近日，尼爾森公司通過數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，那些在兩年內(nèi)有過升職或平級(jí)工作調(diào)動(dòng)的員工，離職的可能性很小。為此，公司簡化了員工內(nèi)部職位調(diào)動(dòng)的流程，這一舉措直接讓員工的年度留任率上升了5%-10%。這是尼爾森公司使用數(shù)字化進(jìn)行人才管理的最新應(yīng)用。之后，在尼爾森公司的其他部門廣泛推廣。利用數(shù)據(jù)進(jìn)行人才管理決策，成為共識(shí)。

我們經(jīng)歷了從能源革命到信息時(shí)代到人工智能時(shí)代的變革，企業(yè)的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)已經(jīng)逐漸從硬件設(shè)備和資金轉(zhuǎn)移到了企業(yè)的創(chuàng)新能力上。人力資源作為創(chuàng)新能力的本源，受到越來越多企業(yè)的重視，傳統(tǒng)粗放的人才招聘管理方式開始向精細(xì)化轉(zhuǎn)變。隨著人工智能的應(yīng)用普及，大數(shù)據(jù)的深入運(yùn)用、人才的多元化，人才管理向更具戰(zhàn)略高度的方向發(fā)展，從公司發(fā)展、流程再造、企業(yè)文化、人才的豐富性等角度，為企業(yè)戰(zhàn)略性的贏得人才。

利用數(shù)據(jù)洞察，將人才變成企業(yè)的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)

喬布斯曾說自己的成功“得益于發(fā)現(xiàn)了許多才華橫溢、不甘平庸的人才?！彼?jīng)花四分之一的時(shí)間用來為蘋果招聘人才，只為和頂尖的人才一起建立出最完美的產(chǎn)品。他認(rèn)為，一個(gè)頂尖人才和普通人才的差距可能是5倍、50倍、甚至100倍。

越來越多HR傾向于發(fā)掘優(yōu)秀人才的特質(zhì)。領(lǐng)英最新發(fā)布的《2019年人才趨勢(shì)報(bào)告》中顯示，91%的HR認(rèn)為候選人的“軟技能”非常重要；同時(shí)，80%的企業(yè)HR認(rèn)為“軟技能”對(duì)企業(yè)成功越來越重要。其中包括創(chuàng)造力、說服力、協(xié)作力、適應(yīng)能力、時(shí)間管理等?？茖W(xué)的數(shù)據(jù)分析將有助于企業(yè)識(shí)別具有“軟技能”的優(yōu)秀員工。利用數(shù)據(jù)洞察將在人才的選、育、用、留等多個(gè)階段中，幫助企業(yè)發(fā)掘優(yōu)秀的人才，激活整體員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

某世界500強(qiáng)公司根據(jù)銷售人員的業(yè)績表現(xiàn)、當(dāng)初的面試表現(xiàn)、后期企業(yè)培訓(xùn)的表現(xiàn)等多種數(shù)據(jù)，發(fā)掘了高績效銷售人員的特點(diǎn)，并將這些特點(diǎn)運(yùn)用在新銷售的招聘和培訓(xùn)中，優(yōu)先挑選在這些方面有突出表現(xiàn)的候選人。讓人才的篩選不再依靠面試官的個(gè)人感受，而是有客觀的數(shù)據(jù)支持。

在可見的未來，大數(shù)據(jù)和人工智能將更多地應(yīng)用在企業(yè)人才管理上，讓企業(yè)進(jìn)行更加科學(xué)、精準(zhǔn)、細(xì)致的人力資源數(shù)據(jù)分析，洞察人才未來趨勢(shì)，真正實(shí)現(xiàn)智能化的人才管理，賦能企業(yè)發(fā)展。

數(shù)據(jù)化賦能首先要解決的就是人才招聘問題

有人說“過去10年是移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)紅利10年，未來10年一定是人工智能的10年。”近幾年來，AI技術(shù)在人才招聘中的應(yīng)用越來越多。今年3月,使用AI進(jìn)行簡歷解析，實(shí)現(xiàn)人崗匹配的Moka智能化招聘管理系統(tǒng)獲得高瓴資本、GGV紀(jì)源資本、金沙江創(chuàng)投、襄禾資本在內(nèi)的共1.8億元融資。更快、更精準(zhǔn)的招到人是企業(yè)不變的追求，招聘方式勢(shì)必越來越智能化、數(shù)字化、高效化。

有數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，70后的第一份工作平均超過4年才換，80后則是3年半，而90后驟減到1年半，95后更是僅僅在職7個(gè)月就選擇了辭職。考慮到越來越頻繁的人才流動(dòng)性，人才招聘是眾多HR優(yōu)先考慮使用數(shù)字化的領(lǐng)域。經(jīng)歷了“看天吃飯”的招聘階段，企業(yè)越來越重視通過完整、及時(shí)、有效的數(shù)據(jù)分析，賦能企業(yè)的人才招聘。

對(duì)人才招聘的高效、低成本也促使了人才招聘的數(shù)字化轉(zhuǎn)型。AI精準(zhǔn)簡歷解析、簡歷去重和篩選、移動(dòng)辦公、優(yōu)質(zhì)渠道分析、人才庫激活等，都將HR從沒完沒了的人才搜尋、不斷重復(fù)的面試排期、枯燥乏味的簡歷篩選中釋放出來，投入到更有創(chuàng)造力和高價(jià)值的工作中。?

構(gòu)建高效能的數(shù)字化招聘團(tuán)隊(duì)

面對(duì)數(shù)字化人才招聘需求，企業(yè)如何構(gòu)建高效能的數(shù)字化招聘團(tuán)隊(duì)？不妨從涉及招聘完成度的流程、協(xié)作、決策和團(tuán)隊(duì)等四方面考慮。

打通全鏈路招聘流程數(shù)據(jù)

從職位發(fā)布、簡歷初篩、推薦給用人部門、面試邀約、Offer發(fā)放等階段，產(chǎn)生出大量的招聘數(shù)據(jù)。過去這些招聘數(shù)據(jù)分散在各個(gè)HR、面試官手中，招聘業(yè)務(wù)分析流于表面且容易出現(xiàn)偏差。單一離散的數(shù)據(jù)沒有意義，只有全量全面的數(shù)據(jù)集中存儲(chǔ)，才有實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)數(shù)據(jù)分析的可能。通過“制度流程化、流程表單化、表單信息化”的方式，打通全鏈路招聘流程數(shù)據(jù)，將人才管理的方方面面落實(shí)到數(shù)字化平臺(tái)中，實(shí)現(xiàn)集中化、自動(dòng)化和智能化的管控。

促進(jìn)協(xié)作提升招聘效率

近幾年，企業(yè)越發(fā)趨于加強(qiáng)人與人之間的高效協(xié)作，各種協(xié)作工具正打破人們的信息孤島。有時(shí)一家公司里同時(shí)使用zoom進(jìn)行遠(yuǎn)程視頻會(huì)議，使用釘釘進(jìn)行人事考勤，使用Trello進(jìn)行項(xiàng)目協(xié)作管理，使用石墨進(jìn)行文檔協(xié)作，使用Moka進(jìn)行招聘管理……

人才招聘中的協(xié)作包括與用人部門溝通、面試時(shí)間安排、面試結(jié)果反饋、Offer審批等，如何讓招聘流程標(biāo)準(zhǔn)化、如何快速響應(yīng)、跨區(qū)域合作如何更高效，都是協(xié)作的重點(diǎn)。而招聘過程中溝通不順暢、反復(fù)溝通、反饋不及時(shí)都會(huì)拉長招聘周期，在人才競(jìng)爭中失去優(yōu)勢(shì)，影響整體的招聘完成度。

在和很多HR溝通中，我們發(fā)現(xiàn)大部分HR都需要花大量時(shí)間用在與面試官溝通面試時(shí)間。而在采用類似Moka的 ATS系統(tǒng)后，反復(fù)溝通的問題得到了極大的改善。數(shù)字化招聘管理可以幫助招聘團(tuán)隊(duì)分析協(xié)作中時(shí)間都花在哪里，如何調(diào)整優(yōu)化，以提升招聘效率。

某互聯(lián)網(wǎng)公司上線Moka系統(tǒng)后，平均招聘周期從68天下降到32天

精準(zhǔn)數(shù)據(jù)分析和決策

早在03年谷歌公司就采用招聘系統(tǒng)監(jiān)控招聘數(shù)據(jù)，在不降低精準(zhǔn)度的同時(shí)，將6個(gè)人的面試流程降低到4個(gè)人。通過數(shù)字化進(jìn)行招聘監(jiān)控、輔助決策，能大大提高招聘的效率。

然而，在科技飛速發(fā)展的今天，依舊有不少HR在使用excle表格，手動(dòng)處理簡歷數(shù)據(jù)和統(tǒng)計(jì)報(bào)表，“假裝”在做數(shù)據(jù)分析和決策。數(shù)據(jù)指標(biāo)不統(tǒng)一、手工操作錯(cuò)誤率高，兩大因素告訴我們非標(biāo)準(zhǔn)化、非自動(dòng)化的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)只是“天方夜譚”。

有效的數(shù)據(jù)分析和決策的前提是標(biāo)準(zhǔn)化、流程化和自動(dòng)化。Buzzfeed使用Greenhouse進(jìn)行招聘任務(wù)自動(dòng)化后，包括以前手工完成的Offer審批和Offer文檔生成，極大地提高了招聘工作的速度和準(zhǔn)確性。

精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)分析和決策需要貼合企業(yè)的業(yè)務(wù)場(chǎng)景，企業(yè)所處的不同階段決定了核心數(shù)據(jù)指標(biāo)的定義。比如，如果企業(yè)是精細(xì)化運(yùn)營的需要，那么內(nèi)部協(xié)作的效率盤點(diǎn)、招聘渠道ROI分析更加重要；如果企業(yè)處于人力資源快速擴(kuò)張期，那么招聘的完成度、周期、進(jìn)度等成為主要關(guān)注的數(shù)據(jù)。

科學(xué)的數(shù)據(jù)分析和決策還應(yīng)具備前瞻性。通過數(shù)據(jù)監(jiān)控，預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)，制定更有前瞻型的人才管理策略。

使用數(shù)據(jù)進(jìn)行招聘決策的過程

培養(yǎng)數(shù)字化HR人才

數(shù)字化轉(zhuǎn)型，人才先行。HR應(yīng)該是推動(dòng)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的先行者。具有前瞻性的HR們已先行出發(fā)，從建立自身的數(shù)字化能力開始。一方面，了解數(shù)字化在人力資源上的關(guān)鍵應(yīng)用；另一方面，了解數(shù)字化人才的生態(tài)，行業(yè)的需要，企業(yè)的需要，以及數(shù)字化人才的甄選。當(dāng)然，還需要在企業(yè)內(nèi)培養(yǎng)數(shù)字化人才，提高公司的競(jìng)爭力。

除此以外，大部分的HR還關(guān)注商業(yè)動(dòng)態(tài)和數(shù)據(jù)分析能力。比如商業(yè)分析、領(lǐng)導(dǎo)力、業(yè)務(wù)發(fā)展、人際關(guān)系管理、組織戰(zhàn)略管理、數(shù)據(jù)分析思維訓(xùn)練、數(shù)據(jù)分析軟件的使用等。越來越多的HR開始“裝備”自己，建立具備數(shù)字化高度的團(tuán)隊(duì)，以便適應(yīng)瞬息萬變的市場(chǎng)環(huán)境。

數(shù)字化并不是我們的目的，而是企業(yè)追求科學(xué)化、精細(xì)化管理的必經(jīng)之路。數(shù)字化切切實(shí)實(shí)的來了，我們的企業(yè)人才管理該如何“存在”？

開啟數(shù)字化人才招聘? 申請(qǐng)演示Moka系統(tǒng)