不得不說，現(xiàn)在的HR實在是太不容易了。

每天和顏悅色地和候選人打著電話，還有可能被放鴿子；為業(yè)務(wù)部門的招聘操著心，還要追著面試官問面試評價；每天忙到腳離地，還被老板催著加快招聘速度……HR的工作效率受到太多事務(wù)性工作的影響，潮流玩具第一IP的POP MART也不例外。

POP MART泡泡瑪特成立于2010年，是集潮流商品銷售、藝術(shù)家經(jīng)紀(jì)、衍生品開發(fā)與授權(quán)、互動娛樂和潮流展會主辦于一體的潮流文化娛樂公司。現(xiàn)有員工800余人，在北京、上海、南京、東莞均設(shè)有辦公室，同時已在中國大陸地區(qū)擁有400余個零售網(wǎng)點，開設(shè)線下直營門店近百家，覆蓋全國40座城市；超過260臺機(jī)器人商店，覆蓋全國30多座城市。

三方面 暴露傳統(tǒng)人力資源管理弱點

渠道

POP MART已開啟全球布局，同時，機(jī)器人商店大肆進(jìn)駐北京地鐵商圈。POP MART的人才招聘越來越多元化，HR使用的招聘渠道也越來越多，職位的擴(kuò)充更新，對渠道效果的評估，只能在各個賬號中切換，增加了渠道管理和職位管理的難度。

效率

面試環(huán)節(jié)的溝通是POP MART的HR最費時間的地方。首先要和面試官確認(rèn)什么時間可以面試，然后與候選人確認(rèn)面試時間；候選人來面試后，HR要跑前跑后招待候選人、通知面試官；面試結(jié)束了，追著面試官問面試評價，經(jīng)常要問好幾個面試官，再綜合大家的評價，判斷是否需要進(jìn)入下一輪。如此反復(fù)確認(rèn)雖然很有必要，但是卻消耗HR太多時間和精力。

數(shù)據(jù)

另外，最花費時間的環(huán)節(jié)是制作數(shù)據(jù)報表。POP MART HR先要將原始數(shù)據(jù)輸入Excel表格，再輸出圖表，不僅需要HR額外花時間整理，而且各種報表數(shù)據(jù)分散在各個HR的手中，不利于管理層有效決策，更不用說手動處理數(shù)據(jù)帶來的標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、誤差等，對決策帶來的干擾。可謂，費力不討好。

在深入盤點后，POP MART發(fā)現(xiàn)人才招聘存在流程繁瑣、渠道賬號不統(tǒng)一、數(shù)據(jù)分析手段落后等諸多問題，使得人才招聘決策“經(jīng)驗+感覺”多、“事實+數(shù)據(jù)”少?；诖?，POP MART提出人才招聘信息化轉(zhuǎn)型，經(jīng)同行伙伴介紹后，使用人力資源SaaS產(chǎn)品——Moka，對各個網(wǎng)站招聘渠道進(jìn)行整合，使面試流程信息化，最終積累數(shù)據(jù)、沉淀知識。

三步驟，完成人力資源信息化升級

渠道整合，統(tǒng)一數(shù)字化甄別渠道質(zhì)量

因著強(qiáng)大的雇主品牌，POP MART似乎從來不缺候選人，HR能從各招聘渠道、社招官網(wǎng)等網(wǎng)站，收到大量鐘情POP MART的候選人簡歷。然而，能收到多少候選人簡歷并不是POP MART判斷渠道好壞的唯一標(biāo)準(zhǔn)，還包括以進(jìn)入面試人數(shù)、入職人數(shù)等維度衡量渠道質(zhì)量。POP MART需要一個智能系統(tǒng)，對各招聘渠道進(jìn)行整合管理，并因數(shù)據(jù)的打通，HR可以以各階段候選人數(shù)據(jù)，評估渠道質(zhì)量。

在引入Moka智能化招聘管理系統(tǒng)后，HR可以在Moka系統(tǒng)內(nèi)，統(tǒng)一管理各渠道簡歷，批量更新職位到不同的渠道，不僅節(jié)省了在各渠道間來回跳轉(zhuǎn)的時間，更是通過Moka實時報表，就按多維度分析各渠道質(zhì)量如何。一段時間后，POP MART HR對智聯(lián)、Boss、同城、內(nèi)推等17大渠道進(jìn)行梳理，發(fā)現(xiàn)招聘基本靠HR主動搜索、獵頭推薦和內(nèi)部推薦，候選人主動投遞的簡歷數(shù)量雖然很多，但是符合要求能入職的非常少。而內(nèi)推貢獻(xiàn)的簡歷數(shù)最少，但貢獻(xiàn)的入職率卻最高。最后留下13個高ROI渠道。人力資源信息化工具為HR優(yōu)化招聘渠道組合提供了有力的數(shù)據(jù)支持，而不再是靠個人經(jīng)驗和感覺。

面試流程信息化，為招聘加速

面試環(huán)節(jié)是進(jìn)行人才甄選的關(guān)鍵，雖然POP MART認(rèn)為值得在此花時間，但是約面試時間、通知面試、溝通面試評價等機(jī)械操作完全可以用系統(tǒng)自動化完成，以便替代人工重復(fù)性操作，為招聘加速。

當(dāng)POP MART將線下的招聘行為轉(zhuǎn)移到Moka系統(tǒng)后，面試過程中HR、候選人、面試官之間的通知、協(xié)作就由系統(tǒng)自動同步了，HR只需要進(jìn)入Moka后臺，點一點，看一看就可以知道面試官可面試的時間日歷，查看面試官對候選人的評價，甚至催促面試盡快填寫面試反饋等。極大減少了HR反復(fù)溝通的時間，加快招聘速度。

數(shù)據(jù)積累，知識沉淀

打通了渠道流程，實現(xiàn)了面試過程的信息化，POP MART逐步實現(xiàn)了人才招聘的數(shù)字化。候選人信息、面試反饋、候選人對面試的評價、HR與面試的操作記錄，都可以集中存儲在Moka系統(tǒng)中，管理層無論何時想要看候選人的面試記錄，都可以追溯到最初的場景。為未來的招聘工作的評估提供詳細(xì)的數(shù)據(jù)參考。

有了信息留存和數(shù)據(jù)積累，數(shù)據(jù)驅(qū)動和分析才有基礎(chǔ)。POP MART HR不再需要用Excel記錄數(shù)據(jù)，制作報表，在Moka后臺配置好參數(shù)、字段后，就可生成實時的可視化報表，甚至通過郵件定期接受，徹底告別人力操作。并且通過歷史招聘數(shù)據(jù)，推算出未來市場擴(kuò)張中，為如何搭建人才梯隊，完成招聘任務(wù)，需要多長時間，提供數(shù)據(jù)依據(jù)，真正實現(xiàn)用數(shù)據(jù)驅(qū)動人才招聘。

可以說，人才招聘信息化是POP MART實現(xiàn)人力資源信息化的開始，保障財務(wù)明確、保障流程規(guī)范、保障業(yè)務(wù)靈活是企業(yè)整體信息化的目標(biāo)。其信息部負(fù)責(zé)人王宏先生坦言：“Moka在招聘領(lǐng)域保持先進(jìn)的理念、系統(tǒng)功能靈活，公司年輕，很期待后期的產(chǎn)品更新，為POP MART的人才發(fā)展提供更多的信息化保障。”