作為一個有著百年歷史的家電企業(yè)(下稱“老牌家電企業(yè)”)，擁有眾多子公司，中國員工數(shù)量達到了5萬人。由于該企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型難度系數(shù)高，招聘共享服務(wù)中心便成為了今年企業(yè)人事改革的開端。

為了實現(xiàn)招聘改革，這家老牌家電企業(yè)需要一款優(yōu)秀的招聘系統(tǒng)做支撐。事實上，這家老牌家電企業(yè)早前就有過數(shù)字化的嘗試，但此前系統(tǒng)早已不能支撐企業(yè)目前的招聘管理訴求，比如流程的推進以及數(shù)據(jù)分析層面，此前系統(tǒng)在業(yè)務(wù)推進上無法很好的支持。于是這家老牌家電企業(yè)招聘負(fù)責(zé)人把目光投向了招聘系統(tǒng)市場，經(jīng)過嚴(yán)格的篩選以及走訪了行業(yè)頭部客戶。

在收集了行業(yè)內(nèi)的真實反饋和聲音后 ，這家老牌家電企業(yè)最終選擇了Moka。

一、招聘中心的人沒有辦法走進業(yè)務(wù)？

這家老牌家電企業(yè)招聘中心負(fù)責(zé)三大職責(zé)，主要包括：

● 資源管理。招聘渠道的管理和招聘系統(tǒng)的采購。

● 雇主品牌的運營。開展校園招聘以及宣講會活動。

● 內(nèi)部獵頭管理。當(dāng)集團企業(yè)有人才需求時，就要在外部渠道尋找合適的候選人。但僅限于找人，“找到人”就是結(jié)束了，沒有后續(xù)的流程，所以這相當(dāng)于內(nèi)部的一個獵頭管理。

但其負(fù)責(zé)人認(rèn)為，招聘中心最重要的職責(zé)不僅僅是招到人，招聘專員還要走進集團的核心業(yè)務(wù)里。在這一個背景下，希望招聘中心能夠從一個純招聘運營的角色轉(zhuǎn)變?yōu)槟軌蛏钊氲狡髽I(yè)業(yè)務(wù)流程中去。

基于這樣的一個背景，老牌家電企業(yè)內(nèi)部開了一次人力資源大會，收集了各個分子公司的痛點。

● 質(zhì)量不監(jiān)管。HR其實是相當(dāng)于內(nèi)部的一個獵頭，但不深入到集團企業(yè)的實際業(yè)務(wù)，不走進實際的招聘流程，也不主動去推進工作。在此基礎(chǔ)上， HR是不可能非常深入、精準(zhǔn)的把控招聘需求以及了解集團企業(yè)業(yè)務(wù)的。

● 沒有專職的HRBP。這會導(dǎo)致候選人的招聘體驗就非常不流暢。

● 數(shù)據(jù)不可視化。HR團隊會定期導(dǎo)出一些不同維度的數(shù)據(jù)報表，去了解他們的招聘狀況。但此前老牌家電企業(yè)導(dǎo)出報表的時間非常長，BI數(shù)據(jù)維度也不全面。這一系列的問題就導(dǎo)致一開始有20多家集團企業(yè)用系統(tǒng)，到后面就只有五六家在用系統(tǒng)了。

● 流程的不規(guī)范。之前老牌家電企業(yè)是地區(qū)和集團企業(yè)獨立負(fù)責(zé)招聘，集團中心其實沒有辦法做監(jiān)管，地區(qū)負(fù)責(zé)招聘流程也很混亂，沒有一個標(biāo)準(zhǔn)化的流程，甚至于沒有標(biāo)準(zhǔn)化的管理。

二、數(shù)據(jù)沒辦法衡量、量化？

在這個情況下，Moka探索出了一種新模式，這個模式也是老牌家電企業(yè)基于與Moka的合作探索出來的。經(jīng)過內(nèi)部一系列問題收集，老牌家電企業(yè)于2021年的4月份正式實行的招聘共享模式。

招聘共享服務(wù)中心就是把老牌家電企業(yè)的子公司、分公司的所有招聘崗位集中到一起，由總部去管理，向全國輻射。

輻射式共享服務(wù)可以總結(jié)為以下三點：

第一是流程標(biāo)準(zhǔn)化。由北京總部來做輻射性的服務(wù)，總部HR推流程，包括所有流程的推動，從收簡歷前的開源，到收簡歷、篩簡歷、安排面試測評等，都是由招聘共享中心的HR負(fù)責(zé)。

大家可以理解為，之前由兼職BP干的活，現(xiàn)在全部由專職人員去完成，之前BP可能只有30%的精力放在招聘工作上面，現(xiàn)在相當(dāng)于是他們基本上不用任何的參與，只需要負(fù)責(zé)定一下會議室，引導(dǎo)下候選人進會議室。

第二是資源的集中化。之前招聘渠道都下放給到分子公司去使用，總部沒有過多干預(yù)，也沒有控制成本，均由分子公司自行分配。但現(xiàn)在通過輻射式共享服務(wù)，把招聘的資源給集中到總部，包括一些獵頭的資源、招聘網(wǎng)站等，由總部來統(tǒng)一管理。

第三是數(shù)據(jù)的可視化。所有的數(shù)據(jù)都是通過共享中心統(tǒng)一配置導(dǎo)出和做分析，并且可隨時查看過程中的重要數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)還會通過一些訂閱或共享的方式給到招聘中心其他的HR以及業(yè)務(wù)部門的部門負(fù)責(zé)人，實現(xiàn)數(shù)據(jù)的可視化。

舉個例子，HR需要看招聘效果的時候，可以通過Moka系統(tǒng)數(shù)據(jù)去分析招聘的哪一個環(huán)節(jié)是有效的。為什么有些崗位招了半年都還沒招到人，是簡歷篩選出了問題還是面試官的問題？這些通過可視化數(shù)據(jù)分析可以避免很多“扯皮”。

可以說，Moka把HR集中到總部后可以實現(xiàn)一對多了。同一個地區(qū)的招聘業(yè)務(wù)，可以委派一個招聘共享中心的HR去完成，甚至可以通過一個HR去輻射多個公司同一個職能的職位招聘?；旧希衅腹蚕碇行牡娜嗽谧隽鞒痰耐苿?，包括發(fā)布職位需求、初篩通知、候選人面試，安排信息登記表的填寫，安排測評，做數(shù)據(jù)收集采集等。BP在這一個環(huán)節(jié)里面只完成初始的一個需求的收集以及最后的一個offer審批。

通過標(biāo)準(zhǔn)化的流程，實現(xiàn)把專業(yè)的事情交給專業(yè)的人來做。專職HR來做招聘，大大的縮短招聘周期，候選人體驗也會更好。使用系統(tǒng)過程中會做很多的自動化通知，包括投遞成功的通知、通過的通知、面試結(jié)束的滿意度通知等。

通過Moka自動化設(shè)置，利用自動化后臺、自動化方案配置，減少了HR人力成本投入，從而減少成本支出，實現(xiàn)了集團中一個HR能夠輻射旗下40多家公司的效果，這也是讓這家老牌家電企業(yè)選擇Moka的核心點之一。

總的來說，借助系統(tǒng)可以實現(xiàn)流程標(biāo)準(zhǔn)化，通過自動化來提升流程效率，縮短了招聘周期，并結(jié)合過程中沉淀的數(shù)據(jù)分析，達到優(yōu)化流程，反輔業(yè)務(wù)決策的最佳結(jié)果。