來(lái)源/ Adrie Smith，DigitalHR

翻譯/ 螞蟻

編輯/ Aron

你是否有被候選人“放鴿子”的經(jīng)歷？

面試時(shí)間到了，候選人沒(méi)有出現(xiàn)，跟進(jìn)的時(shí)候轉(zhuǎn)至語(yǔ)音郵箱，甚至候選人接受了錄用通知但沒(méi)有按時(shí)報(bào)到。

幸運(yùn)的是，你并不是唯一的“鴿子”。

候選人對(duì)招聘流程的掌控已然成為了一種不斷增長(zhǎng)的趨勢(shì)。

一、為什么會(huì)出現(xiàn)這一現(xiàn)象？

隨著全球化的專業(yè)技能差距擴(kuò)大，目前許多國(guó)家的失業(yè)率處于歷史最低水平。這意味著技能成熟并且合格的候選人可以選擇他們想要工作的地方以及提出相應(yīng)的薪資要求。

此外，“放鴿子”作為一種不斷增長(zhǎng)的（并且?guī)缀醣唤邮艿模┥缃悔厔?shì)，可能存在于招聘流程中的任意一個(gè)環(huán)節(jié)。無(wú)論你采取什么樣的流程，這種現(xiàn)象仍可能發(fā)生在任何招聘人員身上。

但如果你被候選人頻繁的“放鴿子”，那么很大原因是因?yàn)槟愀簧喜粩嘧兓那舐氄咚季S模式和招聘趨勢(shì)。

二、如何避免被候選人“放鴿子”呢？

就像在招聘中的所有事情一樣，候選人“放鴿子”一定程度上是溝通出了問(wèn)題。

這種現(xiàn)象無(wú)法徹底消除，但如果你定期的與候選人接觸，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)一些跡象。如果你以專業(yè)的態(tài)度對(duì)待求職者，讓他們感受到自己被重視，他們也會(huì)以同樣的態(tài)度對(duì)待你。

在求職者中，有一群人認(rèn)為HR不信任求職者，所以候選人選擇以同樣的方式對(duì)待招聘者。

不幸的是，HR確實(shí)在招聘過(guò)程中總是占上風(fēng)，許多HR多年來(lái)一直不重視求職者。但是，如果你作為一名與眾不同的HR，在工作中互相尊重，你也會(huì)獲得尊重。

你不可能雇傭每一個(gè)你接觸的求職者或候選人，但是你可以通過(guò)發(fā)布一個(gè)崗位或者聯(lián)系潛在候選人，邀請(qǐng)他們進(jìn)入你的雇主空間。把面試看作是一次參觀你的公司工作環(huán)境的邀請(qǐng)，即使是很短暫，被邀請(qǐng)人也會(huì)對(duì)受到的待遇留下深刻的印象，并且你也不想給對(duì)方留下不良印象。

企業(yè)雇主品牌對(duì)吸引頂尖人才至關(guān)重要，不僅是現(xiàn)在，將來(lái)也會(huì)如此。如果應(yīng)聘者從申請(qǐng)開(kāi)始到入職都沒(méi)有良好的體驗(yàn)，你可能就會(huì)因此錯(cuò)失他們。

不僅如此，他們很可能會(huì)告訴他人，你的雇主品牌形象會(huì)一落千丈!考慮到這樣一個(gè)事實(shí)，72%的求職者會(huì)在網(wǎng)上分享他們的負(fù)面經(jīng)歷，55%的人在閱讀了負(fù)面的網(wǎng)上評(píng)論后會(huì)避開(kāi)該公司。

三、候選人中途退出的6大原因

1.招聘結(jié)構(gòu)混亂

每個(gè)公司都需要有一個(gè)結(jié)構(gòu)化的招聘政策，并在各個(gè)部門(mén)及分公司進(jìn)行實(shí)施。

“招聘管理系統(tǒng)”使工作計(jì)劃在一個(gè)預(yù)設(shè)的框架內(nèi)順暢運(yùn)行，給每一份新崗位做好招聘流程，為面試、聘用以及入職設(shè)定時(shí)間表。讓招聘團(tuán)隊(duì)成員都參與進(jìn)來(lái)，在崗位需求與薪資上保持一致，并在面試開(kāi)始前確認(rèn)候選人的意愿。

如果你按照預(yù)先設(shè)定的計(jì)劃，那么就可以告知候選人合理的期望管理。此外，你還可以在申請(qǐng)階段淘汰不符合最低要求或超出薪資預(yù)算上限的候選人。您可以設(shè)置自動(dòng)電子郵件來(lái)確認(rèn)申請(qǐng)，拒絕不合適的候選人，并定期更新候選人。

2.長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有反饋

行業(yè)趨勢(shì)表明，頂尖人才在短短10天內(nèi)就會(huì)退出市場(chǎng)，你需要在申請(qǐng)當(dāng)天回復(fù)候選人。你的“招聘管理系統(tǒng)”將幫助你快速篩選出最合適的候選人。如果你讓頂尖的候選人等待，他們將被你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手搶先一步。

你需要盡快與優(yōu)質(zhì)候選人聯(lián)系，并盡快安排面試流程，以吸引他們的注意力。在正式開(kāi)始前，讓HR進(jìn)行初步的電話溝通是個(gè)好主意，這樣候選人感受到?jīng)]有浪費(fèi)他們的時(shí)間。

此外，有部分候選人會(huì)同時(shí)申請(qǐng)多個(gè)崗位。如果HR沒(méi)有及時(shí)聯(lián)系他們，對(duì)他們來(lái)說(shuō)就會(huì)陷入一個(gè)沒(méi)有回復(fù)的匿名池。等到你再聯(lián)系時(shí)，他們往往已經(jīng)忘記投遞過(guò)該崗位。

3.面試流程混亂

這與招聘流程和規(guī)劃有關(guān)。以前HR可以將崗位申請(qǐng)積累幾天，然后選擇最好的。現(xiàn)在不同了，您必須立即聯(lián)系最佳候選人安排面試。

如果候選人通過(guò)初步篩選，請(qǐng)向他們發(fā)送一封電子郵件，詳細(xì)說(shuō)明面試流程和預(yù)估時(shí)間表。與候選人提前溝通將有幾輪面試，以便他們能夠提前計(jì)劃。另外，告訴他們?cè)诹鞒讨惺欠裼懈鞣N類型的評(píng)估，以及他們將在什么階段進(jìn)行評(píng)估。

最后，告訴所有候選人，如果你的招聘規(guī)則中包括過(guò)往工作的參考與驗(yàn)證（告訴候選人在他們的申請(qǐng)中不誠(chéng)信，那么將會(huì)被淘汰，這也可以節(jié)省你的時(shí)間。）

4.崗位介紹不真實(shí)

崗位介紹應(yīng)該是招聘流程的第一步。它需要綜合描述真實(shí)的工作內(nèi)容和工作環(huán)境，還有慎重選用崗位頭銜。

通用頭銜和職位描述可能會(huì)產(chǎn)生誤導(dǎo)，如果候選人參加面試時(shí)發(fā)現(xiàn)未滿足其期望會(huì)非常失望。

這是一個(gè)真正存在的問(wèn)題，因?yàn)?2％的HR說(shuō)他們提供了清晰的職位描述，而僅有36％的候選人這么認(rèn)為。每份職位描述都必須明確列出關(guān)鍵要求，但也必須包括性格特征，工作環(huán)境細(xì)節(jié)以及公司文化和愿景。

永遠(yuǎn)不要粉飾工作內(nèi)容的任何方面來(lái)吸引候選人的興趣。例如，如果短期內(nèi)沒(méi)有有晉升機(jī)會(huì)，請(qǐng)告訴候選人。如果候選人一旦開(kāi)始接受了一份工作機(jī)會(huì)，并從同事哪里得知發(fā)展有限，就不要驚訝他們一起離開(kāi)。

5.誤用自動(dòng)招聘流程

這似乎與本文所說(shuō)的其他內(nèi)容形成對(duì)比，但是依然值得重視。自動(dòng)化是一種與候選人溝通的重要方式，但是面試流程開(kāi)始后不要所有的溝通都是自動(dòng)化。候選人與你都是人類，你們需要建立興趣、好奇心、同情心等真實(shí)的情感聯(lián)系。

換句話說(shuō)，面試流程需要具有人情味。

尊重個(gè)人需求、文化多樣性和坦誠(chéng)相待成為面試過(guò)程的支柱。這也意味著HR、用人部門(mén)需要快速的決策，并盡快通知候選人他們是否已經(jīng)進(jìn)入下一輪面試。不管是否順利，感謝候選人的每一次參加面試。

6.雇主品牌沒(méi)有辨識(shí)度

企業(yè)文化、價(jià)值觀以及企業(yè)愿景不僅僅反饋在工作描述上。它們還來(lái)自于你的招聘官網(wǎng)、社交媒體以及其他主流媒體。

公司雇主品牌一定與企業(yè)品牌一致，并且是切實(shí)可行的。

許多候選人在申請(qǐng)之前會(huì)對(duì)公司進(jìn)行調(diào)查，但幾乎所有的候選人都會(huì)在你反饋之后做進(jìn)一步的研究。你的線上狀態(tài)必須告訴候選人，如果他們加入貴公司可以有哪些期待。

社交媒體賬號(hào)不僅需要反映公司產(chǎn)品或服務(wù)，還需要反映公司文化和價(jià)值觀。

為了吸引頂尖人才，你的雇主品牌形象必須從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中脫穎而出，并且沒(méi)有比讓現(xiàn)有員工傳播更有說(shuō)服力。你可以上傳工作環(huán)境的模擬旅程、員工評(píng)價(jià)視頻（“我喜歡在這里工作，因?yàn)椤保?、團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、在線社區(qū)等等。

此外，鼓勵(lì)候選人、員工和客戶分享評(píng)論不管是正面的還是負(fù)面的，并獲得最終結(jié)果。建立一個(gè)聲譽(yù)良好的品牌透明度還有很長(zhǎng)的一段路要走，但這將使您擁有一個(gè)蓬勃發(fā)展的人才庫(kù)和一群充滿希望的候選人。

四、永遠(yuǎn)不要設(shè)想你已經(jīng)獲得了成功的解決方案

招聘環(huán)境將繼續(xù)不斷發(fā)展，企業(yè)的招聘政策也應(yīng)順勢(shì)而為，你不能完全阻止候選人忽視你，但如果你了解市場(chǎng)，就可以更好地預(yù)測(cè)結(jié)果，擁抱變化，分析優(yōu)化你的招聘流程，找出招聘體系中的瓶頸和團(tuán)隊(duì)中的濫竽充數(shù)者。

與HR和面試官一樣，忽視候選人給這個(gè)行業(yè)帶來(lái)了不好的聲譽(yù)，同理，那些忽視公司的候選人最終也會(huì)為此付出代價(jià)。

人力資源技術(shù)允許HR和雇主對(duì)那些不尊重企業(yè)的申請(qǐng)人，候選人和前雇員進(jìn)行標(biāo)記。或早或晚，他們將再次進(jìn)入就業(yè)市場(chǎng)，或者需要就業(yè)推薦或重新申請(qǐng)到貴公司。如果他們這樣做——點(diǎn)擊“拒絕”鍵！

五、改變并沒(méi)有那么難

技術(shù)已經(jīng)為HR提供了與候選人輕松溝通的工具，并且還可以跟蹤和預(yù)測(cè)招聘趨勢(shì)。

人力資源從業(yè)人士也需要明白，形勢(shì)已經(jīng)發(fā)生了變化，雇傭和留住員工需要不同的策略。

如果這看起來(lái)是一個(gè)無(wú)法克服的挑戰(zhàn)，那么你還沒(méi)有完全理解數(shù)字技術(shù)。

一旦你意識(shí)到自己在招聘過(guò)程中的權(quán)限，以及“招聘管理系統(tǒng)”能為你節(jié)省多少時(shí)間，你就能在明白在未來(lái)?yè)?dān)任何種人力資源角色。