GHRC 2020全球人力資源管理大會上，現(xiàn)在任泰邦生物集團人力資源總監(jiān)夏楠發(fā)表了主題為“面對變革的文化組織與管理”的演講，圍繞“變革與發(fā)展”的話題，總結(jié)了經(jīng)歷兩家央企、兩家外企以及兩家民營企業(yè)的職業(yè)生涯，分享20多年職場發(fā)展過程中的組織文化建設(shè)心得和經(jīng)驗，以及面對充滿變革的時代，企業(yè)和組織的應(yīng)對之策。
夏 楠-畢業(yè)于北京大學(xué)應(yīng)用心理學(xué)碩士專業(yè)，現(xiàn)任泰邦生物集團HRD、北京中外企業(yè)人力資源協(xié)會理事，曾任漢能集團副總裁、加多寶集團人力資源總經(jīng)理、中糧可口可樂公司人力資源總監(jiān)等人力資源高管職務(wù)。擁有26年人力資源管理實踐經(jīng)驗，著有專著《HR企業(yè)文化經(jīng)典管理案例》等。
在《第三次浪潮》里，作者提出人類科學(xué)發(fā)展過程中一共有三次浪潮，第一次是發(fā)生在一萬年以前的農(nóng)業(yè)革命；第二次發(fā)生在17世紀末開始的工業(yè)革命；第三次浪潮經(jīng)過幾十年的快速發(fā)展和變革，變成今天的信息化革命的時代。今天的變革是繼農(nóng)業(yè)文明和工業(yè)文明后的第三次浪潮，這是人類文明史的新階段，是社會的進化和組織的進化。
1、變革成為組織常態(tài)
智慧時代，未來已來；將至已至，唯變不變。
任何一個正在發(fā)展中的企業(yè)都會經(jīng)歷變革，要轉(zhuǎn)型、要升級、要迭代。我們現(xiàn)在所處的時代是VUCA的時代。它的四個特點分別是：易變性（Volatility）、不確定性（Uncertainty）、復(fù)雜性（Complexity）、模糊性（Ambiguity）。這四個特性很好地詮釋了我們面對的時代特點，所以在VUCA時代下，變革是一種必然，是企業(yè)組織發(fā)展的必然。
當(dāng)處在一個充滿易變性的時代背景下，企業(yè)和組織面臨著內(nèi)外部環(huán)境的變化。
外部環(huán)境變化
競爭態(tài)勢的變化
外部競爭往往充滿著非常多的易變性。比如加多寶，之前有一個我們耳熟能詳?shù)钠放?，一夜之間加多寶門外站了虎視眈眈的對手，使用和生產(chǎn)了17年的品牌突然有一天被告知不能用了，面對這種競爭態(tài)勢的變化，企業(yè)該怎么做？
投資環(huán)境的變化
2018年以來由于投資環(huán)境急劇變化，有些投資驅(qū)動的創(chuàng)業(yè)型公司遇到了非常大的經(jīng)營壓力。投資機構(gòu)有時候很容易孵化出具有生命力、盈利能力的企業(yè)或產(chǎn)業(yè)，但有時候也有可能大把資金卻投不出去。所以就遇到這樣一個現(xiàn)象：需要錢的企業(yè)融不到錢；有錢的人和機構(gòu)，錢卻投不到合適的地方去。面對這樣復(fù)雜的投資環(huán)境，企業(yè)該如何應(yīng)對？
業(yè)態(tài)的變化
現(xiàn)在我們對發(fā)達的電商、外賣服務(wù)已經(jīng)習(xí)以為常，但在十幾年前這卻是不可思議的事情，當(dāng)時誰能想到在2020年突發(fā)疫情的情況下，只要移動支付系統(tǒng)里面有余額，就可以足不出戶在家宅一年？記得2009年我在海南，有一次遇到臺風(fēng)天氣，氣象臺提前預(yù)警，我需提前幾天到超市購買蠟燭、食物和水，以防斷水?dāng)嚯姟．?dāng)時的業(yè)態(tài)下，是無法想象如今上午下訂單、下午收到貨的便捷與方便的。所以回首十年，會感慨無論你愿不愿意，都經(jīng)歷著變革、習(xí)慣著變革。
深刻理解周圍的變化；
使身邊的信息更透明；
對外界的感知更靈敏。
2、變革促進組織進化
變革促進了組織的進化和升級，對比達爾文的《進化論》和拉馬克的《進化論》，無論是用進廢退還是適者生存，終其一點就是組織要發(fā)展和進化。
企業(yè)組織因為經(jīng)營的要求進化而來，所以在整個組織進化過程中，生物體或組織體本身與環(huán)境息息相關(guān)。換言之，每個物種的進化都是在環(huán)境的壓力下產(chǎn)生的，然而物種的進化本身反過來又促進了環(huán)境的變化，造成了新的物種變化。這種生生相息，循環(huán)往復(fù)，不斷迭代、升級、進化，構(gòu)成了今天地球物種的豐富多彩，組織形態(tài)的變幻莫測。我們要時刻告訴自己，站在未來看今天。
周禹教授在《組織進化論》課題中提過三句話：
1）環(huán)境是最大的條件。
沒有成功的企業(yè)，只有時代的企業(yè)。環(huán)境大勢造就了今天中國企業(yè)的成功，只有順勢而為，才能大有可為。
2）失控是最大的控制。
隨著環(huán)境動態(tài)性不斷加強，不確定性不斷提高，對于組織的控制要越來越柔性。生物物種往往在失控中激發(fā)出活力，產(chǎn)生不斷適應(yīng)環(huán)境新物程。
3）變異是最好的遺傳。
只有讓組織中的人和單元在充分失控中激發(fā)充分活性，才有可能產(chǎn)生新物種。真正有生命力的新物種都是隨機產(chǎn)生的，而不是計劃經(jīng)濟產(chǎn)生出來的。
每個組織單元和個體，能夠在失控中充分激發(fā)出自身活力，產(chǎn)生或者迭代而出以前不具備的能力，然后整個組織隨即產(chǎn)生新的能力適應(yīng)環(huán)境的變化。
在組織中，變革對于組織有著重大意義：1）不斷蛻變，適應(yīng)新的競爭和挑戰(zhàn)；2）推動企業(yè)戰(zhàn)略不斷成熟和發(fā)展；3）使組織充滿活力，保持活力。所以變革對企業(yè)而言是必經(jīng)之路，如果企業(yè)今天不面對未來，明天將會被甩在過去，我們應(yīng)該站在未來看現(xiàn)在。
3、組織變革中管理形態(tài)的變化與應(yīng)對
組織變革中管理形態(tài)的變化
首先看在變革過程中管理形態(tài)會發(fā)生什么樣的變化？
剛性組織：
卓別林主演的電影《摩登時代》中諷刺了在大工業(yè)背景下把人作為機器的狀態(tài)，這是當(dāng)時組織形態(tài)非常明顯的特點：組織是剛性的。而剛性是為了控制，為了建立標(biāo)準(zhǔn)化的流程，讓沒有章法和效率的工作行為變得標(biāo)準(zhǔn)化，效率更高，組織更受控制。
○?建立有序的非平衡結(jié)構(gòu)
有序的平衡是穩(wěn)定的，但是缺乏創(chuàng)新和活力，而無序的非平衡則容易陷入混亂和迷茫。有序非平衡就是在不斷打破舊的平衡和建立新的平衡過程中不斷博弈，保證企業(yè)穩(wěn)定、快速、持續(xù)的發(fā)展。
有序的非平衡如何建立，可以把掌握住三點：第一，從不確定性中找到確定性；第二，從變化中找到穩(wěn)定性。第三，從創(chuàng)新中找到可復(fù)制性。
○?建立驅(qū)動進化的3+1系統(tǒng)
組織進化系統(tǒng)：
當(dāng)前三個系統(tǒng)建立起來后，自然搭建起組織進化系統(tǒng)。組織領(lǐng)導(dǎo)者和核心力量團隊不斷進化更新系統(tǒng)，為組織進化和迭代提供動力。
○?建立推動變革的系統(tǒng)能力
從頂層設(shè)計開始，建立基于戰(zhàn)略的組織協(xié)作團隊。從打造協(xié)同團隊開始塑造文化價值觀，并且在穩(wěn)定的文化價值觀基礎(chǔ)上激活創(chuàng)新，給員工賦能與釋能，實現(xiàn)他們的專業(yè)擔(dān)當(dāng)，通過專業(yè)能力的釋放和擔(dān)當(dāng)，產(chǎn)生他們自己最大的價值，建立共享價值的團隊生態(tài)環(huán)境。
○?建立穩(wěn)定的價值觀體系
確定企業(yè)使命和愿景后，應(yīng)當(dāng)建立穩(wěn)定一致的價值觀，這是對事物的好壞、是非標(biāo)準(zhǔn)綜合性的判斷。有了共同的價值，每個人的專業(yè)能力，讓組織文化產(chǎn)生作用，實現(xiàn)推動變革的目的。企業(yè)文化上接戰(zhàn)略，下承運營，在組織變化過程中，企業(yè)文化起到了潛移默化的推動、引導(dǎo)和修正作用。
○?引導(dǎo)戰(zhàn)略共識
企業(yè)的使命和愿景，不僅為戰(zhàn)略規(guī)劃了方向，也明確了資源分配的基礎(chǔ)和準(zhǔn)則，讓企業(yè)內(nèi)部各種相互沖突的目標(biāo)形成共識，企業(yè)文化的價值理念和內(nèi)在規(guī)范，則為企業(yè)戰(zhàn)略的實施提供了行為保障。
○?引導(dǎo)專業(yè)能力方向
企業(yè)文化推動戰(zhàn)略落地時需要推動戰(zhàn)略實施，聚焦專業(yè)能力，對接發(fā)展目標(biāo)，打造團隊。通過績效體系、人才培養(yǎng)、團隊發(fā)展的團隊打造方向過程中，引導(dǎo)整個專業(yè)能力發(fā)展，這種專業(yè)能力的打造又支撐企業(yè)文化能力的落地，推動了企業(yè)文化不斷發(fā)展，形成一個非常好的良性循環(huán)。
