著名歌星那英曾以一首《霧里看花》迷倒了無數(shù)少男少女。但據(jù)詞作家閻肅介紹，作品最初是為3·15晚會創(chuàng)作的，意指假冒偽劣肆虐猖獗，已如水中望月霧里看花難以分辨。

其實(shí)，讓人眼花繚亂難以分辨的又豈止是商品，就是人才，也莫不是如此。一位企業(yè)家曾戲言：如果在人才市場丟一塊磚頭砸倒5個人，準(zhǔn)有博士、碩士，最不濟(jì)也是本科?？烧姘堰@些人招聘到企業(yè)，卻發(fā)現(xiàn)根本不是那么回事。

事實(shí)真如這位企業(yè)家所說嗎？專業(yè)從事企業(yè)人力資源咨詢服務(wù)的北京工發(fā)咨詢公司總經(jīng)理田效勛指出，出現(xiàn)這種認(rèn)識上的偏頗關(guān)鍵在于，許多國內(nèi)企業(yè)還沒有掌握招募選聘人才的理念和專業(yè)知識。

優(yōu)秀的就一定是合適的嗎？

記者：人才招聘現(xiàn)在有一個令人費(fèi)解的現(xiàn)象：一方面是企業(yè)抱怨招不到優(yōu)秀人才，另一方面是人才感嘆找不到讓他施展才華的舞臺。那么到底是企業(yè)的要求太苛刻，還是人才眼高手低好高鶩遠(yuǎn)？

田效勛：問題主要出在企業(yè)。

（一）許多企業(yè)對自已究竟要招募什么樣的人并不十分清楚。如果你經(jīng)?？疵襟w招聘廣告會發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)企業(yè)與外企根本差別在于招聘崗位并沒有詳細(xì)的描述，而外企的職位說明書則寫得非常詳盡。試想，連這樣一個基礎(chǔ)性工作都沒做好，又怎么可能選準(zhǔn)人呢？

（二）不顧崗位實(shí)際，盲目追求高學(xué)歷，有博士就不選碩士。實(shí)際上在招聘的時(shí)候一定要結(jié)合這個崗位的要求，選一個最合適的人，而不是選一個最優(yōu)秀的人。一個人可能有MBA的背景和多年國外工作經(jīng)驗(yàn)，但不一定適合崗位的要求。

（三）不考慮應(yīng)聘者的個性跟企業(yè)的個性是否匹配。同仁堂曾招聘過一個總工程師，但不到一年就離開了。其實(shí)這個人無論業(yè)務(wù)素質(zhì)還是個人能力，都高于同仁堂的部分干部，但就是過于自負(fù)，不把其他人放在眼里。同仁堂的文化是人和文化，可以有不同的意見，但一定要在一種和諧的氛圍中提出來，假如不考慮其他團(tuán)隊(duì)成員，你有天大的本事也發(fā)揮不出來。

招來的這個人將在什么樣的團(tuán)隊(duì)里工作，這是一個非常重要的考慮因素。有一次我去鄭州幫助諾基亞招售后服務(wù)工程師，這個職位要求性格不一定很活躍，懂技術(shù)，工作踏實(shí)，考慮問題比較細(xì)致，計(jì)劃性比較強(qiáng)就可以了。但該主管經(jīng)理卻要求我招一個特別活躍的人。我說為什么？職位說明書寫的不是很清楚嗎？他說我這個團(tuán)隊(duì)都是那種特別死板的人，需要有一個特別活躍的人帶來活躍的氣氛。

所以在招人的時(shí)候，確實(shí)有很多復(fù)雜的考慮，不是說選一個很完美的人就可以的。

人才招聘的越多就越好嗎？

記者：隨著企業(yè)招聘人才的增多，外來文化與原有文化產(chǎn)生沖突不可避免，但相信會隨著時(shí)間的推移逐步兼容，因此文化不應(yīng)成為招聘人才的障礙。

田效勛：企業(yè)招聘人才絕不是越多越好，我個人的經(jīng)驗(yàn)和體會是應(yīng)以2∶8為佳。這是因?yàn)闊o論怎樣測評，總會有不同文化的人進(jìn)來，如果在一定時(shí)間內(nèi)仍不能認(rèn)同企業(yè)文化，那他會選擇離開。如果人數(shù)劇增，那么勢必與原有文化相對抗，這對企業(yè)是極為不利的。比如同在一座大廈里工作，你會發(fā)現(xiàn)到9點(diǎn)鐘上班的時(shí)候，西裝革履往電梯里竄的準(zhǔn)是聯(lián)想的人，而站在一邊的穿著非常平民化的，肯定是微軟的。因?yàn)槲④洀?qiáng)調(diào)平民文化，聯(lián)想則強(qiáng)調(diào)紀(jì)律性。如果把兩者之間各50%的員工對調(diào)，兩個企業(yè)都會亂套。

另外，企業(yè)高管人員（副總、總監(jiān)）最好要自己培養(yǎng)，能不外聘的盡量不聘。這是因?yàn)椋?/p>

一、高管人員屬于強(qiáng)勢群體，在文化沖突中一旦強(qiáng)勢凸顯，必將引起企業(yè)動蕩?？讫堃淮我M(jìn)四名高管“空降兵”所造成的后果就是最好的案例；

二、在內(nèi)部選拔高管可以給中層主管以目標(biāo)和希望，如果失去了目標(biāo)，中層主管的激勵不僅消失，同時(shí)亦有可能產(chǎn)生與“空降兵”之間的矛盾。

企業(yè)吸引人才到底靠什么？

記者：但國內(nèi)企業(yè)抱怨難以招到優(yōu)秀人才，也并非沒有道理。據(jù)了解，國有企業(yè)近年來流失人才的去向基本是外企，而外企的人才流動流來流去還是圍繞著外企打轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，畢竟外企待遇高于國內(nèi)企業(yè)。

田效勛：國內(nèi)企業(yè)待遇難與外企相比毋庸置疑，但這不能成為難以招聘到優(yōu)秀人才的借口。我個人認(rèn)為，關(guān)鍵還在于對人力資源開發(fā)得不夠。我在1998年幫助諾基亞招聘人才的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)70%的應(yīng)聘者是從國有企業(yè)過來的，在與他們交流時(shí)我發(fā)現(xiàn)他們的基礎(chǔ)非常好，忠誠度非常高，只是我們的企業(yè)缺少人力資源成長的機(jī)制。

《北京青年報(bào)》曾刊登過一副描繪企業(yè)招聘的漫畫：左邊畫的是國有企業(yè)，應(yīng)聘者坐在下面，對面坐著一大批考官在考他。國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對應(yīng)聘者說，你來我們企業(yè)，很嚴(yán)肅的講，必須服務(wù)五年，否則要罰違約金；右邊畫的是外企，他們的面試不是那種審問式的，大家平等坐在一圈沙發(fā)上。招聘者非常和藹，非常平和的對應(yīng)聘者說，歡迎你到我們這來，你工作多少年了？五年，太好了，我們就需要有國有企業(yè)五年以上工作經(jīng)驗(yàn)的。

這個漫畫就是一個鮮明對比。它說明我們?nèi)钡牟皇侨瞬牛侨瞬懦砷L的機(jī)制。

選聘人才時(shí)怎樣評價(jià)一個人？

記者：機(jī)器質(zhì)量的優(yōu)劣可以用技術(shù)參數(shù)來衡量。那么人呢？怎樣才能評價(jià)出一個人是否與我這個團(tuán)隊(duì)的文化相匹配？又怎樣判斷他是否適合我所招聘的崗位？

田效勛：任何方法都不可能把一個人所有方面都評價(jià)得很準(zhǔn)確，只要把握幾個關(guān)鍵就可以了。我認(rèn)為一個人要想在工作上取得成功，第一要有專業(yè)能力。第二要有動力，即責(zé)任心和事業(yè)心，第三要有良好的個性素質(zhì)。個性素質(zhì)包涵著很多因素：如團(tuán)隊(duì)合作精神、心態(tài)等等。以心態(tài)為例，同樣是半杯酒，積極心態(tài)的人認(rèn)為杯子里有半杯酒；消極心態(tài)的人則認(rèn)為杯子是半空的。你看這個差別有多大！

人才面試為什么知易行難？

記者：評價(jià)這些差別的主要方法有哪些？

田效勛：科學(xué)的方法是人才測評。但比較復(fù)雜，非專業(yè)人力資源公司很難操作，一般企業(yè)只要掌握以下常用方法就可以了。

第一種方法是面試。也許你認(rèn)為任何企業(yè)都會面試，根本不需介紹，其實(shí)不然，大多數(shù)企業(yè)在面試過程中都存在著誤區(qū)：

一是憑印象打分。應(yīng)聘者一進(jìn)來，腦子里已經(jīng)形成判斷了：這個人行或不行。然后所提問題老往行或不行的方面問，試圖證明判斷是準(zhǔn)確的。

二是習(xí)慣用誘導(dǎo)性提問或理論性提問。其實(shí)理論性的題目是測不出一個人的素質(zhì)的，比如他知道WTO這三個字母代表什么，能說明他在商業(yè)當(dāng)中有很強(qiáng)的能力嗎？再比如“當(dāng)國有企業(yè)經(jīng)理不容易，你來了怎么辦？”這是明顯的誘導(dǎo)，來了以后既然那么復(fù)雜，首先要熟悉環(huán)境，這不等于告訴他答案嗎？

三是輕易下結(jié)論。還沒有面試，簡歷拿到就說這人不錯，既然看完了就形成假設(shè)，面試時(shí)肯定會帶有主觀意識。

四是對比誤差。假如第一個人水平特別高，第二個人水平中等，但由于前面這個人特別優(yōu)秀，結(jié)果給他打分的時(shí)候往往特別低。相反假如前面這個人特別差，你雖是中等水平，結(jié)果打分就偏高了。

五是光環(huán)效應(yīng)，看重一個人某一方面就覺得這個人都好，說話穩(wěn)重，一板一眼，肯定很踏實(shí)。實(shí)際上完全不是那么回事。

如何進(jìn)行有效的面試？

面試最有效的問題首先是提出行為性的問題，即他經(jīng)歷過的題目。要考的這個人有沒有責(zé)任心，讓他講一個案例，來說明他有責(zé)任心。行為性問題一定要追問細(xì)節(jié)，他舉的案例要符合幾個條件，一是有情景、背景；二是有目標(biāo)，有行動，比如講他領(lǐng)導(dǎo)一個團(tuán)隊(duì)，結(jié)果一個人要離職，而且是關(guān)鍵時(shí)刻，看他怎么處理的；三是結(jié)果，講了半天很熱鬧，最后這個項(xiàng)目也沒有成，這個故事也只能證明他對一些事情的處理方法。

第二種方法是情景模擬。情景模擬始創(chuàng)于二戰(zhàn)期間，目的是測量派到敵后的人員心理素質(zhì)，模擬一個真實(shí)的情境，給你很多壓力，看你的反應(yīng)是不是很冷靜。二戰(zhàn)結(jié)束后，美國電話電報(bào)公司在企業(yè)選拔管理人員時(shí)，用該方法做了一個實(shí)驗(yàn)，測完以后把結(jié)果封起來了，八年以后預(yù)測成功率達(dá)80%以上。后來該方法在企業(yè)廣泛應(yīng)用。

情景模擬有多種形式，如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐等，都是通過模擬考察一個人是否有領(lǐng)導(dǎo)力，是否有協(xié)作意識等綜合素質(zhì)的。

記者：看來，企業(yè)招聘人才說起來容易，做起來還真不簡單。

田效勛：是的。其實(shí)我們所說的這些，無非是想告訴企業(yè)，招聘人才如同拿著金鎖配鑰匙，檢驗(yàn)鑰匙是否合適，不僅要有理念，更要有方法。如果一個企業(yè)沒有適合人才成長的基本環(huán)境，如果這個企業(yè)的人力資源工，連基本的人力資源技術(shù)都沒掌握，企業(yè)招人選才也就只能是一句空話。