(zhí)行、遇到困難如何解決，給員工提供更高的自由度，也提供不斷向前發(fā)展的動(dòng)力。
04如何進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)的閉環(huán)管理
通過(guò)閉環(huán)管理，可以將上述環(huán)節(jié)串起來(lái)，包括工作流程化與流程文檔化、量化管理、根本原因分析、持續(xù)改進(jìn)及目標(biāo)管理。
許多公司都很重視成長(zhǎng)型思維，針對(duì)這一點(diǎn)為員工做了很多培訓(xùn)，我認(rèn)為其中最關(guān)鍵的點(diǎn)是能夠讓員工有更加積極的心態(tài)。即便失敗了，也能在失敗中吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，但是如果什么都不做，可能很快就會(huì)被淘汰。另外也要讓員工學(xué)會(huì)認(rèn)可別人的成功，在別人的成功中受到啟發(fā)，避免惡性競(jìng)爭(zhēng)。培養(yǎng)員工的成長(zhǎng)型思維，可以培養(yǎng)員工主動(dòng)跳出舒適圈。
首先，現(xiàn)在的領(lǐng)導(dǎo)力需要接地氣。特別是對(duì)于年輕的員工來(lái)說(shuō)，需要領(lǐng)導(dǎo)不走套路、不斷變化、持續(xù)學(xué)習(xí)、做好榜樣，才能真正獲得員工的認(rèn)同。另外，領(lǐng)導(dǎo)也要善用影響力，現(xiàn)在許多團(tuán)隊(duì)都是小型團(tuán)隊(duì)，每個(gè)人都可能成為某一方面的領(lǐng)導(dǎo)，最差的領(lǐng)導(dǎo)方式就是權(quán)力指令，不能單靠權(quán)力指令來(lái)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。而是要具有專業(yè)能力、邏輯談判能力，用數(shù)據(jù)說(shuō)話，利用人際影響他人。在情感方面，共同愿景、人際情感、同理互助、授權(quán)賦能、個(gè)人魅力也是善用影響力的關(guān)鍵點(diǎn)。
課程最后，老師分享了一些關(guān)鍵詞，比如“市場(chǎng)趨勢(shì)”“跨界交流”“政策變化”等，只有積極分享交流，不斷學(xué)習(xí)，才能獲得更廣闊的新視野。
關(guān)注公眾號(hào)“摩卡研習(xí)社”，獲取更多課程福利！
? ? ? ? ? ? ??
