互聯(lián)網(wǎng)銷售批量招聘方案分享

作為一個工作三年的小菜鳥，有幸做過200人招聘的項目，前兩天一位HR小姐姐問我借方案，我說有時間整理再發(fā)給她，今天終于整理出來了，分享出來，希望對大家能有幫助。小姐姐，請查收哦~

2018年10月底，老大突然接到了一個項目，由于項目非常緊急，坐在老大身邊的我，有幸從前期的項目發(fā)生到后期項目交付，非常榮幸的全程參與了。當(dāng)時是B城市支持C城市的招聘，40天完成200名銷售的招聘，由于崗位比較單一，量又比較大，所以招聘難度非常非常的大。

前期與業(yè)務(wù)的如何溝通需求的過程就不說了，主要說一下我們整個項目過程中做了什么。

本文結(jié)構(gòu)

1、項目評估

2、方案計劃

3、實際招聘執(zhí)行

1、項目評估

主要目的是為了評估招聘難度，為項目爭取更多的時間、渠道以及人力，一般會從以下幾個維度分析；

①???招聘崗位的基本信息：崗位JD、任職資格、薪酬福利

通過以上信息判定人才畫像，篩選出與公司在招崗位、薪資更加匹配的候選人群，提升招聘效率。

②???招聘數(shù)量

同一個城市同一崗位，招聘數(shù)量越大，后期的招聘難度也會越來越大。市面上活躍的候選人其實就那么多，當(dāng)?shù)谝粚拥暮蜻x人被挖光了，那就要下功夫去找那些不怎么活躍的候選人，這個時候就會比較浪費時間，只能用增加人力或者增加渠道的方案縮短招聘周期。

③???招聘渠道

梳理目前現(xiàn)有的招聘渠道，根據(jù)以往的招聘數(shù)據(jù)做一版數(shù)據(jù)分析，分析哪些招聘渠道比較好用，大概估算出項目周期內(nèi)招聘網(wǎng)站能招聘多少人。如果招聘網(wǎng)站不能滿足招聘量的話，是否需要引進新的招聘渠道解決招聘。

④???招聘周期

一般根據(jù)以往的招聘數(shù)據(jù)和招聘周期可以預(yù)估項目進展。

比如在現(xiàn)有渠道和人力的基礎(chǔ)上完成200人招聘需要3個月。那么項目必須在40天內(nèi)完成，需要重新再定策略，比如增加渠道增加人力。

2、招聘計劃方案

為了保證招聘項目更好的完成，做好招聘過程管控

①需求：需求數(shù)量是200人，但是考慮到會有鴿子，于是把200人的需求增加到250人；

②渠道：BOSS直聘、五八、智聯(lián)、獵聘、拉勾，內(nèi)推，RPO；（當(dāng)時還有一些比較創(chuàng)意的玩法，但是考慮到效果不能保證，所以沒有真正實施，后面會寫到）

③人員安排：AB兩個人支持1部門，DF支持2部門；

④人效及渠道使用計劃

⑤?梳理招聘流程

招聘過程中其中任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題都會導(dǎo)致候選人的流失，尤其在短期大批量招聘的時候，所以面試周期和環(huán)節(jié)越快越好，入職周期越短越好（比如以前是一周辦理兩次入職，這個期間改為每天都能辦入職）。

⑥??招聘進展計劃

主要用于管控招聘進展，比如在某個時間端招聘進展不好，及時調(diào)整招聘策略。

3、實際招聘執(zhí)行

①招聘數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化

招聘第一周下來，雖然最終呈現(xiàn)的效果還不錯，發(fā)了很多offer，但是實際轉(zhuǎn)化卻很低。

如圖：招聘2個人的簡歷成本

以上數(shù)據(jù)顯示面試轉(zhuǎn)化offer數(shù)據(jù)為9：1

②影響業(yè)務(wù)，提升招聘數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化

當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)面試數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化比較低的時候，要及時與業(yè)務(wù)溝通。在以往的招聘過程中，有穩(wěn)定的團隊，那么招聘的作用主要是在給團隊做迭代和升級，所以部門和BP對候選人都是精挑細選，那么在這種緊急項目執(zhí)行的情況下，招聘HR是可以推動BP影響業(yè)務(wù)部門適當(dāng)放寬招聘要求，否則無法完成招聘，不能滿足新業(yè)務(wù)發(fā)展。

作為PM的顧慮：

a、 公司角度：如果沒辦法完成招聘將會影響公司新業(yè)務(wù)的發(fā)展；

b、 項目角度

團隊伙伴：轉(zhuǎn)化太低將會打擊團隊的招聘積極性，降低招聘效率；

RPO：其中一個同b，另外就是導(dǎo)致一邊倒，只支持轉(zhuǎn)化高的部門，放棄轉(zhuǎn)化低的部門。

所以保證項目的進度，項目經(jīng)理會爭取最中立的方案，一般會跟BP溝通， 由BP影響業(yè)務(wù)適當(dāng)放寬招聘要求。

③? 項目進入中后期階段，市面上活躍的簡歷被挖干

a、我們把原來的自己的臺賬做復(fù)篩，把沒有聯(lián)系上的，暫時不考慮的、曾經(jīng)offer的但是沒有入職的再聯(lián)系一次，再次確認意向；

b、調(diào)研與公司業(yè)務(wù)類型比較相近的企業(yè)，主動認識他們的人，認識其中一個人，他們可能就會主動介紹身邊的朋友；

c、與候選人維護好關(guān)系，建立當(dāng)?shù)氐匿N售群，發(fā)發(fā)紅包。一些比較健談的候選人會拉身邊的朋友進來，當(dāng)群里有一定資源的時候就可以發(fā)布自己的職位信息；

d、設(shè)計線上銷售公開課，請銷售大拿做線上宣講，吸引銷售候選人建群，然后發(fā)布職位信息（此方案只是設(shè)計階段，沒有實行，這里只做分享，不為效果負責(zé)哦~）；

e、 資源置換，與當(dāng)?shù)氐耐愋偷腍R置換資源，前提是經(jīng)過候選人同意哦，否則是犯法噠~

以上是項目之后的歸納總結(jié)，項目結(jié)束后應(yīng)該是完成了百分之八十的招聘量，由于時間比較久了，具體數(shù)據(jù)記得不太清楚，但是不影響方案內(nèi)容。本文就是一篇案例分享，可能存在很多不足，但是如果能幫助到各位小伙伴還是很開心噠~

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