概要：回顧過去每一段工作經歷，都沒有放松過對自己的要求，在工作上，我可以說是持續(xù)奔跑了15年。
企業(yè)介紹：
青藤云安全是國內首家自適應云安全服務商。旗下主要產品是青藤自適應云安全平臺(Adaptive Security Platform)，專注為互聯(lián)網企業(yè)提供全面、精確、智能的安全保護服務。作為中國第一家專注于服務互聯(lián)網企業(yè)客戶的安全公司，青藤云安全致力于通過技術改革和商業(yè)模式上的創(chuàng)新，讓安全對于企業(yè)而言不再是奢侈品?；谇嗵僮赃m應安全平臺，任何互聯(lián)網企業(yè)都可以在15分鐘內構建出最符合自身需求的安全體系。
采訪正文：
未見璇子，對她的印象是「太忙了」，微信、電話連著約了幾次她都沒有時間。
初見璇子，對她的印象是「溫柔」，說話聲音很輕，不疾不徐，待人禮貌、周到。得知記者（Moka招聘管理系統(tǒng)，ID：sadhrd）有些感冒，細心地詢問要不要將果汁換成熱水。
采訪之后，記者對璇子有了更全面的認識。
?Moka：?能簡單介紹下您的經歷嗎？
?璇子：?我工作超過15年。但目前來看仍然熱愛這份職業(yè)。
當初我是學法律專業(yè)畢業(yè)的，有幸通過面試進入到一家在國內剛起步的高新技術企業(yè)（屬于IT/IC行業(yè)）做起了HR，在全球排名前3的外資企業(yè)做人力資源工作，從基層做起到人力資源管理。
經過七年時間，磨煉了在HR領域的規(guī)范化和獨立解決各種問題的能力；后來加入互聯(lián)網創(chuàng)業(yè)公司，與公司一起發(fā)展，經歷了從創(chuàng)業(yè)階段到千人規(guī)模的獨角獸公司的成長蛻變。
?Moka：?您如何評價自己？
?璇子：?如果讓我對自己有個評價，我覺得我是追求極致且有韌性的?？梢哉f回顧過去每一段工作經歷，都沒有放松過對自己的要求，在工作上，我可以說是持續(xù)奔跑了15年。
2017年因為家庭的緣故，我想中場休息調整下，但是卻很巧的機會遇到了現在公司的CEO張福。我從他的身上看到了專注、極致、聽他講安全行業(yè)的現狀和未來，聽他講希望通過技術幫助中國在網絡信息安全做更多改變，我知道這是一個有抱負、有理想、執(zhí)著追求的85后領導者。
接觸了張福和多位核心青藤云安全的優(yōu)秀領跑者，也燃起我的斗志，想要和這群年輕人一起繼續(xù)奔跑。
?Moka：?您加入青藤后最大的感受是什么？
?璇子：?我覺得青藤是一家可以快速成長起來的公司。它的成長機會首先來自未來我們國家對網絡信息安全的重視。
不論是《網絡安全法》還是各項對網絡信息安全的投入，會有越來越多的企業(yè)，需要建立起自己的安全體系，在這過程中，青藤云安全可以為這些企業(yè)用戶提供專業(yè)、高質量的主機安全解決方案。更會和許多同行一起，致力于助力中國安全領域人才的成長與發(fā)展。
同時，現在的青藤還是一家在創(chuàng)業(yè)奔跑中的企業(yè)，也會面臨到許多其他中小型企業(yè)成長過程中遇到的各種問題與挑戰(zhàn)。但如果在青藤，你會發(fā)現我們并不擔心遇到問題和困難，青藤的同學會把這種成長中的各種經歷當成一種新的挑戰(zhàn)去面對。
招聘遇到的問題
（青藤云安全 & Moka 的淵源）
在組織發(fā)展過程中，人力資源部也與會遇到許多挑戰(zhàn)。比如快速發(fā)展中首先面臨的就是“招人”。
眾所周知，安全行業(yè)的人才相對較少，一家創(chuàng)業(yè)型企業(yè)要想招到優(yōu)秀的人，除了薪資待遇，能有什么“不一樣的吸引力”去邀請到那些有相同愿景的優(yōu)秀人才加入，就是一項挑戰(zhàn)。
而在招人過程中，如何在HR人力有限情況下，有效提升招聘效率，也是對HR團隊的一項挑戰(zhàn)。
在2017年底，招聘同學們需要完成招聘“精英項目”，在短期內（且包含春節(jié)假期）想要達成目標結果，就需要改變。從幾方面做起：
第一，提升招聘效率；
第二，精細化管理招聘過程；
第三，短期內完成招聘任務；
想要完成上述的提升與轉變，從2018年3月起，青藤云安全選擇使用一款“輕便且好用”的招聘管理工具，來幫助達成上述目標。
?Moka：?當初為什么要考慮選一款招聘管理系統(tǒng)？
?璇子：?我們與很多中小型企業(yè)一樣，要想提升效率，在沒有較多研發(fā)資源支持內部開發(fā)，所以需要依托專業(yè)的管理工具幫我們實現目標。
而目前招聘系統(tǒng)發(fā)展的比較全面和成熟，有不少優(yōu)秀的招聘系統(tǒng)管理工具和解決方案公司可以助力創(chuàng)業(yè)型公司的發(fā)展。
總之，HR若想做好招聘，就必須提升HR的工作效率，而提升效率、呈現過程管理的效果，最佳的辦法就是選擇一款好用的招聘工具。
?Moka：?為什么最后選擇了Moka？
?璇子：?經過幾番溝通我們發(fā)現Moka和青藤一樣，雖然公司人數不多，但是每個員工的實力都非常強，大家凝聚在一起都是為了做出一個對行業(yè)有價值的、有創(chuàng)新的產品，這一點非常難得。
當然，最重要的原因是Moka的產品過硬。我們是一家安全類的公司，非常清楚信息安全的重要性，一旦發(fā)生信息泄露事件，對公司將是毀滅性的打擊。所以我們會在系統(tǒng)試用階段進行嚴格的安全測試，最后對Moka的測試結果非常滿意。
?Moka：?青藤在招聘過程中明確的痛點有哪些？
?璇子：?在招聘管理過程中我們面臨幾方面的問題。
1、簡歷方面：主動搜索人才耗時、費力；
2、協(xié)同方面：與部門負責人（面試官）、獵頭信息協(xié)同困難；公司員工不清楚內推職位、內推操作麻煩；
3、數據方面：與leader同步招聘進度時沒有清晰的數據呈現；候選人體驗難以統(tǒng)計；獵頭推薦數據統(tǒng)計低效。
?Moka：?Moka為青藤解決這些問題了嗎？
?璇子：?Moka能夠匯總各渠道的簡歷，幫助HR在一個系統(tǒng)中發(fā)布職位、「坐收簡歷」，解決了HR招聘渠道太多，需要多次登錄、操作的問題；
在Moka系統(tǒng)中，部門負責人能夠線上參與從候選人簡歷進入初篩到候選人入職轉正的整個流程，在PC端或移動端進行簡歷篩選-選擇面試時間-查看面試日歷-填寫面試評價-offer審批-微官網內推等操作，而且不需要登錄，通過HR發(fā)的鏈接就可以隨時隨地處理相關事宜。
即使有些部門負責人太忙會忘記處理簡歷，系統(tǒng)會用郵件、微信、短信多渠道提醒他及時處理，跟進流程，不用HR再反復與之溝通，節(jié)省了雙方的寶貴時間。
在統(tǒng)計數據時，Moka的數據報表包含了候選人質量報表、渠道數據、團隊管理數據等多維度分析，還可以自定義報表，定制周報。
無論是招聘環(huán)節(jié)數據、其他部門配合情況數據，還是獵頭相關數據都可以一一展現，能夠幫助HR自查工作狀態(tài)、考量部門負責人（面試官）配合度，在數據的支撐下科學招聘，掌握招聘話語權。
總體來說，Moka在簡歷搜索、流程管理、跨部門協(xié)同及數據分析方面都極大提升了我們的工作效率。預約演示Moka
創(chuàng)造好的氛圍
?Moka：?對來面試的候選人有什么建議？
?璇子：?認真對待每一次擇業(yè)選擇、做好面試準備。
青藤在選擇優(yōu)秀人才加入時，同時關注冰山之上和冰山之下的特質。主要體現在：1.能力匹配（硬技能+軟實力）；2.較清晰的個人發(fā)展定位。3. 性格特質與創(chuàng)新意識；4. 自我認知。
青藤云安全是家更崇尚簡潔溝通、高效做事風格的公司，我們關注個人的戰(zhàn)斗力，但更注重團隊的凝聚力和跨團隊協(xié)同效率。敢于把桌面下的問題擺在桌面上講出來，在彼此尊重的前提下要能夠傾聽和理解不同想法、允許沖突、同時要具備較強的自我管理能力和適應變化的能力。
?Moka：?青藤人身上有什么共同的特質嗎？
?璇子：?我們觀察到青藤人身上有一些共同的標簽。
第一：活力。你會發(fā)現青藤人是很有活力的，這個活力和年齡沒關系，主要是性格上很活潑、主動，愿意嘗試新鮮事物，做事不怵事兒，多數是情性中人。
第二：專業(yè)。青藤非常愿意且正在培養(yǎng)未來安全領域的優(yōu)秀人才，但同時，如果一個企業(yè)想要快速發(fā)展，必須吸收有經驗的人才進來。
我們對這些候選人的要求是：過去已經有過成就，在專業(yè)領域有明確的判斷能力，踩過很多坑，并且愿意不斷地修正自己、挑戰(zhàn)自己的。
第三：野心。什么樣的人適合來創(chuàng)業(yè)公司？有野心的人。這里的野心指的是：想干且能干那些別人沒干成的事。必須要有這種心態(tài)，才能把事情做到極致。
第四：創(chuàng)新。對于一個科技產品來說，如果不能發(fā)現用戶新的需求點，一定走不長遠，所以我們要求青藤人要有創(chuàng)新性思維。
?Moka：?用什么辦法可以讓新人盡快融入公司？
?璇子：?讓他的工作更有意思。
我們會給新人一張入職清單，讓他去做任務。舉個例子，一位新人入職后，除了能領到一張試用期任務清單和學習計劃表，他還需要在1個周期之內做以下這些事：
·認1位師父
·認識10位新同事（不同部門的）
·有創(chuàng)意的向同事展示自己
·主動加入1個活動/社團
我們會定期組織狼人殺等多種好玩的活動，通過大家的共同愛好來建立彼此間的信任。這種方式可以幫助新人（特別是剛步入社會的學生）盡快融入公司，進行角色轉換。
?Moka：?新人來到青藤后會有怎樣的培訓？
?璇子：?專業(yè)上，我們會給新人安排導師進行細節(jié)化指導；每個部門都有自己內部的學習和成長培養(yǎng)方式，公司層面也會定期組織新人集中交流（一般在入職3-6個月左右），了解公司的業(yè)務、分享工作中的經歷，討論組織文化和做為做事的原則等等，總之，HR就是要營造各個崗位同學在一張對的地圖上、向著一個既定目標奔跑。
從個人成長上，公司非常鼓勵員工的自主學習。我們會為新員工準備一份推薦書單，這些書單是部門Leader和已經入職的員工推薦的。結合推薦理由和書單，新人可以在“前人”的基礎上，持續(xù)快速的學習。
當然個人如果有時間持續(xù)提升自己的能力，我們非常鼓勵對自己的“投資”。就我個人的經驗而言，我會鼓勵HR團隊內部的同學們在學習和成長上多投入（金錢和時間），也會自費買一些網絡課程給到部門內有需要的同學。我們努力營造的是一個愿意學習、愿意分享的組織氛圍。
選擇“對“的人
?Moka：?為什么青藤的校招能做到80~85%以上的入職留存率？
?璇子：?提升校招新人入職留存率，我們主要通過三個方面去做。
1.?選擇“對”的人。在宣講溝通和面試階段，業(yè)務部門負責人會給候選人闡述清晰的公司價值、產品、工作環(huán)境和業(yè)務場景，介紹時真誠相告（包括個人可能會遇到的挑戰(zhàn)和困難），請同學們想清楚；
2.?指明“對”的方向。部門Leader和HR會幫助新員工清楚辨識自己的職場定位。如果他不是特別清楚，我們會不斷的跟進，用輪崗、教練式學習、小組研討作業(yè)等方式幫助員工找到自己的突破方向，學習成長真實相待；
3.?安排“對”的導師。俗話說導師領進門，修行在個人。青藤的HR與部門Leader都會給新人熟悉工作的時間，我們不會一下子把工作全都灌輸給新人，而是會給他3-6個月的時間通過導師和同組進階的小伙伴們的幫助，逐漸帶領新人融入公司，熟悉工作。這其中導師的角色非常重要，我們會選擇對員工有耐心、愿意“操心”的“老人”擔任。
?Moka：?如何保障新一代90后、95后的穩(wěn)定性？
?璇子：?90后和95后員工是非常有活力的一代，比較喜歡新鮮、不枯燥的事情。如果仍然使用80后、85后更喜歡的標準、規(guī)范管理方式，這批員工的穩(wěn)定性是難以保證的。
因為年輕的員工（每個人）都是獨立的個體，喜歡多元化、簡單直接和更高效的溝通方式，因此，把組織的氛圍營造得更加開放透明，在決策時給員工更多尊重，就會對他們穩(wěn)定工作產生積極的影響。
同時，作為帶領90后、95后員工的一批80后、85后領導者或管理者，要說到做到、嚴于律己。我們每位Leader（包括CEO張福）都是這樣做的。在青藤云安全，我們追求的是做實事、敢于承擔、不扯皮，那么員工為什么不愿意留在這樣的公司呢？
