2020年12月11日，在GHRC全球人力資源管理大會上，Moka首席布道官鄭銦發(fā)表了《數(shù)字化時期，如何借助智能化方式開展招聘》主題分享。招人難，招到對的人更是難上加難，當前無論什么行業(yè)、什么規(guī)模的企業(yè)都面臨著人才招聘難的共性問題。數(shù)字化為招聘帶來了降本提效的新契機，如何通過智能化的方式，更快、更好的開展招聘工作，鄭銦分享了自己的答案。本文節(jié)選自鄭銦的現(xiàn)場分享，現(xiàn)場演講視頻可『文末』獲取。
各位前輩在交流過程中給我很多反饋，招人真難，真麻煩。無論硅谷還是國內，這個問題是每個企業(yè)的痛點。如果招錯一個人，招聘過程中不僅會消耗很多HR的人力成本，也會消耗很多高層人士的人力成本。一個新人最容易離職的時間是入職的前三個月，那這三個月薪水的消耗，對人力成本的二次消耗，以及對團隊業(yè)績的影響都會造成大量隱性成本，這些疊加起來對企業(yè)的傷害巨大。因此，找到對的人對企業(yè)而言是極其關鍵的，正如我們在Moka的宣傳片里講的概念，我們始終認為正確的人才戰(zhàn)略是企業(yè)的堅實基礎，無論做Moka招聘還是MokaPeople，怎么幫助大家鎖定最好的人才，并且持續(xù)留存，從而更好的賦能人才戰(zhàn)略才是我們的目標。
最近聯(lián)合領英和其他的機構采集了一些數(shù)據(jù)，這是我們得到的一些趨勢性的信息。首先，未來五年人才招聘中的首要任務，即回應快速變化的招聘需求，對大家的問題有快速的響應是HR首先要關注的。
其次，對HR而言，未來五年有這樣一個技能尤其重要——怎樣和被動候選人溝通。這是英文直譯過來的，我們可以理解為有大量的人才來來回回，有些人是流失掉的，有些人是接觸過的，中間可能有些原因不和我們進行溝通，這些人又和某些職位特別合適。我們怎么建立持續(xù)有效的溝通，怎么激活他們。
最后，用智能化技術提高招聘效率。我本人是做產品出身的，在我看來，任何產品，任何高科技，無論AIBI，只是一個工具，真正在用工具的是人的思維和覺察。于是，有稱手的工具尤為重要。
那如何通過系統(tǒng)創(chuàng)新，通過一個更好用的工具，或者更適用于業(yè)務場景的工具，幫助大家找到更合適的人呢？首先找到一個合適的人有四個階段，缺一不可。第一，迅速了解業(yè)務需求，并且快速響應業(yè)務需求。第二，掌握合適的目標畫像，一個是職位的畫像，一個是候選人的畫像。第三，基于合適的算法機制快速定位目標候選人。最后，縮短招聘周期。
左邊這張圖是我們做產品實踐和場景嘗試中思考的算法，叫人崗匹配智能算法。每上傳一個職位，就會基于職位里設定的用人偏好和關鍵特征提煉出職位畫像。當你每接收一份簡歷，會針對簡歷里的關鍵字段，比如什么類型的名校畢業(yè)，有什么項目，提煉出人才畫像。通過特殊性質的對比，比如這兩個畫像中關鍵特征，信息上傳進入系統(tǒng)的時間的前后順序等等，從而形成人崗匹配的智能算法，幫助大家響應需求，掌握畫像，從而快速定位目標人才。右邊是我們想達到的效果，希望把接收到的簡歷盡可能進行精準的匹配，從而提升入職概率，把前面那些要耗費人工成本的事情，通過技術手段使之更加簡單，更加高效。
這個算法之前最重要的一步是怎么快速挖掘需求，我們想到一個比較好的方式。當下對于大批量的初級崗位，了解他的訴求時，人對人的溝通會消耗大量HR的時間，因此Moka利用智能客服機器人，由它提出招聘意向，介紹招聘崗位基礎信息，公司相關介紹，想要什么職位，大概薪資，這些東西都讓機器人取代，這樣HR可以把更多時間放在解決高級職位的關鍵問題上。
在挖掘需求之后，根據(jù)需求和算法匹配，更重要的是如何幫助大家搜索和定位到最合適的人。Moka提出一個概念——人才庫。很多HR說面試了不少人，他們也很優(yōu)秀，但是聊完以后沒存檔就忘記了，所以搭建結構化的面試庫，同時利用AIBI的手段分析這些人大致情況，提取關鍵信息，從而在發(fā)布職位的時候，用機器從人才庫里推選出一些合適崗位的人，用這種手段幫助大家調動自己曾經面試過的，在公司里待過的各種各樣的人，促進人才二次盤活。首先進行人才庫的搭建，Moka支持組織架構搭建，職位名稱搭建，候選人畫像搭建，盤活過程中每發(fā)布一個職位可以自動搜索和匹配一些算法核對過的，認為合適這個崗位的人。同時我們開發(fā)了人才Mapping功能，支持對人才庫里所有的人進行大架構梳理，可以按照集團、子品牌、子業(yè)務線、職位、職能等等一系列順序直接梳理出來一個大的人才庫的Mapping。
我們技術底層是非常強大的，涵蓋了超級多的公司數(shù)據(jù)，這些都是合法的，是我們和三方合作的，同時涵蓋超過一萬多個崗位，兩千多個職能，兩萬多個崗位數(shù)據(jù)，進行底層數(shù)據(jù)訓練，幫助你們更好的梳理人才數(shù)據(jù)庫架構。同時在進行人才盤活時，HR給一些優(yōu)質候選人打電話，也借助了智能，用語音激活預定的語料庫，減少HR的手動操作。
除了構建一套幫助大家找對人的算法機制以外，每次做戰(zhàn)略規(guī)劃之前都要進行系統(tǒng)里的數(shù)據(jù)盤點和分析，各位HR管理者和各位獵聘朋友也都非常希望借助強大的BI工具分析手段看到自己曾經招的人是什么情況。Moka始終堅定地認為數(shù)據(jù)分析尤其重要，數(shù)據(jù)可以驅動業(yè)務決策，這個金字塔體現(xiàn)了我們的理念。底層是數(shù)據(jù)分析，包括在招聘中采集出來各個流程的數(shù)據(jù)，offer的數(shù)據(jù)，每一輪面試記錄沉淀，發(fā)送offer的轉化率?；跇I(yè)務場景，從而實現(xiàn)對當下招聘目標的調整和優(yōu)化，最終實現(xiàn)業(yè)務的賦能。
這一張是智能分析平臺，名字叫招聘數(shù)據(jù)分析平臺。我們利用BI分析能力為大家提供這些報表和數(shù)據(jù)，涵蓋了渠道效果，招聘成本統(tǒng)計，不同候選人的來源和質量，以及招聘效率分析和招聘質量分析。我們發(fā)布的People產品里利用BI的分析能力，挖掘更多的人力數(shù)據(jù)分析，涉及到年齡的分布、性別的分布等等，這些共同構成了我們想要提供給大家的“數(shù)據(jù)洞見”，多維度交叉分析才能幫助大家提供決策。
接下來用全景圖為大家展示一下在我們定義下的全招聘業(yè)務流程。怎么用技術手段，產品理念和邏輯為大家縮短招聘周期提升招聘效率賦能人才戰(zhàn)略。
首先是多渠道的職位發(fā)布，幫大家匯聚三方招聘官網多渠道的職位數(shù)據(jù)，以往需要每個地方注冊一個帳號，Moka則起到聚合作用，一鍵發(fā)放到這些渠道，前提是大家在這些渠道上有帳號。然后多渠道接收簡歷，幫助大家在統(tǒng)一管理分析。簡歷篩選中用到智能解析算法、人崗匹配算法，幫助大家匹配更合適的人進行面試。面試篩選中Moka的用戶體驗發(fā)揮到極致，我們把協(xié)同工具應用到面試安排中，日歷系統(tǒng)，面試官和用人經理的溝通，用人經理和HR的溝通等等，不再單純依靠線上，非常方便。不止在需要無接觸的當下，Moka三四年前就想到了。入職管理周期我們提供了offer模板定制和offer審批自動發(fā)放，幫助大家更好的規(guī)范化offer發(fā)放的流程。最后，每一個節(jié)點沉淀下來的數(shù)據(jù)和人才，都可以記錄到人才庫，記錄到BI分析平臺，幫助大家進行更好的過程數(shù)據(jù)分析，結果數(shù)據(jù)分析和未來的Data預測。我們會和各種生態(tài)對接，幫大家搭建更好的HR基礎站，我們希望構建一個好的HR平臺，把未來和現(xiàn)在要做的人力資源管理的各個流程串聯(lián)起來，用更好的AI和BI技術做更好用的智能化的人力資源管理系統(tǒng)。
我們希望把招“到”人變成招“對”人，從大海撈針，到優(yōu)中選優(yōu)。
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