人力資源以人為本的職能，這是大多數(shù)人都能感受到的。但現(xiàn)在，利用數(shù)據(jù)的分析可以改變?nèi)肆Y源的運作方式，讓人力資源根據(jù)洞察力，為組織做出更積極的貢獻。

一、人力資源分析是如何驅(qū)動企業(yè)價值的？

如何使用數(shù)據(jù)為組織帶來改變？我們常見的有以下幾個方向：

1. 提升員工體驗

在如何提升員工體驗方面，復(fù)制消費者體驗的討論很多。從本質(zhì)上講，可以利用消費者行為和心態(tài)的數(shù)據(jù)來優(yōu)化銷售策略。類似地，人力資源也可利用數(shù)據(jù)來提高員工的體驗，進而最大化業(yè)務(wù)結(jié)果。

2. 提升業(yè)務(wù)價值

例如：人力資源分析可以用來衡量在培訓(xùn)上的投資，這將為開拓業(yè)務(wù)提供正確的方法。在銷售結(jié)果出現(xiàn)時，利用數(shù)據(jù)驅(qū)動的洞察力來改進培訓(xùn)。這是小但明確的數(shù)據(jù)，不僅可以影響基本面，還可以改變員工在組織中的參與度。

3. 提升人才的投資回報率

人力資源分析的投資回報率是增加從人才決策數(shù)據(jù)中獲得的商業(yè)價值，人適其崗，并且提高人效。

二、人力資源分析前，觀察你公司中的以下指標

三、在做人力資源分析時，你需要用到哪些數(shù)據(jù)？

一般而言，人力資源分析工具所需的數(shù)據(jù)分為內(nèi)部數(shù)據(jù)和外部數(shù)據(jù)。

1. 內(nèi)部數(shù)據(jù)

內(nèi)部數(shù)據(jù)是指從組織的人力資源部門獲得的數(shù)據(jù)，通常包含：

● 員工任期

● 員工薪酬

● 員工培訓(xùn)記錄

● 績效考核數(shù)據(jù)

● 報告結(jié)構(gòu)

● 高價值、高潛力員工的詳細信息

● 紀律處分的詳情

在數(shù)據(jù)收集方面最大的挑戰(zhàn)之一是收集正確且有質(zhì)量的數(shù)據(jù)。這里的挑戰(zhàn)是，有時這些數(shù)據(jù)是不連續(xù)的，因此不能作為一個可靠的度量，這就是數(shù)據(jù)專家可以發(fā)揮有意義的作用的地方。他們可以組織這些散亂的數(shù)據(jù)，并創(chuàng)建相關(guān)數(shù)據(jù)點，然后將這些數(shù)據(jù)集用于分析。

2. 外部數(shù)據(jù)

外部數(shù)據(jù)是通過與組織內(nèi)其他部門建立工作關(guān)系獲得的。來自組織外部的數(shù)據(jù)也是至關(guān)重要的，因為它提供了一個全局視角。

● 財務(wù)數(shù)據(jù)：組織范圍內(nèi)的財務(wù)數(shù)據(jù)是人力資源管理分析中的關(guān)鍵，例如，計算每個員工的收入或雇用成本。

● 特定組織的數(shù)據(jù)：根據(jù)組織的類型和核心產(chǎn)品(產(chǎn)品或服務(wù))，人力資源需要補充分析的數(shù)據(jù)類型會有所不同。比如，全球零售商的人力資源主管應(yīng)該用商店收入、成本和顧客體驗數(shù)據(jù)來為他們的分析引擎提供動力，而建筑公司的人力資源可能追求健康和安全的運營數(shù)據(jù)和與勞動力成本相關(guān)的數(shù)據(jù)。

● 雇員的被動數(shù)據(jù)：員工不斷地提供數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)從他們接觸工作的時候，就存儲在HRIS中。此外，他們在社交媒體上的帖子和分享數(shù)據(jù)以及來自反饋調(diào)查的數(shù)據(jù)可以用來指導(dǎo)人力資源數(shù)據(jù)分析。

● 歷史數(shù)據(jù)：一些全球性的經(jīng)濟、政治或環(huán)境事件決定了員工行為的模式。這樣的數(shù)據(jù)可以提供內(nèi)部數(shù)據(jù)所不能提供的洞察力。例如，2008年的經(jīng)濟衰退是一次全球性事件，它改變了員工對職業(yè)或“工作”的感知方式。自由職業(yè)者、初創(chuàng)企業(yè)和零工經(jīng)濟開始起飛。從這樣一個關(guān)鍵的歷史事件中獲得的數(shù)據(jù)可以幫助預(yù)測勞動力對未來類似的變化會有怎樣的反應(yīng)。然后，它可以用來確定當(dāng)前勞動力的趨勢，并預(yù)測自愿和非自愿離職。

四、人力資源分析從哪里開始？

人力資源領(lǐng)導(dǎo)者開始熱衷于利用人力資源分析進行基于數(shù)據(jù)的決策，下面是一些技巧：

1. 培養(yǎng)團隊的轉(zhuǎn)變思維

HR領(lǐng)導(dǎo)者必須讓他們的團隊和組織為一個由分析驅(qū)動的工作流做好準備。雖然與高管討論分析需求是變更的一部分，但是另一部分是讓您的團隊準備好處理用來測量變化的數(shù)據(jù)量。這是數(shù)字轉(zhuǎn)換的一個關(guān)鍵方面。讓團隊開始進行小型項目，并要求他們創(chuàng)建報告，以便于業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)人交流，這是一個很好的開始方式。

2. 引進數(shù)據(jù)專家

數(shù)據(jù)專家將成為人力資源團隊中不可或缺的一部分。他們最適合于評估分析解決方案的可行性，還可以確保統(tǒng)計建模和預(yù)測的穩(wěn)健性。隨著人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴和多面手角色逐漸演變?yōu)榘〝?shù)據(jù)策略、分析和溝通等技能，數(shù)據(jù)專家將指導(dǎo)他們在人力資源部的同事如何理解和應(yīng)用這些技能。

3. 從小事做起

要是人們相信人力資源分析可以驅(qū)動業(yè)務(wù)價值，一個很好的方法是首先成功的實現(xiàn)一個小項目。這些項目被稱為“速成”，可以在短時間內(nèi)產(chǎn)生切實的成果，而且有很高的影響力。

4. 得到法律團隊的許可

人力資源分析所使用的數(shù)據(jù)收集在很大程度上受合規(guī)法律的制約。在實施人力資源分析解決方案時，需要牢記的一些法律限制是：

● 員工隱私和匿名

● 員工對其收集數(shù)據(jù)的數(shù)量和類型的許可

● 建立數(shù)據(jù)收集的目標并告知員工

● 使用第三方軟件進行人力資源分析時的IT安全性

● 與您組織的法律團隊合作，確保遵循道德和法律規(guī)范

五、如何選擇合適的人力資源分析解決方案？

人力資源分析需要完整的解決方案，那么如何選擇一個合適你的解決方案？

任何大規(guī)模使用的人力資源分析解決方案都必須具有某些特定的部分：

1. 會回答高管們提出的商業(yè)問題

人力資源分析要服務(wù)于企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展，在選擇人力資源解決方案時就要多維度考量是否能支持業(yè)務(wù)問題的解決。

2. 很容易被非數(shù)據(jù)專家的個人使用

當(dāng)非專業(yè)人員在不中斷數(shù)據(jù)專家的工作流的情況下，也能有一個可訪問的解決方案。

3. 以云為基礎(chǔ)的

基于云的解決方案有助于在不進行大規(guī)模IT集成的情況下實現(xiàn)可訪問性。這賦予了HR在需要時使用解決方案的自主權(quán)。

4. 以統(tǒng)計分析和機器學(xué)習(xí)技術(shù)為動力

大型數(shù)據(jù)平臺需要先進的數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，這些系統(tǒng)由機器學(xué)習(xí)和自然語言處理驅(qū)動。這使得技術(shù)能夠自主地學(xué)習(xí)和推理，得出可以分析的數(shù)據(jù)。

5. 基于預(yù)測分析

“預(yù)測分析”是從現(xiàn)有數(shù)據(jù)集中提取信息以確定模式和預(yù)測未來結(jié)果的實踐。

6. 使用可視化技術(shù)

對大量數(shù)據(jù)的可視化表示可以幫助更好地理解趨勢和事件。通過分析引擎處理的復(fù)雜數(shù)據(jù)需要先進的可視化軟件，因為它不能用簡單的圖表和演示文稿來表示。

7. 可以通過訂閱模式獲得

作為服務(wù)(SaaS)平臺的軟件訂閱模型非常有用，因為它們可以讓您輕松的訪問技術(shù)中的最新版本。它們還消除了購買分析解決方案的大量前期費用，并且可能是投資分析的一種更經(jīng)濟有效的方式。

六、Moka多維度數(shù)據(jù)分析能幫你做什么？

1. 打通全鏈路招聘流程數(shù)據(jù)

從職位發(fā)布、簡歷初篩、推薦給用人部門、面試邀約、Offer發(fā)放等階段，產(chǎn)生出大量的招聘數(shù)據(jù)。過去這些招聘數(shù)據(jù)分散在各個HR、面試官手中，招聘業(yè)務(wù)分析流于表面且容易出現(xiàn)偏差。

單一離散的數(shù)據(jù)沒有意義，只有全量全面的數(shù)據(jù)集中存儲，才有實現(xiàn)精準數(shù)據(jù)分析的可能。通過“制度流程化、流程表單化、表單信息化”的方式，打通全鏈路招聘流程數(shù)據(jù)，將人才管理的方方面面落實到數(shù)字化平臺中，實現(xiàn)集中化、自動化和智能化的管控。

2. 精準數(shù)據(jù)分析和決策

精準的數(shù)據(jù)分析和決策需要貼合企業(yè)的業(yè)務(wù)場景，企業(yè)所處的不同階段決定了核心數(shù)據(jù)指標的定義。比如，如果企業(yè)是精細化運營的需要，那么內(nèi)部協(xié)作的效率盤點、招聘渠道ROI分析更加重要；如果企業(yè)處于人力資源快速擴張期，那么招聘的完成度、周期、進度等成為主要關(guān)注的數(shù)據(jù)。

科學(xué)的數(shù)據(jù)分析和決策還應(yīng)具備前瞻性。Moka幫助HR通過數(shù)據(jù)監(jiān)控，預(yù)防風(fēng)險，制定更有前瞻型的人才管理策略。

3. 可視化面板讓工作進展與效率直觀呈現(xiàn)

Moka將多維度的數(shù)據(jù)分析形成可視化面板，HR和管理者都可非常直觀地預(yù)覽個人或者團隊的工作進展。系統(tǒng)支持自定義報表，涵蓋了日報、周報、復(fù)盤報告等多數(shù)據(jù)場景。

支持職位360分析，針對職位全方位深入分析，輔助HR從招聘漏斗、面試趨勢、到招聘周期規(guī)劃與預(yù)估。

Moka服務(wù)客戶覆蓋了互聯(lián)網(wǎng)、教育、零售、醫(yī)療、金融、地產(chǎn)、游戲、文化娛樂等多個行業(yè)，超過1500家客戶。優(yōu)越的用戶體驗幫助HR在日常工作中獲得了前沿技術(shù)的支持，提高工作的效率的同時，也提高了HR的工作價值。