如果有人問你：HR所有模塊中最重要的一塊工作是什么？
你的答案是什么？
我的答案毫無猶豫，是招聘。
招聘是所有人力資源工作的前提條件，如果一家企業(yè)后續(xù)的人力資源項(xiàng)目再好，但是前期招聘的數(shù)量和質(zhì)量不行，那最終也是無濟(jì)于事。
這個(gè)世界很奇妙的是，很多人都認(rèn)為招聘工作很簡(jiǎn)單、很基礎(chǔ)，誰(shuí)都可以來做，而且誰(shuí)都可以做得好，阿貓阿狗都能駕馭招聘工作。
事實(shí)上，能真正把招聘做的好的人，拿人力資源部最高薪，一點(diǎn)都不冤枉。
下面給你來介紹一下做好招聘工作的8個(gè)底層邏輯，希望對(duì)你的工作有所幫助。
一、招聘的本質(zhì)是什么？
招聘的本質(zhì)是交換。
企業(yè)招聘員工，是希望員工創(chuàng)造比工資更多的財(cái)富，從而讓企業(yè)做大做強(qiáng)。員工進(jìn)入企業(yè)，是希望企業(yè)提供一個(gè)發(fā)展空間，從而獲得生活保障與個(gè)人成長(zhǎng)。
也就是說：招聘是一個(gè)雙向的東西，是一場(chǎng)能量的交換。企業(yè)不能單方面要求員工，員工也不能單方面要求企業(yè)，只有彼此都找到共同的契合點(diǎn)，并且愿意放下自己，去融入對(duì)方，這樣才能算的上真正地做好招聘。
順便說一句，出色的HR都能找到候選人和企業(yè)的交叉契合點(diǎn)，并從契合點(diǎn)出發(fā)，完成招聘目標(biāo)，這就是抓住了招聘的本質(zhì)。
二、?招聘中最大的障礙是什么？
信息不對(duì)稱是招聘中最大的障礙，想要快速判斷一個(gè)人的能力，尤其是一個(gè)人的管理能力，需要你擁有很多技能。
現(xiàn)在魚龍混雜的市場(chǎng)里，甚至出現(xiàn)了有專門的面試培訓(xùn)班，來教你怎么偽造經(jīng)歷、強(qiáng)裝專業(yè)、混成面霸。
這樣的候選人可能在面試中都回答地頭頭是道，HR非常難分辨，這就需要HR從各種小線索里發(fā)掘他的真相。這對(duì)HR看人水平的要求極高。稍有不慎就會(huì)入職非常不靠譜的人。
更讓人可氣的是，有些背調(diào)公司也壓根就不靠譜。只要候選人肯付錢，他們照樣會(huì)配合候選人拙劣的表演。
?三、最大的招聘成本是什么？?
最大的招聘成本壓根不是HR的人力成本，也不是購(gòu)買發(fā)布職位、下載簡(jiǎn)歷、獵頭費(fèi)用等招聘成本。
企業(yè)最大的招聘成本是：核心人員的面試時(shí)間和機(jī)會(huì)成本。
花費(fèi)在核心人才面試上的成本，往往會(huì)被忽略掉，要知道薪酬越高的人，時(shí)間越寶貴，算下來這個(gè)數(shù)額驚人。
如果一位優(yōu)秀的骨干年薪是100萬(wàn)人民幣，工作時(shí)間有30%在招聘（很多都不止的），我們計(jì)算下來成本是30萬(wàn)人民幣，如果通過這30萬(wàn)的成本招到合適的人，那么這個(gè)成本還是劃算的，這個(gè)成本花出去之后還招不到人，就尷尬了。
我們要重視招聘，更要重視招聘成本，對(duì)很多企業(yè)來說，時(shí)間成本可能真的特別特別貴，甚至影響到一些業(yè)務(wù)生死存亡。
四、什么樣的人才最值錢？
是有大公司背景的人才嗎？
是有名校背景的人才嗎？
是有相關(guān)項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)的人才嗎？
是有雄厚人脈資源的人才嗎？
… …
這些人才可能都很值錢，但并不是最值錢的。
因?yàn)椋?strong>學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的人最值錢?，F(xiàn)在的企業(yè)越來越重視「學(xué)習(xí)能力」，因?yàn)樗胁粩嘧呱掀侣返墓?，都在不斷往前迭代演進(jìn)，你沒有學(xué)習(xí)能力，很快就會(huì)被落在后面。
多年經(jīng)驗(yàn)并不能代表「學(xué)習(xí)能力」，只能證明你做過某些事，不能證明你可以做更多有挑戰(zhàn)的事情。只有不斷刷新、不斷輸入輸出知識(shí)的人，才會(huì)被企業(yè)重用。
學(xué)習(xí)能力看起來很簡(jiǎn)單，而且人人好像都具備，實(shí)際上根本不是這么回事。就好像人人都知道吸煙有害健康，但是真正能戒煙的人屈指可數(shù)，為什么？因?yàn)橐囵B(yǎng)一個(gè)好習(xí)慣并持之以恒，這件事情對(duì)很多人來說，都太難太難。
五、?測(cè)評(píng)工具真的靠譜？?
真的不一定靠譜。
現(xiàn)在越來越多的HR都意識(shí)到了一個(gè)問題就是：測(cè)評(píng)工具的信度在不斷下降。
而且測(cè)評(píng)工具還有一個(gè)大問題就是成本太高，如果把測(cè)評(píng)工具當(dāng)做一種招聘常態(tài)，那不是一般的企業(yè)能夠負(fù)擔(dān)得起的。
另外人才測(cè)評(píng)也比較耗費(fèi)時(shí)間，在企業(yè)招聘量大的情況下，會(huì)嚴(yán)重拖累企業(yè)的招聘效率。
測(cè)評(píng)工具只適合公司里有礦，或者極個(gè)別核心崗位使用，而且結(jié)果也僅限參考。
六、低工資出高價(jià)值可能嗎？?
可能性幾乎為零。
不是不可能，而是這個(gè)市場(chǎng)上如果真的既便宜又能帶來高產(chǎn)出的人，那就說明你可能就已經(jīng)失業(yè)了。
如果你的工作每天就是干些填填表、搬搬東西的活，這樣的工作低工資確實(shí)有可能，但這個(gè)隨便找個(gè)人都可以做，價(jià)值又幾何呢？
有價(jià)值又高效的事情，不可能低工資的，誰(shuí)都不傻。
七、?做招聘，最稀缺的品質(zhì)是什么？
做減法。
這個(gè)品質(zhì)一直都被忽視，簡(jiǎn)單來說，就是在招人之前，先想一下，招聘真是有必要的嗎？你的團(tuán)隊(duì)是不是必須在這個(gè)時(shí)候招人？是不是真的需要更多人手來完成當(dāng)前的工作？
管理者最常見的錯(cuò)誤思維是盲目擴(kuò)充自己的團(tuán)隊(duì)，其實(shí)增員之前，最應(yīng)該先想的是增效。經(jīng)?？吹揭粋€(gè)員工的效率比一個(gè)團(tuán)隊(duì)高，復(fù)制這個(gè)人的能力，要比增加十個(gè)平庸的員工收益更大。
同時(shí)，「先把人招進(jìn)來，實(shí)在不行再淘汰」的想法也盡快打住，因?yàn)檫@樣做不但有巨大的浪費(fèi)，而且對(duì)別人不負(fù)責(zé)的同時(shí)，對(duì)自己也不負(fù)責(zé)。
八、怎樣才能確保公司能挑選到高質(zhì)量的人才？?
美國(guó)谷歌曾經(jīng)做過一個(gè)實(shí)驗(yàn)，就是通過對(duì)大量招聘數(shù)據(jù)的分析，得出結(jié)論：招聘流程必須滿足4E標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能確保公司能夠挑選到高質(zhì)量的人才。
而這4E分別是：
Efficient?– 流程要效率高；
Effective?– 流程要效果好；
Experience?– 候選人在整個(gè)流程中要有良好的應(yīng)聘體驗(yàn)；
Equitable?– 流程要做到公平公正無偏見。
在企業(yè)內(nèi)部，4E原則一本分布在以下5個(gè)步驟里。
但現(xiàn)實(shí)的情況是：職位發(fā)布、簡(jiǎn)歷搜索、簡(jiǎn)歷篩選、面試邀約、面試甄選、offer發(fā)放、入職跟進(jìn)、部門對(duì)接、背景調(diào)查、獵頭對(duì)接事務(wù)性工作占據(jù)了招聘流程90%的時(shí)間，卻僅有較低的價(jià)值產(chǎn)出。
所以，你更需要一整套幫你提高招聘效率的工具，通過全量數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和實(shí)時(shí)的報(bào)表的呈現(xiàn)，幫助你從招聘漏斗中看出哪里有問題，如何提升招聘各階段轉(zhuǎn)化率。
簡(jiǎn)歷篩選既「快」又「準(zhǔn)」
分析渠道質(zhì)量、優(yōu)化渠道投入?
普通HR對(duì)于哪個(gè)渠道來的簡(jiǎn)歷數(shù)量較多能有大致的感覺，但是哪個(gè)渠道來的候選人進(jìn)入面試階段、入職階段的概率高呢？
通過Moka的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，可以幫助你完整查看每個(gè)階段不同渠道下的候選人數(shù)量，并進(jìn)行排序。讓HR有選擇的關(guān)注面試率或入職率較高的渠道，將更多的資金投入在高價(jià)值渠道上，獲得更多更有價(jià)值的簡(jiǎn)歷。
精準(zhǔn)簡(jiǎn)歷篩選，自動(dòng)匹配、推薦候選人?
據(jù)統(tǒng)計(jì)，HR篩選一份簡(jiǎn)歷的平均時(shí)間大約5秒，而平均一位HR每天要花一半的時(shí)間用來篩選簡(jiǎn)歷，從大量的不規(guī)則的簡(jiǎn)歷中，篩選出高質(zhì)量、符合職位要求的候選人，對(duì)HR的“眼力”是極大的考驗(yàn)。
Moka基于AI精準(zhǔn)簡(jiǎn)歷解析技術(shù)，幫助HR從多樣化的簡(jiǎn)歷中，解析成標(biāo)準(zhǔn)化的簡(jiǎn)歷模板，定位候選人的核心關(guān)鍵字段，更快、更準(zhǔn)地鎖定優(yōu)質(zhì)候選人。實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)自動(dòng)篩選簡(jiǎn)歷、批量篩選簡(jiǎn)歷。
簡(jiǎn)歷去重，節(jié)省費(fèi)用
將新簡(jiǎn)歷與歷史簡(jiǎn)歷進(jìn)行比對(duì)，當(dāng)發(fā)現(xiàn)重合度較高的簡(jiǎn)歷時(shí)，系統(tǒng)向HR發(fā)送疑似簡(jiǎn)歷提醒，由HR決定是否合并候選人，減少HR篩選簡(jiǎn)歷的數(shù)量和時(shí)間及費(fèi)用。
簡(jiǎn)歷智能標(biāo)簽，分類候選人
通過默認(rèn)或自定義的簡(jiǎn)歷標(biāo)簽，如畢業(yè)院校、名企背景、行業(yè)專注、數(shù)據(jù)分析能力等，按貼合崗位要求的的職位標(biāo)簽進(jìn)行篩選，優(yōu)先關(guān)注滿足要求的優(yōu)質(zhì)候選人，優(yōu)化簡(jiǎn)歷篩選的優(yōu)先級(jí)，提高效率。
另外，人才庫(kù)智能推薦可以自動(dòng)幫助HR從歷史人才庫(kù)中挑選符合JD要求的候選人，及時(shí)、精準(zhǔn)推薦，節(jié)省下載新簡(jiǎn)歷的時(shí)間及費(fèi)用。
智能面試安排
促進(jìn)多方角色協(xié)同
智能面試安排，無需反復(fù)溝通
當(dāng)你預(yù)約了一位候選人面試時(shí)，可能需要一個(gè)便利貼做提醒；當(dāng)你預(yù)約了十位候選人面試的時(shí)候，你可能就需要Excel了；可是當(dāng)你要處理幾十人，甚至上百人的面試安排的時(shí)候，僅僅是輸入候選人信息，就是一項(xiàng)十分耗費(fèi)時(shí)間和精力的事了，更何況做好的安排還可能隨時(shí)發(fā)生變動(dòng)。
此外，在安排面試的過程中，協(xié)調(diào)候選人與面試官的時(shí)間，是一件看上去簡(jiǎn)單卻讓人頭疼的事，尤其是招聘任務(wù)繁重的時(shí)候。以往的情況是，一旦候選人與面試官任意一方發(fā)生變動(dòng)，負(fù)責(zé)這個(gè)招聘的HR將多出至少3次的溝通，這樣的變動(dòng)稍微多起來，足以讓一個(gè)HR忙成陀螺。
在Moka中，當(dāng)一份簡(jiǎn)歷通過初步篩選，就進(jìn)入了預(yù)約面試的階段。
HR在與候選人預(yù)約面試時(shí)間時(shí)，能在系統(tǒng)中查看由面試官設(shè)置好的“可面試時(shí)間”，不用再次與面試官溝通確認(rèn)，選擇一個(gè)合適的時(shí)間即可。同時(shí)，為了減少面試官的重復(fù)工作，系統(tǒng)支持面試官已有的日歷反向同步至Moka系統(tǒng)中。面試官只需要將原有的日歷網(wǎng)址復(fù)制到系統(tǒng)中的訂閱地址即可。在Moka中顯示的日歷上，不能安排面試的時(shí)間會(huì)被標(biāo)注灰色，并不會(huì)泄露面試官的其他安排。
在預(yù)約好面試之后，系統(tǒng)將自動(dòng)發(fā)送這一份面試安排到面試官、候選人、HR的各個(gè)接收終端，同時(shí)自動(dòng)生成一個(gè)面試日歷。當(dāng)面試安排有任何變動(dòng)，系統(tǒng)也會(huì)做出響應(yīng)，面試日歷會(huì)及時(shí)更新，并再次向面試官、候選人、HR各個(gè)終端發(fā)送確認(rèn)信息。
若面試官經(jīng)常外出，則可設(shè)置面試官組，即多位面試官組成的面試官組。在其中一位面試官外出的情況下，其他面試官可代替參與面試。減少了面試的等待時(shí)間，縮短招聘周期。
省去了HR手動(dòng)錄入面試信息、手動(dòng)更改信息等繁復(fù)的細(xì)節(jié)操作，解放雙手的同時(shí)，也省去了再三的溝通工作，一身輕松。