本篇文章給大家談?wù)?a href="/blog/tag/%e6%8b%9b%e8%81%98" title="招聘" target="_blank">招聘流程，以及招聘流程怎么寫對應(yīng)的知識點，希望對各位有所幫助，不要忘了收藏本站喔。 今天給各位分享招聘流程的知識，其中也會對招聘流程怎么寫進行解釋，如果能碰巧解決你現(xiàn)在面臨的問題，別忘了關(guān)注本站，現(xiàn)在開始吧！
本文目錄一覽：
人事招聘的主要流程有哪些
招聘流程一般有五個步驟
第一步招聘流程，確定人員需求，制定招聘計劃
哪些崗位需要人，需要招多少人，有沒有對新進人員招聘流程的簡單培訓(xùn)，是長期招聘還是短期招聘等
第二步，選擇招聘方式
根據(jù)招聘人員的資格條件、工作要求和招聘數(shù)量，結(jié)合人才市場情況，確定選擇什么樣的招聘渠道。一般招聘方式有：網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘、報紙招聘、員工介紹等
第三步，面試前準備
要對招聘崗位有一定的招聘流程了解，面試時才好交流。還有簡歷填寫表要提前準備好
第四步，員工錄用
面試結(jié)束后，由各部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理共同確定錄取人員名單，新錄員工須提供擔保人身份證復(fù)印件、戶口本復(fù)印件、照片、房產(chǎn)證復(fù)印件、及體檢證明。
第五步，入職前培訓(xùn)
既然你是新手暫時頂替，應(yīng)該也不會走太復(fù)雜的流程，注意總結(jié)經(jīng)驗。多面試幾次就熟了
招聘的流程是怎么樣的？
招聘員工本著以用人所長、容人所短、追求業(yè)績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用為原則，從學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核。
招聘流程如下：
1、提交需求
各部門根據(jù)用人需求情況，由部門經(jīng)理填寫《招聘申請表》，報主管經(jīng)理、總經(jīng)理批準后，交人力資源部。由人力資源部統(tǒng)一組織招聘。
2、材料準備
人力資源部根據(jù)招聘需求，準備以下材料：招聘廣告。招聘廣告包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應(yīng)聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名需帶的證件、材料以及其他注意事項。公司宣傳資料。發(fā)給通過初試的人員。
3、選擇招聘渠道
渠道主要有三種：參加人才交流會、人才交流中心介紹、刊登報紙廣告。
4、填寫登記表
應(yīng)聘人員帶本人簡歷及各種證件復(fù)印件來公司填寫《應(yīng)聘人員登記表》?！稇?yīng)聘人員登記表》和應(yīng)聘人員資料由人力資源部保管。
5、初步篩選
人力資源部對應(yīng)聘人員資料進行整理分類，定期交給各主管經(jīng)理。主管經(jīng)理根據(jù)資料對應(yīng)聘人員進行初步篩選，確定面試人選，填寫面試通知。主管經(jīng)理將應(yīng)聘人員資料及面試通知送交人力資源部，人力資源部通知面試人員。
6、初試
初試一般由主管經(jīng)理主持，主管經(jīng)理也可委托他人主持。人力資源部負責面試場所的布置，在面試前將面試人員資料送交主持人；面試時，人力資源部負責應(yīng)聘人員的引導(dǎo)工作。
7、復(fù)試
通過初試的人員是否需要參加復(fù)試，由主管經(jīng)理決定。一般情況下，非主管經(jīng)理主持的初試，通過初試的面試者都應(yīng)參加復(fù)試。復(fù)試原則上由主管經(jīng)理主持，一般不得委托他人。復(fù)試的程序與初試的程序相同。
擴展資料：
招聘的流程注意事項
1、應(yīng)聘者對個人填報信息的真實性負責，如與事實不符，招聘方有權(quán)取消錄用資格。
2、招聘不指定考試輔導(dǎo)用書，不舉辦也不委托任何機構(gòu)舉辦考試輔導(dǎo)培訓(xùn)班；不收取任何相關(guān)費用，請廣大應(yīng)聘者提高警惕，謹防受騙。
3、應(yīng)聘者務(wù)必確保手機聯(lián)系方式準確無誤，并保持通訊暢通，及時接收招聘相關(guān)信息。
4、筆試、面試、體檢、錄用、簽約等后續(xù)工作具體安排另行通知。
5、根據(jù)崗位需求變化及報名情況等因素，貴陽銀行有權(quán)調(diào)整、取消或終止個別崗位的招聘工作。
公司招聘工作的流程
公司招聘工作的流程（通用5篇）
公司招聘工作的展開是由人事部門負責的。那么應(yīng)該如何展開工作呢?以下是我整理的一些企業(yè)招聘人員的工作流程，歡迎閱讀!
公司招聘工作的流程 篇1
1、人員增補申報
用人單位主管應(yīng)在人員需求時間的十日前，填寫《人員增補申請表》，并按要求詳盡填寫。
2、審核程序
2.1 用人部門經(jīng)理審核編制范圍、招聘條件、崗位職務(wù)描述;
2.2 用人部門分管副總審核編制范圍、招聘條件、崗位職務(wù)描述;
2.3 人事部經(jīng)理審核《人員增補申請表》內(nèi)容填寫的完整性;
2.4 人力行政副總、公司常務(wù)副總、總經(jīng)理簽署意見。
3、招聘作業(yè)
3.1 人事部招聘專員收到用人單位提報的《人員增補申請表》后，整理崗位的職務(wù)說明書;
3.2 招聘專員通過相關(guān)的招聘渠道及時發(fā)布招聘信息;
3.3 招聘專員具體實施招聘活動(必要時用人單位/部門配合招聘工作)。
4、面試準備
4.1 人事部及時匯總篩選符合招聘條件的人員資料;
4.2 通知用人部門確定面試時間;
4.3 人事部招聘專員通知應(yīng)聘人員參加面試(具體時間、地點、應(yīng)帶有效證明原件等相關(guān)材料);
4.4 用人部門參與面試。
5、錄用
5.1 人事部根據(jù)用人部門最終面試結(jié)果，通知錄用人員辦理報到入職手續(xù);
5.2 在用人部門不能及時確定應(yīng)聘人員時，由人事部根據(jù)崗位要求進行確認，達到要求的給予錄用。
6、入職辦理
人事部負責新進人員入職手續(xù)的辦理，填寫《員工檔案登記表》，按崗位要求提供身
份證、畢業(yè)證、學(xué)位證、彩色照片、專業(yè)資格證等(特殊崗位體檢報告提供體檢報告)，簽訂勞動合同。通知用人部門做好新入職人員的就職工作安排。
7、就職試用
7.1 新進人員就職試用以后，用人部門在一至三個月的試用期內(nèi)對新進人員做好崗位工作范圍的項目培訓(xùn)及試用結(jié)果評定;
7.2 人事部在新進人員入廠試用期間，應(yīng)主動到用人單位了解新進人員的工作情況，并檢查用人部門對新進人員崗位工作安排及培訓(xùn)情況，做到及時發(fā)現(xiàn)問題、及時解決問題。
8、轉(zhuǎn)正與辭退
8.1 新進人員試用期滿時，用人部門應(yīng)及時對新進人員的試用結(jié)果進行評定，并將評定結(jié)果及時反饋給人事部;
8.2人事部將根據(jù)評定結(jié)果，對于達到轉(zhuǎn)正要求的給予轉(zhuǎn)正、定薪;不符合要求的給予辭退。
9、招聘原則
9.1 客觀公正原則
人事部及招聘專員在人員招聘中，必須克服個人好惡以客觀的態(tài)度及眼光去甄選人員，做到不偏不倚、客觀公正。
9.2 德才兼?zhèn)湓瓌t
人才招聘中必須注重應(yīng)聘人員的品德修養(yǎng)，在此基礎(chǔ)上考察應(yīng)聘者的才能，做到以德為先、德才兼?zhèn)洹?/p>
9.3 先內(nèi)后外原則
人事部及用人部門在人才招聘中，應(yīng)先從公司內(nèi)部選聘合適人才，在此基礎(chǔ)上進行對外招聘，從而充分運用和整合公司現(xiàn)有人力資源。
9.4 回避原則
德才兼?zhèn)洹⑽ú攀桥e是公司用人的基本方針，因此對公司現(xiàn)有員工介紹的親朋，公司將在充分考察的基礎(chǔ)上予以選用，但與之有關(guān)聯(lián)的相關(guān)人員在招聘過程中應(yīng)主動予以回避，同時不能對招聘過程或人員施加壓力影響招聘的客觀性公正性。
公司招聘工作的流程 篇2
1、招聘需求的收集與整理。由HR部門牽頭，在各個部門征求意見，分部門來收集招聘需求人數(shù)，崗位等。對整個公司的人力資源現(xiàn)狀進行分析，分析員工退休狀況和辭職、離司情況，以此作為補充人員的依據(jù)。
2、制訂招聘計劃。依據(jù)招聘需求，制訂完整的’招聘計劃，包含招聘崗位、人數(shù)、專業(yè)要求等招聘條件，報公司決策層審定。
3、發(fā)布招聘信息。通過招聘網(wǎng)站、學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)中心網(wǎng)站、政府人力資源和社會保障部門網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息。如果確定了到哪個學(xué)校開展招聘，學(xué)校的就業(yè)指導(dǎo)中心是最便捷、最有針對性的信息發(fā)布渠道。
4、組織筆試、面試。筆試一般是一輪，筆試之后，入圍面試，面試一般分3輪左右，第一輪為hr部門面試，第二輪為hr部門總經(jīng)理面試，第三輪也就是“終面”，由分管的副總、或者總經(jīng)理進行面試。
5、確定招聘人選。筆試、面試之后，基本上就能夠確定好招聘人選。確定好人選之后，發(fā)Offer，通知被錄用者，如果是應(yīng)屆畢業(yè)生，還應(yīng)當簽訂三方協(xié)議。
6、辦理錄用手續(xù)。錄用手續(xù)一般包括與勞動者簽訂勞動合同、保密協(xié)議，約定試用期;分配到各個部門和崗位、發(fā)給辦公用品等等。到此，被錄用者可以成為“新員工”了。
7、開展新員工培訓(xùn)、制訂見習(xí)計劃、正式上崗。新員工一般需要經(jīng)過一定的培訓(xùn)，來了解公司的文化、規(guī)章制度、并熟悉崗位所需技能，如果是應(yīng)屆畢業(yè)生，還需要制訂一年的見習(xí)計劃，指定帶教老師，以幫助新員工更好地融入公司、盡快上手。
公司招聘工作的流程 篇3
第一章 招聘計劃
1、當部門有員工離職、工作量增加等出現(xiàn)空缺崗位需增補人員時，可向人力資源部提出招聘申請，填寫《人才需求申報表》，注明需要招聘人員的原因，提出招聘的職位、人數(shù)及要求等，并附《崗位說明書》。
2、填好后的《人才需求申報表》必須經(jīng)用人部門主管的簽批后上報人力資源部。
3、人力資源部根據(jù)現(xiàn)有人力資源配置及人才儲備情況，與各部門充分溝通后提出初步意見，報總經(jīng)理審核，批準后執(zhí)行招聘。
4、公司管理層通過年度計劃會議制定的人才需求、項目部根據(jù)公司項目進展情況提出的人才需求或總經(jīng)理/副總/總監(jiān)根據(jù)業(yè)務(wù)進展口頭提出的招聘需求，均可立即執(zhí)行招聘。
第二章 招聘原則和招聘方式
1、招聘原則：公平競爭、擇優(yōu)錄用。
2、招聘方式：分為外聘和內(nèi)聘。
外聘：內(nèi)部員工推薦、面向社會登報招聘、到學(xué)校招聘、參加人才交流會、現(xiàn)場招聘會、委托專業(yè)獵頭公司及行業(yè)協(xié)會、網(wǎng)絡(luò)招聘、與專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)合作等形式。
內(nèi)聘：公司內(nèi)部員工都可以根據(jù)所需崗位要求并結(jié)合自身能力參與競聘，但需要參與公司組織的面試和考核;
第三章 招聘準備
1、招聘計劃要依據(jù)《崗位說明書》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求，若公司現(xiàn)有的崗位描述不能滿足需要，要依據(jù)工作需要確定、更新、補充新崗位的《崗位說明書》。
2、根據(jù)招聘人員的資格條件、工作要求和招聘數(shù)量，結(jié)合人才市場情況，確定選擇什么樣的招聘渠道。
(1)大規(guī)模招聘多崗位時可通過招聘廣告和大型的人才交流會招聘;
(2)招聘人員不多且崗位要求不高時，可通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息，或參加一般的人才交流會。
(3)招聘高級人才時，可通過網(wǎng)上招聘，或通過獵頭公司推薦。
3、人力資源部根據(jù)招聘需求，準備以下材料：
(1)招聘廣告。招聘廣告包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應(yīng)聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名時需攜帶的證件、材料以及其他注意事項。
(2)公司宣傳資料。
(3)《求職申請表》、《復(fù)試、筆試通知單》、《面試評價表》、《致謝函》、面試準備的問題及筆試試卷等。
第四章 人員甄選
1、收集應(yīng)聘資料，進行初試
(1)收到應(yīng)聘者資料或主動搜索求職者簡歷進行篩選時，招聘人員須嚴格按招聘標準和要求把好第一關(guān)，篩選應(yīng)聘資料時一般從文化程度、性別、年齡、工作經(jīng)驗、容貌氣質(zhì)等方面綜合比較。
(2)符合基本條件者可參加初試，不符合者直接淘汰。
(3)應(yīng)聘人員應(yīng)如實填寫《求職申請表》，并提交學(xué)歷、簡歷、身份證、各類職稱證書等應(yīng)聘材料的原件及1寸照片1張。
(4)人力資源部門在收齊應(yīng)聘者材料后，對應(yīng)聘者資格進行書面材料初審;
(5)應(yīng)聘者材料虛假或未通過初審者直接淘汰;
(6)初試前應(yīng)聘者需根據(jù)不同崗位需要進行相應(yīng)的筆試，未按要求參加筆試或筆試不合格者直接淘汰。
2、面試程序：
(1) 招聘小組一般由人力資源部門與用人部門領(lǐng)導(dǎo)等人員組成。面試結(jié)果實行一票否決制，即只要有一位面試官投出反對票即遭淘汰。面試內(nèi)容及招聘小組職責：
A.審核應(yīng)聘者是否具備專業(yè)素質(zhì)及資格。
B.對應(yīng)聘者是否具備正式錄用資格以及綜合素質(zhì)進行評審。
C.面試結(jié)束后立即對應(yīng)聘者做出面試/錄用評估意見。
(2)所有崗位的應(yīng)聘者先由人力資源部經(jīng)理進行面試。面試人員攜面試通知，工作人員整理好面試人資料后，引領(lǐng)參加面試者到面試地點按順序進行面試。
(3)人力資源部經(jīng)理主要針對應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)、價值觀及與公司文化的匹配程序進行評估，根據(jù)評估結(jié)果決定直接淘汰或可由用人部門進一步考核;
(4)通過人力資源部經(jīng)理面試的求職者可參與用人部門復(fù)試環(huán)節(jié)，用人部門主要針對應(yīng)聘者的崗位技能水平進行考核：
A.一線人員先由用人部門主管進行面試，通過審核者方可由部門經(jīng)理或總監(jiān)/副總進行復(fù)試。
B.主管級人員由相應(yīng)部門經(jīng)理進行面試，通過審核者方可由總監(jiān)/副總進行復(fù)試。
C.部門經(jīng)理級人員由總監(jiān)或副總面試。
D.組織面試程序：人力資源部收集整理好應(yīng)聘人員的資料交于相應(yīng)部門經(jīng)理;部門經(jīng)理進行初步篩選后將通過者名單交于人力資源部;人力資源部通知復(fù)試，復(fù)試(面試)人員到達面試指定地點后由工作人員引領(lǐng)，按順序進行面試。
(5)對通過以上面試的應(yīng)聘者進行背景調(diào)查(背景調(diào)查可根據(jù)實際情況不同而在不同環(huán)節(jié)進行)，背景調(diào)查與應(yīng)聘者描述嚴重不符或有道德、人品問題時可直接淘汰，其它情況酌情處理。
(6)通過以上考核的應(yīng)聘者可進入最終面試環(huán)節(jié)：人力資源部收集整理好通過面試的應(yīng)聘者資料交總經(jīng)理審核，并確定面試時間，按約定時間進行面試。
(7)對于管理崗位的應(yīng)聘者通過面試后可再進入素質(zhì)測評系統(tǒng)進行綜合素質(zhì)的測試。
(8)面試結(jié)果審核：面試(測評)結(jié)束后，由人力資源部對面試結(jié)果進行匯總，合格者將擬錄用者的材料，并報總經(jīng)理批準。
(9)有下列情形之一者，不得錄用為本公司員工：
精神病史、傳染病或其它重疾者
有刑事(勞改、拘留、判刑等)記錄者
國家衛(wèi)生防疫部門規(guī)定不能從事商業(yè)零售工作者
未成年者
曾在本公司被除名者
和其他企業(yè)勞動合同未到期者
第五章 員工錄用
1、確定錄用
(1)錄用名單確定之后，由人力資源部與總經(jīng)理溝通確定薪酬待遇、入職時間等，并與應(yīng)聘者溝通一致。
(2)與應(yīng)聘者達成一致后，人力資源部向應(yīng)聘者發(fā)送《員工錄取通知書》，通知上需注明：被錄取者姓名、待遇、試用期、報到時間、辦理錄用手續(xù)需準備的資料等相關(guān)事宜。
(3)人力資源部在新員工入職5天前向行政部、用人部門、辦公系統(tǒng)管理部門發(fā)出新員工入職通知，各相關(guān)部門做好新員工的入職準備工作。
2、入職程序辦理
(1)人力資源部要為每一位新錄用的員工建立員工檔案，新錄員工辦理錄用手續(xù)時需補交齊個人資料，(身份證復(fù)印件、學(xué)歷證復(fù)印件、照片等相關(guān)資料)，并提供正式、有效的人事手續(xù)，如辭職證明或其他相關(guān)資料等。對不能按要求提供有關(guān)材料或弄虛作假者，應(yīng)取消其錄用資格并報主管領(lǐng)導(dǎo)。
(2)員工本人填寫詳細的入職表格，辦理相應(yīng)手續(xù)或簽訂相關(guān)協(xié)議(視崗位需要)，并領(lǐng)取考勤卡開始考勤。
(3)由人力資源部門對新員工作公司基本情況介紹、規(guī)章制度講解、崗位說明書發(fā)放、部門人員引見、申領(lǐng)相關(guān)辦公用品和設(shè)備等。
(4)人力資源部組織入職引導(dǎo)，然后由部門組織業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)。
(5)人力資源部提交《員工錄用呈批表》總經(jīng)理審批，完成錄用入職手續(xù)。
3、因錄用發(fā)生的經(jīng)濟問題
(1)因錄用發(fā)生的被錄用人與以前相關(guān)單位的一切經(jīng)濟問題應(yīng)自行處理。
(2)應(yīng)聘應(yīng)屆畢業(yè)生與原學(xué)校產(chǎn)生的任何問題，由被聘者自行解決。
第 六 章不適用性
本規(guī)定不適用于公司招聘的臨時工、鐘點工和實習(xí)生。
第 七 章 附則
1、本規(guī)定由人力資源部負責解釋。
2、本規(guī)定自發(fā)布之日起執(zhí)行。
公司招聘工作的流程 篇4
1、舊職位空缺或設(shè)立新職位
2、空缺職位申報
用人部門向行政部人力資源管理員申報3核實該用人部門定崗定編
人力資源管理員負責
4、制定招聘計劃
行政部經(jīng)理負責
5、報主管副總經(jīng)理、總經(jīng)理批準
行政部報送
6、完善職位說明書
人力資源管理員負責
新職位，由人力資源管理員負責編寫《崗位說明書》
7、確定工作要求和期限
用人部門提議，主管副總批準
8、在公司內(nèi)部選聘
行政部負責協(xié)調(diào)
9、成立招聘小組
行政部
招聘普通員工：由用人部門負責人為組長、行政部經(jīng)理、人力資源管理員和前臺接待員四人組成，
招聘部門負責人：由主管副總經(jīng)理為組長、行政部經(jīng)理、人力資源管理員和前臺接待員四人組成
10、招聘廣告
行政部負責編寫和發(fā)布
11、現(xiàn)場招聘（初選）
行政部經(jīng)理、人力資源管理員
12、接聽應(yīng)聘都電話
前臺接待員
接聽結(jié)果書面報行政部經(jīng)理
13、確定初選結(jié)果
行政部
送用人部門負責人
14、確定面試人選
用人部門負責人
15、《面試通知書》
行政部填寫并通知
公司招聘工作的流程 篇5
一、 《人員增補申請單》的填寫
1、 當部門有員工離職、工作量增加等出現(xiàn)空缺崗位需增補人員時，可向人力資源部申請領(lǐng)取《人員增補申請單》；
2、 《人員增補申請單》必須認真填寫，包括增補原由、增補崗位任職資格條件、增補人員工作內(nèi)容等，任職資格必須參照《崗位描述》來寫。
3、 填好后的《人員增補申請單》必須經(jīng)用人部門主管的簽批后上報人力資源部。
4、 人力資源部接到部門《人員增補申請單》后，核查各部門人力資源配置情況，檢查公司現(xiàn)有人才儲備情況，決定是否從內(nèi)部調(diào)動解決人員需求。
5、 若內(nèi)部調(diào)動不能滿足崗位空缺需求，人力資源部將把公司總的人員補充計劃上報總經(jīng)理，總經(jīng)理批準后人力資源部進行外部招聘。
二、 確定招聘計劃階段
1、招聘計劃要依據(jù)《崗位描述》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求，若公司現(xiàn)有的崗位描述不能滿足需要，要依據(jù)工作需要確定、更新、補充新崗位的《崗位描述》。
2、 根據(jù)招聘人員的資格條件、工作要求和招聘數(shù)量，結(jié)合人才市場情況，確定選擇什么樣的招聘渠道。
（1） 大規(guī)模招聘多崗位時可通過招聘廣告和大型的人才交流會招聘；
（2） 招聘人員不多且崗位要求不高時，可通過內(nèi)部發(fā)布招聘信息，或參加一般的人才交流會。
（3） 招聘高級人才時，可通過網(wǎng)上招聘，或通過獵頭公司推薦。
3、 人力資源部根據(jù)招聘需求，準備以下材料：
（1）招聘廣告。招聘廣告包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應(yīng)聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名時需攜帶的證件、材料以及其他注意事項。
（2）公司宣傳資料。 （3）《應(yīng)聘人員登記表》、《員工應(yīng)聘表》、《復(fù)試、筆試通知單》、《復(fù)審（才藝表演）通知單》、《面試評價表》、《致謝函》、面試準備的問題及筆試試卷等。
三、人員甄選階段
1.收集應(yīng)聘資料，進行初試
（1）進行初試時，招聘人員須嚴格按招聘標準和要求把好第一關(guān)，篩選應(yīng)聘資料進行初試時一般從文化程度、性別、年齡、工作經(jīng)驗、容貌氣質(zhì)、戶口等方面綜合比較。
（2） 符合基本條件者可參加復(fù)試（面試），不符合者登記完基本資料后直接淘汰。
2.面試程序：
（1） 一線人員由人力資源部經(jīng)理進行面試。面試人員攜面試通知，工作人員整理好面試人資料后，引領(lǐng)參加面試者到面試地點按順序進行面試。
（2） 財務(wù)人員、企劃人員等各類專業(yè)人員的面試由相應(yīng)部門經(jīng)理進行面試。按以下程序組織： 人力資源部收集整理好應(yīng)聘人員的資料交于相應(yīng)部門經(jīng)理； 部門經(jīng)理進行初步篩選后將通過者名單交于人力資源部。人力資源部通知復(fù)試，復(fù)試（面試）人員到達面試指定地點后由工作人員引領(lǐng)，按順序進行面試。
（3） 關(guān)其他崗位人員由人力資源部經(jīng)理進行第一次面試，工作人員整理好面試人資料后，引領(lǐng)參加面試者到面試地點按順序進行面試。
（4） 試人員應(yīng)向人力資源部門遞交的個人資料， 居民身份證復(fù)印件、戶口本復(fù)印件、學(xué)歷證明復(fù)印件、1寸照片3張。《求職應(yīng)聘表》，個人簡歷及其他能證明身份和能力的資料。
3.有下列情形之一者，不得錄用為本公司員工：
（1） 精神病史、傳染病或其它重疾者
（2） 有刑事（勞改、拘留、判刑等）記錄者
（3） 國家衛(wèi)生防疫部門規(guī)定不能從事商業(yè)零售工作者
（4） 未成年者
（5） 曾在本公司被除名者
（6） 和其他企業(yè)勞動合同未到期者
4.筆試相關(guān)規(guī)定
（1） 復(fù)試（面試）合格者才有資格參加筆試
（2）參加筆試者必須按時到場，因特殊原因不能到場者應(yīng)先和人力資源部工作人員聯(lián)系安排其他場次。應(yīng)試人員未事先通知或非特殊原因遲到半小時以上者，視為自動放棄所應(yīng)聘工作。不再安排下一場次筆試和復(fù)審。
（3） 應(yīng)試者在筆試試卷上必須認真清楚填寫“姓名、應(yīng)聘崗位、聯(lián)系電話”。
5.復(fù)審（才藝表演）
（1） 筆試通過者有資格參加復(fù)審；
（2） 復(fù)審主要是給應(yīng)聘人員個人展示的機會，是對應(yīng)聘人員的最后把關(guān)，參加復(fù)審者需準備“自我介紹”、和“才藝表演”節(jié)目。
（3）復(fù)審有各級主管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理參加，是各級主管領(lǐng)導(dǎo)與應(yīng)聘員工的一次會面，工作人員須先安排布置好場地，主持人須保持場面氣氛活躍且有序進行，真正體現(xiàn)公司的精神面貌。
6.員工錄用
（1） 復(fù)審結(jié)束后，由各級總經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理共同確定錄取人員名單；
（2）工作人員對最后確定的錄用人員名單按編號發(fā)放《員工錄取報到通知》和《致謝函》，通知上需注明：被錄取者姓名、編號、員工報到時間、辦理錄用手續(xù)需準備的資料等相關(guān)事宜。
（3）員工錄用后須辦理擔保手續(xù)，簽訂《擔保書》。新錄員工須提供擔保人身份證復(fù)印件、戶口本復(fù)印件、房產(chǎn)證復(fù)印件、及經(jīng)擔保人簽字蓋章的擔保書。
（4）人力資源部要為每一位新錄用的員工建立員工檔案，新錄員工辦理錄用手續(xù)時需補交齊個人資料，（身份證復(fù)印件、學(xué)歷證復(fù)印件、照片等相關(guān)資料）。
（5） 要參加軍校培訓(xùn)的新錄員工需交納軍校用的生活費，及準備其他軍校用物品。
7.招聘評估
（1） 招聘工作評估小組由各級主管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理、助理、招聘工作人員及需補充人員的部門領(lǐng)導(dǎo)組成。
（2） 招聘評估主要從招聘各崗位人員到位情況、應(yīng)聘人員滿足崗位的需求情況、應(yīng)聘錄用率、招聘單位成本控制情況等方面進行評估。
完整的招聘流程七個步驟是什么？
1、預(yù)測招聘需求公司應(yīng)該制訂具有前瞻性招聘流程的內(nèi)部繼任計劃招聘流程，儲備一批能夠填補未來職位空缺的備選人才。但是招聘流程，大多數(shù)公司只是在高管職位已經(jīng)出現(xiàn)空缺時招聘流程，才著手招聘工作。事實上，公司應(yīng)該至少每兩到三年檢查一次對高級領(lǐng)導(dǎo)人才的需求，并制訂高管崗位的人才儲備計劃。
2、詳述工作要求如果公司希望新高管上任后不只是曇花一現(xiàn)，就必須詳細說明該崗位需要哪些相關(guān)的技能和經(jīng)驗，確定候選人是否擁有領(lǐng)導(dǎo)未來團隊的能力，并考慮公司文化和環(huán)境會對新高管履職產(chǎn)生什么影響。
3、建立備選人才庫公司在尋找備選人才時，應(yīng)廣泛撒網(wǎng)，不要僅僅囿于通常的人才考慮范圍，還要關(guān)注“內(nèi)部局外人”，也就是公司內(nèi)部擁有客觀視角的候選人(比如國際分支機構(gòu)的人員)，以及“外部局內(nèi)人”，也就是可信賴的公司前雇員、客戶、供應(yīng)商或咨詢顧問。除招聘流程了考慮候選人本身之外，公司還應(yīng)當與能提供優(yōu)秀人選的人聯(lián)系，以節(jié)約搜尋時間和精力。
4、評估備選人才公司應(yīng)當選定少數(shù)幾位精明能干、訓(xùn)練有素、公正嚴明的面試官-般是應(yīng)聘者未來的上司、上司的上司，以及最高層的人力資源主管一一進行面試和背景調(diào)查工作。他們不能只用凌亂化的、籠統(tǒng)的問題來考察應(yīng)聘者，而應(yīng)當采用“行為事件訪談法”來了解應(yīng)聘者過去在處理具體事件上的做法和思路。他們可以向應(yīng)聘者的前上司、前同事、前下屬了解其工作能力等情況。三位面試官最好能對最佳人選達成共識，最終拍板的應(yīng)該是應(yīng)聘者未來的直接上司。
5、簽約公司除了要建立公平合理的薪酬結(jié)構(gòu)外，還應(yīng)當向候選人承諾幫助他們實現(xiàn)職業(yè)上的成功。招聘者必須實事求是地描述崗位要求，不能光說積極的一面，這樣候選人接受工作的幾率更高，而任職后對工作更滿意，流動率也更低。在簽約時，要讓所招職位的主管親自參與，而不僅僅是人力資源部門參與。如果招的是最高管理人才，則應(yīng)當讓首席級高管參與。
6、融合新招人才就像收購后必須做好整合工作一樣，公司在把優(yōu)秀的應(yīng)聘者招進來后，也要設(shè)法做好他們?nèi)谌胄颅h(huán)境的工作。為此，公司可以為他們安排經(jīng)驗豐富、績效一流的人員擔任導(dǎo)師，并確保新招人才無論是否遇到問題，都定期向上司、導(dǎo)師和人力資源部門正式述職。
7、審查招聘流程的效力完善的招聘流程能夠降低招錯人的幾率，但不可能完全避免招錯人。公司一旦發(fā)現(xiàn)招來的人才不適合，就應(yīng)果斷地在第一年將其解聘。公司應(yīng)當定期檢查招聘工作，獎勵慧眼識人的面試官，并讓所有評估者對其評估質(zhì)量負責，從而鼓勵他們今后提高人才評估質(zhì)量。
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