雇主品牌建設(shè)的重要性不言而喻，每家企業(yè)建設(shè)雇主品牌時的關(guān)注點各不相同，摩卡研習(xí)社采訪了vivo社會招聘團(tuán)隊、校園招聘團(tuán)隊、雇主品牌團(tuán)隊和企業(yè)文化團(tuán)隊4大板塊的負(fù)責(zé)人周曼，了解到，vivo的雇主品牌建設(shè)更加關(guān)注員工體驗，提升內(nèi)外部員工體驗是vivo雇主品牌工作領(lǐng)域當(dāng)中的一個重點。
以下內(nèi)容節(jié)選自摩卡研習(xí)社對周曼的采訪：
vivo重視雇主品牌建設(shè)，有兩方面的原因，一、目前vivo這個大品牌對外已經(jīng)擁有一定的聲量，就需要用大品牌的力量帶動科技品牌、產(chǎn)品品牌、雇主品牌，對外發(fā)聲。其中，雇主品牌持續(xù)不斷對外發(fā)聲是我們正在做的事情；二、雇主品牌與企業(yè)文化息息相關(guān)，我們的使命是讓消費者、員工、股東、以及上下游商業(yè)合作伙伴4個利益相關(guān)方都happy，其中很重要的一個利益相關(guān)方是員工，這個員工包括外部求職者和內(nèi)部員工，我們希望提升內(nèi)部員工和外部潛在員工對vivo的認(rèn)同感，持續(xù)營造好的工作體驗和氛圍。這是我們重視雇主品牌的原因。
建設(shè)雇主品牌，我們從vivo的外在形象、人才愿望、內(nèi)部文化三大維度中取交集：
外在形象我們希望將雇主品牌、DNA及獨有形象遞給外部潛在雇主以及潛在候選人，同時看重這部分群體對vivo雇主品牌的反饋；
人才愿望
希望加入到vivo的人才，是具備相應(yīng)的素質(zhì)和能力，這是基于vivo人才定位的考慮；
內(nèi)部文化
希望將vivo倡導(dǎo)的企業(yè)文化和價值觀傳達(dá)出去。
從這三大維度中取交集，交集的部分便是vivo的雇主品牌價值主張，這是我們要對外傳達(dá)的理念。
確定下來要對外傳達(dá)的理念后，如何從中找出差異化打法？經(jīng)過一系列探索，我們將vivo的校招雇主品牌差異化做到極致，并梳理了兩個關(guān)鍵詞：有態(tài)度、有溫度，以此成為vivo雇主品牌的價值理念。
雇主品牌的投資回報呈延遲狀態(tài)。例如，校園招聘招了多少人，數(shù)字可以量化，但校招雇主品牌的提升，需要經(jīng)過一段時間和過程，將內(nèi)容通過多渠道觸達(dá)的方式不斷強(qiáng)化，慢慢提升。因此，判定雇主品牌傳播效果，我們分為兩個階段，以前是從知名度到美譽(yù)度做判斷，現(xiàn)在從美譽(yù)度到忠誠度做判斷。每個階段，雇主品牌承載的使命和要實現(xiàn)的目標(biāo)不一樣。
以上是我們主觀衡量雇主品牌價值的方式，但我們也會客觀地去衡量雇主品牌帶來的價值。
從可量化的角度看，例如：
- 通過各種渠道推送的內(nèi)容，去看它的閱讀量、閱讀轉(zhuǎn)化率等數(shù)據(jù)；
- 看權(quán)威機(jī)構(gòu)對vivo雇主品牌的認(rèn)可程度，今年獲得了哪些獎項，或者哪些指標(biāo)做的比較好；
- 看校招簽約率是否提升，簡歷數(shù)量是否增多；看社招官網(wǎng)是否有候選人主動投遞簡歷等。
量化雇主品牌的價值，除以上維度的數(shù)據(jù)外，還有很多維度的數(shù)據(jù)指標(biāo)可參考，輔助我們?nèi)ヅ袛喙椭髌放频挠绊懥吞嵘c。
建設(shè)雇主品牌，vivo通過內(nèi)外部渠道、第三方等眾多新媒體渠道傳播，內(nèi)部渠道包括招聘官網(wǎng)、招聘官微等，第三方渠道渠道b站、抖音等年輕人喜愛的社交媒體。
? ? ??vivo?B站官方賬號“vivo那些事”
從垂直渠道區(qū)劃分，雇主品牌傳播涉及校園招聘和社會招聘兩大板塊。
我們做到了覆蓋所有的校招渠道，例如，實習(xí)僧、智聯(lián)招聘、前程無憂，還有第三方求職平臺，領(lǐng)英、脈脈等。另外一種方式是內(nèi)推，我們大力倡導(dǎo)內(nèi)推，現(xiàn)在，內(nèi)推簡歷比例達(dá)到了35%。除了這些求職平臺外，我們還有一系列線下活動：校招宣講會、高校Club、產(chǎn)學(xué)研聯(lián)合實驗室、還有一些與高校合作的技術(shù)分享會等。
我們舉辦線下沙龍，社會招聘專場、還有一些內(nèi)部推薦的線下活動等，讓社會招聘的方式更豐富，去支持我們傳播雇主品牌。
在各個平臺的發(fā)聲，還要避免危機(jī)，所以，vivo有專門的輿論管控部門監(jiān)測我們在社交媒體、職場渠道的發(fā)聲，規(guī)避風(fēng)險。以上是從渠道層面來看，做到了雇主品牌的全渠道宣傳與覆蓋。從內(nèi)容層面來看，除了常規(guī)的內(nèi)容宣傳外，我們還打造了一系列高質(zhì)量IP活動和品牌共創(chuàng)活動，通過一些細(xì)碎化、IP化形式去加深雇主對vivo品牌的印象和可信度。
疫情期間，傳播渠道和內(nèi)容呈現(xiàn)方式也會隨之改變，例如，開展2021屆校園招聘，雇主品牌傳播主要聚焦于線上，以上提到的線下宣講會、高校Club就不適用了，取而代之的通過網(wǎng)絡(luò)開展空中宣講會。因為這一時期企業(yè)都選擇空中宣講的方式，方式相似、流程相似、內(nèi)容相似的宣講會聽多了也會陷入疲乏狀態(tài)。vivo空宣時，在內(nèi)容上打差異化。校招團(tuán)隊在空宣前期做了調(diào)研，了解學(xué)生的想法，我們將宣講會分為三場，聯(lián)動造勢，一類是綜合場，宣講內(nèi)容設(shè)置上偏職能類或者互聯(lián)網(wǎng)類的崗位，主要吸引非技術(shù)類學(xué)生；一類是針對技術(shù)類學(xué)生的宣講課，我們會通過宣講會向?qū)W生傳達(dá)vivo的技術(shù)實力；最后一類叫求職buff專場，這一場更多是從HR角度出發(fā)為學(xué)生分享如何拿到一份好的offer、怎樣去選擇一份好的offer，這節(jié)宣講內(nèi)容更偏技能類，教學(xué)生如何面試、面試過程中的注意事項等。
疫情常態(tài)化，企業(yè)依然選擇線上方式招聘，在vivo，我認(rèn)為我們做的非常好的一點是招聘全流程簡單不復(fù)雜，且能夠及時響應(yīng)。避免候選人面試一個崗位要經(jīng)過五六輪的篩選，甚至等待一個月的時間。在vivo，我們會將面試輪次控制在2~3輪，一周之內(nèi)出面試結(jié)果，不管通過與否，都會反饋學(xué)生面試結(jié)果。
綜合來看，vivo的雇主品牌建設(shè)取得了不錯的效果，并且這一效果也得到了一定的佐證，未來，會繼續(xù)強(qiáng)化雇主品牌建設(shè)，力爭呈現(xiàn)出更好的效果。
