一份完整的簡歷應(yīng)該至少包含：候選人基本信息、候選人工作經(jīng)驗(yàn)、候選人教育經(jīng)歷、候選人培訓(xùn)經(jīng)歷這四部分內(nèi)容。而這四部分中前三部分是必要項(xiàng)，培訓(xùn)經(jīng)歷是加分項(xiàng)。如果你拿到的簡歷缺少前三部分的任何一部分，都不能稱之為一份完整合格的簡歷。原則上不論處于對候選人求職態(tài)度問題的考慮還是建立篩選標(biāo)準(zhǔn)考慮，這樣的簡歷都是直接PASS的對象。

完整的候選人基本信息應(yīng)該包含至少十三項(xiàng)基本內(nèi)容。

①?自薦信

這項(xiàng)也是加分項(xiàng)，不是必要項(xiàng)。精心編輯自薦信，言語誠懇的自薦信確實(shí)能為求職者加分。但如果自薦信寫成流水賬就會顯得畫蛇添足。

如何定義自薦信的質(zhì)量？小編想告訴大家，自薦信的出場一定是要說明一份簡歷中不能體現(xiàn)的內(nèi)容，比如：除了一份簡歷必備的三項(xiàng)基本內(nèi)容之外，候選人還想在自薦信中說明其他有關(guān)于求職和個人介紹的部分。而這部分內(nèi)容正是HR需要考量的信息，不管所屬內(nèi)容是否真實(shí)，說明這封自薦信就是有質(zhì)量的。反之，自薦信就無意義。

②?推薦信

小編曾經(jīng)也接到為數(shù)不多的含有推薦信的簡歷，推薦者往往都是候選人前領(lǐng)導(dǎo)、畢業(yè)院校領(lǐng)導(dǎo)（院校學(xué)生會）等等第三方。

含有推薦信的簡歷，其實(shí)很有說明問題的力度。

首先，能肯定的是這位候選人的求職態(tài)度和意愿大概率是沒有問題的。

其次，說明候選人在前單位或畢業(yè)院校的工作或?qū)W習(xí)中表現(xiàn)優(yōu)秀。

再者，也從側(cè)面反應(yīng)了該候選人的處世為人，也就是我們常說的RP較為優(yōu)秀。畢竟我們也沒聽說過哪個工作表現(xiàn)不好或者壞學(xué)生能得到第三方薦舉的。

而這正是我們需要在面試環(huán)節(jié)中通過各種面試方法想要得到的信息，如果候選人有推薦信不一定說明這些問題，但至少，你會從推薦信中觀察一二。但是如果沒有，那么你就要設(shè)法在面試環(huán)節(jié)中得到答案了。

③?姓名

姓名是每個建立基本信息中最簡單卻又最重要的一項(xiàng)，很多時候我們看到姓名便知候選人一二。為何這么說呢？比如姓名是英文名，帶姓氏那么候選人絕大部分是foreigner，那么你就想想你所提供的職位是否能夠接受國際友人？比如有些姓名是xx先生/xx小姐，那么可能說明該候選人還在職不太方便透露過多信息，也可能說明該候選人保密意識比較強(qiáng)。

還有一些姓名可能跟入職后提供的身份證姓名不一致，說明該候選人可以隱瞞信息，誠信方面需要注意。

④?性別

不知道各位是否遇到過變性求職者，曾聽某位圈內(nèi)HR提及其遇到的一位變性求職者建立性別女，面試時卻發(fā)現(xiàn)男性裝束、有喉結(jié)，表述自己想變性更為女性……這里不討論變性歧視等問題，單純從企業(yè)是否能夠接受這樣的性別人士，這樣的性別觀念人士是否能夠適應(yīng)企業(yè)文化？……各方面去考量。

除了以上性別中會出現(xiàn)的問題之外，還應(yīng)該考慮到企業(yè)的人才梯隊建設(shè)問題，不同性別不同年齡員工在企業(yè)發(fā)展不同階段中的不同崗位分布設(shè)置應(yīng)當(dāng)是不一樣的，不同性別、年齡、心態(tài)的候選人對職位的期望及需求也不同。

⑤?出生年月

這一項(xiàng)是HR都會特意留意的，有些崗位確實(shí)不太方便雇傭年紀(jì)超過比如50歲的。再者，天下HR都知道不能雇傭童工。另外有些外企會分外注意星座，比如被萬年黑的我們大處女座（小編處女座的），其實(shí)我想給大處女座平反，處女座很優(yōu)秀的……還有，一樣的，也要考慮現(xiàn)階段企業(yè)的人才梯隊建設(shè)問題，不同年齡不同性別的員工比例。

⑥?工作年限

這部分很重要，有其是我們在招聘一個中層以上管理干部的時候，相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)工作年限是必須考量的問題。雖然有時候我們說干的久未必就很牛，但是實(shí)習(xí)生或應(yīng)屆一定不能上來就成為中層及以上管理者。一般情況下我們說一個經(jīng)理級最起碼需要5-10年該崗位工作年限，S級不太能定義，扁平化組織中的S有可能是畢業(yè)1年以后就擔(dān)任的，有些企業(yè)的S級或者助理級很多也接受應(yīng)屆。

⑦?住址

地球上的HR都知道，這項(xiàng)是決定該候選人是否能來面試及長期穩(wěn)定在職的重要因素之一。很多求職者對于超過1h車程的工作是抗拒的——事實(shí)證明即便很遠(yuǎn)的車程也入職了，但堅持下來的不多。

也有候選人在外地的，想來本城市工作的情況，很多時候這類候選人會提出視屏面試、電話面試接到offer再入職的要求，這個時候HR要特別留意，我們能夠理解一個離開家鄉(xiāng)去其他城市發(fā)展的候選人對諸多不確定因素的擔(dān)憂，但是，小編一直認(rèn)為，面對面面試短短的幾十分鐘都不一定能很準(zhǔn)確的判斷候選人綜合素質(zhì)能力，何況視頻面試或電話面試？所以遇到這樣的候選人如果其他方面簡歷顯示優(yōu)秀，就可以邀請他來公司面試，如果對方足夠誠意，這不是個過分的要求。

⑧?籍貫、戶籍

這個部分其實(shí)小編不想談太多，我們常說：人才是有地域性的，在過去的工作中我們也總結(jié)出一套不那么主流的地域人才觀。經(jīng)驗(yàn)這個東西不能不信也不能全信，那么這里就考察HR所在企業(yè)是否有這樣的用人要求，說嚴(yán)格點(diǎn)叫用人地域禁忌。

還應(yīng)該考慮到組織內(nèi)“非正式組織”問題。如何理解呢？就是，比如企業(yè)內(nèi)50%以上是來自一個地域的員工，如果HR不刻意去平衡這個人才梯隊結(jié)構(gòu)，給非正式組織以發(fā)展滋生的土壤，我們說，如果非正式組織發(fā)揮正能量齊力貢獻(xiàn)績效就是再好不過的事。但如果相反，非正式組織的影響也足夠毀滅企業(yè)，這絕非危言聳聽。所以HR要非常注意組織內(nèi)的非正式組織，他們可能以地域聯(lián)盟、也可能以某項(xiàng)興趣愛好聯(lián)盟、也可能是因?yàn)槟硞€年齡特殊階段聯(lián)盟（比如孕期、寶媽幫）。

⑨?期望薪酬

這是我們第一眼判斷崗位與候選人是否匹配的另一要素。如果期望薪酬與該崗位提供的薪酬不相上下又或偏高于期望薪酬，那么，該候選人成功面試入職的可能性愈大，反之愈小。期望薪酬還從側(cè)面反應(yīng)了該候選人是否足夠準(zhǔn)確的定位自己、是否踏實(shí)。比如，候選人工作經(jīng)驗(yàn)、教育經(jīng)歷，工作年限、過往工作結(jié)果等條件平平，上份職位薪酬5k,期望薪酬10k等等。

⑩?聯(lián)系方式

一般情況下，求職者會留下能第一時間聯(lián)絡(luò)到自己的有效聯(lián)系方式，但有時候我們也會遇到對方手機(jī)無法接通、停機(jī)、對方聯(lián)系方式為外地號碼等情況，這點(diǎn)從側(cè)面反應(yīng)了該候選人可能存在的諸多個人不確定因素，這個階段對方可能剛到達(dá)這個城市，也可能因?yàn)槠渌麄€人原因?qū)е聼o法第一時間取得聯(lián)系，這些因素很可能會影響到他入職后的穩(wěn)定性。所以，HR要特別留意在面試環(huán)節(jié)中詢問這些信息。

??Email

有些候選人很種種個人品牌建設(shè)，你會看到xxxvip.com郵箱，也有可能就是普通的qq郵箱，郵箱也從側(cè)面體現(xiàn)了一個人的職業(yè)化程度，不是說qq郵箱就不職業(yè)，但是區(qū)別對待，工作往來郵箱有固定的特意設(shè)置的候選人大概率都是較為職業(yè)的。

??自我評價

HR要注意了，這里是段子手的搖籃，有些簡歷看到你睡著，而有些簡歷看到自己我評價你會覺得眼前一亮，這樣的簡歷如果恰逢你提供的職位是策劃文案類的，那么絕對是加分項(xiàng)。自我評價寫得出眾的，表現(xiàn)在于全面有條理，寫出簡歷中其他內(nèi)容里你看不到的情況。反之，千篇一律的團(tuán)結(jié)同事、積極向上就毫無意義。

??求職意向

這個部分需要HR注意的3點(diǎn)：

1. 工作性質(zhì)全職還是兼職，是否與你提供的崗位要求匹配？
2. 工作職位是否是該候選人曾經(jīng)任職最長時間的職位？比如你所提供的職位：市場部經(jīng)理，而該候選人的求職意向是：設(shè)計、策劃……雖然同是市場傳播職責(zé)范疇內(nèi)的，但做過往經(jīng)歷專項(xiàng)于設(shè)計或其他單領(lǐng)域的很難統(tǒng)籌管理市場部門。
3. 很多時候也會收到S級的投簡歷到M級，這也明顯不符合我們的標(biāo)準(zhǔn)。
   
   候選人工作經(jīng)驗(yàn)

   如果說候選人基本信息是HR衡量一份簡歷是否合格的首要標(biāo)準(zhǔn)的話，那么工作經(jīng)歷就是當(dāng)仁不讓的來判斷一份簡歷是否合格的第二要素。

   ?時間

   簡歷的時間核查、核實(shí)方面HR要考慮的有三點(diǎn)：

   ①?最常規(guī)的一點(diǎn)，候選人是否頻繁換工作？

   即，在一家公司的任職時間長短。HR當(dāng)然不會允許一個頻繁跳槽的候選人簡歷輕易的通過篩查環(huán)節(jié)進(jìn)入電話邀約環(huán)節(jié)。我們都知道馬努杰效應(yīng)的弊端。一個經(jīng)常換工作的人一般由三種心態(tài)作祟：

   1. 過程型跳槽——之所以頻繁跳槽，是因?yàn)橄硎茏儞Q的過程，期待下一個新的環(huán)境，這類候選人屬于游戲人間型，純屬在一個地方呆久了就渾身不舒服的類型，定期換工作環(huán)境成了習(xí)慣。
   2. 結(jié)果型跳槽——之所以頻繁跳槽，皆因渴望盡早達(dá)到目的，即取得預(yù)期結(jié)果。這類候選人職業(yè)規(guī)劃清晰，目標(biāo)明確，但是他們在崗位工作的同時，始終在留意能夠更快達(dá)到目標(biāo)的一切外部機(jī)會，總是認(rèn)為外部的機(jī)會優(yōu)越性＞內(nèi)部，屬于非長期激勵考慮范疇內(nèi)的員工。這類候選人一旦有符合心理預(yù)期的外部橄欖枝拋出便會迅速靠攏脫，離現(xiàn)有組織；
   3. 馬努杰式的自我迷失型跳槽——之所以頻繁跳槽是因?yàn)椴恢雷约壕烤惯m合做什么？自己的目標(biāo)是什么？對自己的職業(yè)規(guī)劃不夠清晰。

   以上不論哪種類型的心態(tài)導(dǎo)致的頻繁跳槽心態(tài)，都不是良好的職業(yè)心態(tài)，即便是B類這種目標(biāo)性很強(qiáng)的人才，都是這山望著那山高的朝秦暮楚之輩，也終不是HR要獵獲的人才。

   ②?簡歷中每段工作經(jīng)歷的銜接時間是否作假？

   我們經(jīng)?？吹胶蜻x人在工作時間銜接方面作假的現(xiàn)象，當(dāng)然這部分僅憑看簡歷是看不出來的，這里提示大家的原因在于，面試環(huán)節(jié)要了解清楚，根據(jù)崗位的重要性入職前一定要做背調(diào)。簡歷上工作時間作假的原因無外乎：

   1. 想掩蓋第一點(diǎn)說到的三種心態(tài)所導(dǎo)致的頻繁跳槽經(jīng)歷，人為加長簡歷上在某段工作經(jīng)歷中的任職時間（比如：在某公司的任職時間為2012年3月-2013年7月，改為2012年3月-2014年7月，任職時間從1年+加至2年+）以便讓HR覺得自己是個相對穩(wěn)定的、意愿積極的求職者。
   2. 故意隱藏某段不太陽光的工作經(jīng)歷，我們時常遇到求職者將兩段或以上工作經(jīng)歷合并為某一段工作經(jīng)歷的現(xiàn)象（比如：事實(shí)是在A公司任職時間：2012年3月-2013年5月，在B公司任職時間是：2013年6月-2013年7月，因?yàn)樵贐公司任職時間短，所以不愿意體現(xiàn)這一段經(jīng)歷故將簡歷改為：2012年3月-2013年7月任職A公司xx職位）。為什么會有這樣的行為？原因很簡單，很多時候這種情況都會引起HR的特別注意，在一家公司任職一個月便離職的原因會有兩種情況：一種是因?yàn)槠髽I(yè)客觀原因?qū)е碌?，比如破產(chǎn)、比如工作崗位或工作地址調(diào)動不被求職者接受等等。第二種原因是求職者本身的因素導(dǎo)致的，比如不適應(yīng)新的工作環(huán)境、不適應(yīng)工作內(nèi)容、違反公司勞動紀(jì)律被辭退等等。不論是企業(yè)原因還是個人原因，都不是為工作履歷加分的項(xiàng)目，往往都是求職者不愿提及的經(jīng)歷，所以求職者會試圖掩飾該經(jīng)歷。
   3. 故意重點(diǎn)突出某段工作經(jīng)歷，（比如求職者在xx知名企業(yè)的任職時間是2012年3月-2013年7月，其余工作經(jīng)歷均為小型不知名企業(yè)，將時間改為2012年3月-2015年7月）為了突出這段大公司的工作經(jīng)歷，故意加長這段工作經(jīng)歷的時間，以期為求職加分。

   ③?在某重點(diǎn)看好的過往經(jīng)驗(yàn)崗位上的任職時間是否達(dá)標(biāo)？

   我們經(jīng)常會在某些中高級崗位的人才甄選環(huán)節(jié)中特別注意同行業(yè)同等職位工作經(jīng)歷。當(dāng)遇到這樣行業(yè)、任職崗位都較為匹配的簡歷時，會欣喜不以。這個時候重點(diǎn)要看這個候選人在該崗位上的任職時間長短，才能定奪該候選人與目標(biāo)職位的匹配度。如果該候選人在同行業(yè)某公司同職位上的任職時間較短，那么我們所期許對方該有的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、管理能力、技術(shù)能力等等因素就很可能大打折扣，顯然不適合。所以遇到這樣的候選人簡歷要特別注意任職時間的長短。

   ?工作職責(zé)

   考察候選人工作職責(zé)的時候，重點(diǎn)考察崗位職責(zé)、過往工作績效兩點(diǎn)。

   ①?崗位職責(zé)，該候選人過往工作經(jīng)歷中的崗位職責(zé)是不是與目標(biāo)職位崗位職責(zé)具有較高的重合性與相關(guān)性。重合性與相關(guān)性越高，說明與目標(biāo)職位越匹配。

   ②?過往工作績效，這部分考察的是崗位職責(zé)的達(dá)標(biāo)程度。即：候選人在過往經(jīng)歷中是否有較高的績效表現(xiàn)？曾經(jīng)做出過什么成績？高績效是工作思路、工作能力、push的能力的綜合體現(xiàn)。工作思路指導(dǎo)的是工作的方法，工作能力指導(dǎo)的是工作的產(chǎn)出、push的能力指導(dǎo)的是落地的成功與否解決項(xiàng)目進(jìn)展的時間問題。這三部分都集體對工作績效發(fā)揮作用，所以候選人過往工作績效表現(xiàn)能體現(xiàn)的是思路、能力、push能力的集合。這對我們評判候選人是否合格有很大的幫助。

   ?匯報對象

   匯報對象這件事是很微妙的關(guān)系體現(xiàn)。比如我們現(xiàn)在很多的HRBP編制在BU，雙向匯報，專業(yè)匯報集團(tuán)人力資源負(fù)責(zé)人，業(yè)務(wù)日常匯報BU的leader。而有些HRBP編制在哪匯報給哪。沒有孰對孰錯之分，體現(xiàn)的是企業(yè)的管理層級和管理行為背后的科學(xué)性問題。曾經(jīng)面試的一位營銷高管就說出過自己的苦惱，身為營銷總監(jiān)，匯報給不懂營銷的技術(shù)老大，原因就是技術(shù)老大是老板的親信。這也從側(cè)面體現(xiàn)了企業(yè)的組織構(gòu)架、管理行為，進(jìn)而分析企業(yè)的規(guī)模大小。

   匯報對象還說明了該候選人在企業(yè)中的職位層級、權(quán)限。正常情況下職級與權(quán)限呈正比關(guān)系。如果出現(xiàn)職級與權(quán)限呈反比情況，那么一定是內(nèi)部管理問題的凸顯。要分析為什么會如此？是候選人個人原因還是公司原因？以便為錄用與否佐證。

   ?離職原因

   現(xiàn)在很多HR都說，離職原因看看就得了，等進(jìn)入面試環(huán)節(jié)問了也是白問，混跡在職場的人，誰還不知道HR這個老套路，所以問這個問題但凡離職原因非正常的基本會得到的答案：一家庭原因、二身體原因、三、親屬身體原因、四不方便透露的私人原因。那么這個問題到底還有沒有必要關(guān)注？小編覺得閑著也是閑著，聊這個聊那個，反正都是個聊，問一嘴唄，有時候可能會問到其他答案呢？比如跟前領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系要好，前領(lǐng)導(dǎo)走了自己跟著去。說明這個候選人可能心智不太成熟，江湖氣較重，昨天能跟上任走，明天會不會就跟著現(xiàn)任走？所以這個問題也是撞機(jī)率的問題，有時候多問一下說不定就遇到一個不套路的候選人就真跟你說了會影響你是否聘用的離職原因呢？

   候選人受教育經(jīng)歷

   985/211畢業(yè)的候選人在學(xué)習(xí)能力方面是具有優(yōu)勢的，所以很多企業(yè)的招聘要求中明確要求985/211。這里科普下，985院校前前后后共分四檔，最早的那檔稱為”2+7″其中就包含北大、清華。后面三檔陸續(xù)加入了30多家國內(nèi)優(yōu)秀的院校。一般而言，2+7的這些知名院校會一眼被認(rèn)出，而后面三檔的985院校HR們也需要留意一下，在我們選擇人才的時候這樣的候選人不一定工作能力就如何如何，但可以說明的一點(diǎn)是，只要是真才實(shí)學(xué)畢業(yè)于這些大學(xué)的人學(xué)習(xí)能力都不會太差。所以這些學(xué)校畢業(yè)的候選人很多時候在HR這里是加分的。而學(xué)習(xí)能力對工作本身的影響是巨大的，我們一直在強(qiáng)調(diào)建立學(xué)習(xí)型組織，華為更是不斷的在向一切優(yōu)秀的企業(yè)學(xué)習(xí)。

   回歸正題，候選人受教育經(jīng)歷需要考察的點(diǎn)還有：受教育的形式，統(tǒng)招？函授？自考？不同的公司對受教育形式有不同的要求。相對而言非統(tǒng)招之外的學(xué)習(xí)形式中自考含金量較高，成考易進(jìn)難出，都各有特點(diǎn)。

   有些候選人曾經(jīng)擔(dān)任學(xué)校學(xué)生會主席，校興趣團(tuán)隊負(fù)責(zé)人，這樣的候選人在學(xué)生時代就具有領(lǐng)導(dǎo)力和好人緣，有良好的情趣愛好陶冶情操，可作為儲備干部培養(yǎng)。

   候選人培訓(xùn)經(jīng)歷

   這個不是HR考核的必要項(xiàng)。這項(xiàng)往往體現(xiàn)的是候選人的自我驅(qū)動能力、學(xué)習(xí)能力。如果候選人在職培訓(xùn)的經(jīng)歷中有目標(biāo)職位相關(guān)的技能培訓(xùn)受訓(xùn)經(jīng)歷自然是加分項(xiàng)了。小編遇到的優(yōu)質(zhì)簡歷中的培訓(xùn)經(jīng)歷一項(xiàng)中除了把培訓(xùn)經(jīng)歷的內(nèi)容列出來，而且還說明了從培訓(xùn)當(dāng)中獲得了什么東西，這些收獲是如何應(yīng)用在某個工作項(xiàng)目中的。這說明候選人并未將培訓(xùn)當(dāng)成一個形式。

   其次，有些候選人的培訓(xùn)經(jīng)歷中會有驚喜，比如某個應(yīng)聘前臺接待的妹子簡歷中培訓(xùn)經(jīng)歷一項(xiàng)顯示其參加過專業(yè)的茶藝師培訓(xùn)，并取得相關(guān)證書。那么對這樣一個接待服務(wù)型的崗位而言無疑是加分的。