8月18日，在中國人力資源日到來之際，由全國15家人力資源行業(yè)協(xié)會支持，Moka聯(lián)合e簽寶、蓋雅工場、云學(xué)堂、勞動法講習所，共同推出了《論道HR全流程 數(shù)字化線上峰會》。

Moka資深客戶成功專家陳健也來到了峰會現(xiàn)場，帶來了“AI加持下的互動式招聘”的主題分享，以下為分享內(nèi)容：

我們?yōu)槭裁匆?strong>“AI加持下的互動式招聘”這個主題？因為招聘本身就是一個人與人互動的過程，在這個過程當中，我們對于人才、對于候選人的認知會不斷的升級，如何通過 AI去提升互動頻率？如何通過 AI獲取更多候選人的增量信息？這就是我們今天要聊的內(nèi)容。

（掃碼回看直播）

一、人的認知 = Tag（標簽）的動態(tài)疊加

首先我們來看一個小例子，對明星吳亦凡的認知過程：

從偶像團體組合出道、中國有嘻哈、大碗寬面，到他主演的一些質(zhì)量平平的電影，再到最近的失德、違法藝人，可以發(fā)現(xiàn)，我們對于明星的認知、對于人的認知其實是一個標簽不斷疊加迭代的過程，我們的認知是會不斷升級的。

二、對職場人的認知深度 = 互動頻度

對于職場人而言其實也是一樣的。一個職場人，我們首先看到的是一份簡歷，從簡歷里面我們可以看到很多信息，但這些信息相對比較表層，比如說：有留學(xué)經(jīng)歷；技能有Java大數(shù)據(jù)、在算法層面比較精通；曾在多個互聯(lián)網(wǎng)大廠就職等。

從一封簡歷里面，我們了解的全是表層上人和簡歷的互動，即人與物的互動。后面如果要提升認知，必然要進入到一個人與人的互動階段，比如：我們可以安排一場或多場面試，從面試當中了解到候選人操盤過很多項目，在這個項目當中他可能起的作用非常關(guān)鍵。另外從他的表達中，可以發(fā)現(xiàn)他的性格是非常外向的，適合于做銷售。還可以看到他的素質(zhì)層面，他的歸納思維、目標導(dǎo)向非常好。通過一輪或多輪的面試，我們是可以增強對候選人的認知的。

面試通過后，在e簽寶在線簽約之后，他進入到企業(yè)內(nèi)部，這個時候他必然要跟組織里的其他人產(chǎn)生互動，也就是人與人的互動，人與項目的互動。在這些互動過程當中，會沉淀大量的數(shù)據(jù)，例如：績效數(shù)據(jù)、培訓(xùn)數(shù)據(jù)，在云學(xué)堂加持進來之后，他參加過哪些培訓(xùn)項目、培訓(xùn)課程以及最終得分怎樣都會一目了然。所以對于一個人的認知，在他進入到公司之后會越來越深。

三、人才全息畫像

認知之后，我們就可以對這個人進行全息畫像刻畫，也就是說讓這個人的畫像更加立體。我們可以看到他的過往成就，從他的簡歷信息里面抽取出來他的知識技能、經(jīng)歷等信息。

進入到企業(yè)之后，企業(yè)會沉淀大量的像績效薪酬、培訓(xùn)、考勤這些數(shù)據(jù)，代表著他現(xiàn)在的工作成就。

在他的冰山底層， 他的整個管理能力怎么樣、領(lǐng)導(dǎo)風格如何、求職動機價值觀這些層面。其實冰山底層的這些維度是能夠看得出這個人是否具有能在這家公司取得成功的一些要素。

如果把這些數(shù)據(jù)組合起來，我們就可以看到一個全新的畫像代表著這個員工的過去現(xiàn)在和未來。有了數(shù)據(jù)刻畫的畫像之后，我們就可以做更多的決策。例如：我們可以看到這個人可能有晉升的潛力，但在某些維度需要去進行培訓(xùn)，這個時候我們就可以進行一些培訓(xùn)。比如說云學(xué)堂的有針對性的個性化培訓(xùn)推薦。然后我們可以逐步清晰地描述出他的職業(yè)發(fā)展通道，職業(yè)發(fā)展的路徑是怎樣的。

四、當數(shù)字化讓人才更具體，決策將變得容易

所以有了人才的數(shù)字化全息畫像后，我們對于人才的決策變得相對容易。比如通過下方截圖，無論是晉升還是加薪，我們首先想到的都應(yīng)該是“王帥帥”同學(xué)。

五、對話（互動）即決策

在未來，我們其實可以直接通過互動來實現(xiàn)決策但底層是需要有AI的對話能力的。例如：在企業(yè)內(nèi)部會有一個對話機器人，員工可以對機器人去講，想要晉升到某某職能崗，對照崗位，可以通過人才自畫像找出差距，比如說需要提升自己的領(lǐng)導(dǎo)力。如何去提升領(lǐng)導(dǎo)力？這里就可以針對性的基于你的一些差距去進行培訓(xùn)。

站在企業(yè)方的角度來說，高績效員工共性？誰是高潛/未來之星？該晉升誰？對團隊來說，人才如何搭配才能產(chǎn)生高績效？這些其實都是可以通過對話的模式得出一些結(jié)論的，當然也不一定全部要參照最終的BI報表來做人才決策，但我相信未來這種模式運行肯定會到來。

互動+AI=數(shù)字化決策

那在招聘過程當中，我們又是如何通過AI去加持的呢？

1.吸引：既要“展示好看”又能“主動搭訕”

招聘的起點其實是從吸引開始的。現(xiàn)在很多的企業(yè)，他們的門戶上面不僅僅展示了體現(xiàn)他們雇主品牌的“好看”的東西，還加持了一個對話機器人。其實是一種基于對話模式的投遞，這能夠提升我們候選人的投遞體驗，也能夠讓企業(yè)了解到候選人的偏好和要求，比如候選人經(jīng)常問的問題是什么。

從這些互動當中，可以了解到候選人的意愿度，或者說他所關(guān)心的維度是哪些，企業(yè)可以針對這些去優(yōu)化自己的雇主品牌。

所以說企業(yè)方不僅僅要展示自己的雇主品牌“好看”的一面，又要能讓我們的候選人具有“主動搭訕”的能力。

?（基于LSB的職位展示機器人互動，無縫連接投遞）

2.投遞：豈是單方意愿表達，眉來必須眼去

其實投遞的過程大家很有感觸，很多候選人把簡歷投進來之后就結(jié)束了，“已經(jīng)成功投遞請靜候佳音”，這只是一個單方的動作，對于后續(xù)的連續(xù)性交互是缺失的，所以互動是在整個過程中必不可少的一個動作。

所以我建議軟件在投遞完成之后，一定要有更多的互動：

• 職業(yè)生涯診斷：告訴TA還不知道的

例如投完簡歷之后，站在企業(yè)方，我是否可以根據(jù)他的簡歷推薦給他更多相似的職位，比如告訴他：你當前投遞的崗位其實并不適合你，其他的崗位可能更適合你。

• 多維判斷候選人：獲取你想知道的

投遞完之后會告訴你，你的未來崗位的職位發(fā)展路徑是什么，或者說我可以推送給你更多的第三方比如云學(xué)堂的培訓(xùn)課程給到你。我們要讓信息交互不要戛然而止，不能投遞完了就結(jié)束了，我們要推送更多候選人想要的信息，其實這也是在在給候選人做職業(yè)生涯的診斷。

• 促使無限溝通：別讓互動戛然而止

另外，我們還要去拿更多企業(yè)想要的信息，采集更多的增量信息，可以嵌入很多的問題去讓他回答。比如說萬科會有“靈魂三問”，在投遞完成之后，他就會去做一些問題的回答。例如：可以引導(dǎo)他去關(guān)注你的企業(yè)公眾號，還可以在他投遞完之后給他一個二維碼引導(dǎo)到機器人智能對話頁面，讓他去問他想要知道的。

所以在投遞完了之后，我們一定不是單方面的候選人給我們表達意愿，而是一個必須延續(xù)的過程，這對后續(xù)我們對于人才的判斷是非常有幫助的。

• 意愿的主動獲取是招聘的起點

電梯廣告其實就是一個注意力廣告，比如你之前在電梯里面會發(fā)現(xiàn)很多的教育培訓(xùn)機構(gòu)廣告，其實你并不感興趣，它沒有獲取你的意愿，只是廣播模式。而現(xiàn)在更多的是抖音的廣告，它的精準度更高，為什么？

因為你在每一次刷屏的時候，滑動的時候，停留的時候，它都會采集你的行為，它知道你喜歡什么樣的內(nèi)容，然后基于你的內(nèi)容，他會精準推送給你廣告。所以未來這種基于行為的廣告，精準推送的廣告會更有效。

同樣而言的話，像Banner圖類的廣告，其實它的效果越來越差，而廣告語“找工作跟老板談”就很成功，最重要的是“談”這個字，因為談的過程就是我前面提到的一個互動的過程，互動的過程中我會獲取候選人的意愿，會增強候選人加入的意愿。其實它是借鑒了獵頭的這種方式，我可以在線跟候選人互動之后，快速的讓他有加入的意愿。

不管是投給企業(yè)的增量簡歷，還是說在企業(yè)里面已經(jīng)沉淀下來的存量簡歷，我們叫“存量的注意力”，這些簡歷都是可以通過主動的收集意愿去變現(xiàn)的。什么意思？其實在企業(yè)方有很多的簡歷，特別是像一些大型教育培訓(xùn)機構(gòu)，他們沉淀了百萬級的簡歷，對這些存量的簡歷里面，我們?nèi)绾稳ダ?，如何去變現(xiàn)，如何去跟蹤去收集這些候候選人的意愿，都是非常有價值的，這些轉(zhuǎn)化就是你的招聘績效。

3.外呼獲取意向：酒店連鎖行業(yè) 員工回流場景

其實后續(xù)我們也可以通過外呼機器人這種方式去自動批量獲取候選人的意愿。比如一些酒店連鎖行業(yè)，在店長離職之后，會通過外呼機器人的方式問他有沒有意愿再回流。外呼轉(zhuǎn)化率特別對于一些中低端崗位來說特別高，通過這樣的我們可可以讓我們批量獲取候選人的意愿得到最充分的轉(zhuǎn)化。

4.篩選：人崗匹配 改變了HR手動篩選方式

到篩選環(huán)節(jié)，有了人崗匹配之后，它的互動方式就變了，我可以自動把簡歷推給我們的HR告訴他們?nèi)瞬艓炖锩嬗心男┖啔v是適合的，當然前期的過程是需要我們AI處理的，進行標簽化之后，通過人崗匹配，快速推送給你更合適的簡歷，這改變了之前HR的這種手動篩選的模式。

其實這類似于一些人才平臺喚醒候選人的功能，在Moka系統(tǒng)里會喚醒HR，回到系統(tǒng)里來處理更多合適的簡歷。另外在篩選的過程中，還會推薦更多相似的簡歷，做到觸類旁通。

5.人才畫像：挖掘多維特征，提升識別全面性

另外也可以歸納出來更多簡歷的關(guān)鍵點，通過 AI的面試去獲取更多這個候選人冰山下的一些隱性特質(zhì)，比如做智能視頻問答，心理、智能、游戲化測評，自動顏值、口語打分，能力、特質(zhì)、求職動機判定等。

6.人崗匹配：還在路上

其實前面講到的人崗匹配還僅僅是在物理層面的匹配，也就是JD和CV層面的匹配，以及基于JD，然后把合適的簡歷推送給你，這是一個物理匹配的方式。

然后再到后面其實更多的是崗位畫像和人才畫像的匹配。怎么理解？因為崗位畫像其實是結(jié)合了你的硬性要求，還有一些軟性特質(zhì)的要求（軟性特質(zhì)的要求就是你對某某崗位有性格等軟性方面的要求）。這些軟性要求我們通過AI面試去采集信息之后形成匹配，其實是一個化學(xué)層面的匹配。

再到了人崗匹配的3.0，其實是我們會基于HR在系統(tǒng)里的每一步操作，去推送給你合適的簡歷，所以說3.0是基于 HR的行為偏好去糾正之后的一個推薦模式。

7.AI：助力每一次人才接觸 讓互動無限循環(huán)

最后總結(jié)一下，其實AI是可以去助力我們企業(yè)跟人才的每一次接觸，讓整個溝通去無限循環(huán)。

• 崗位生成后

沒有必要第一時間在外部去發(fā)布崗位，沒有必要第一時間去找獵頭，我們可以看看人才庫里面自動通過AI推薦給你的簡歷有哪些合適。

• 投遞環(huán)節(jié)

我們可以告訴他離他最近的門店崗位在哪里并推薦給他后續(xù)需要提升的課程，未來崗位職業(yè)發(fā)展的路徑，包括順便采集更多的信息，采集更多企業(yè)關(guān)心的信息。

• 篩選環(huán)節(jié)

通過人崗匹配和智能篩選，推薦相似的候選人。

• 邀約環(huán)節(jié)

批量通過機器人去進行邀約，比如在校招期間，通過外呼機器人提醒他參加宣講會，提醒他參加小組面，或者可以引導(dǎo)學(xué)生去到智能的機器人里面去進行一些問詢。

• 面試環(huán)節(jié)

推送給HR一些相似的簡歷，就是面試通過的人的簡歷。還可以推給候選人一些類似的崗位，因為面試通過后，他勢必還有一些前同事、校友有可能要面崗位。這時我們就可以把內(nèi)推提前。另外如果不接offer我們也要告訴候選人，你已經(jīng)加入到我們的高端職能庫里面去了，我們時時關(guān)注你，因為被關(guān)注的這種感覺是非常好的。

• 入職環(huán)節(jié)

這時要把內(nèi)推的崗位實時推送給他，在崗位經(jīng)過一年之后，要把內(nèi)部競聘的崗位實時推送給他，這在我們的on boarding環(huán)節(jié)里面可以切入去做。

所以，AI可以在招聘的每一個環(huán)節(jié)里去提升我們和候選人互動的頻次，讓我們的信息交互更加充分，從而使我們對于候選人的認知也更加充分。

這就是我今天的全部分享，感謝各位HR伙伴的聆聽。