在如今競(jìng)爭(zhēng)激烈的商業(yè)環(huán)境中，“勒緊褲腰帶”式的求生存謀發(fā)展，已成為更多成長(zhǎng)型企業(yè)常態(tài)化的戰(zhàn)略方向之一了。然而，如何在有限的資源成本下釋放更多的效能？降本策略是否會(huì)影響組織活力造成得不償失的結(jié)果？如果降本之后沒有增效，企業(yè)還能靠什么逆風(fēng)翻盤？

基于此，Moka推出《擅用數(shù)字利器，成就人效躍遷》系列專題。這一季，我們想要重點(diǎn)聊聊成長(zhǎng)型企業(yè)繞不過的話題之一 ：績(jī)效管理。我們邀請(qǐng)到Moka People產(chǎn)品負(fù)責(zé)人、首席解決方案專家冷雪梅老師，她將從績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)降本增效的價(jià)值作用、當(dāng)代企業(yè)面臨的績(jī)效管理痛點(diǎn)及數(shù)字化解決辦法等方面入手，幫助處在不同瓶頸中的成長(zhǎng)型企業(yè)，找到屬于自己的突破口！

從外部的趨勢(shì)來看，CHO們需要更加關(guān)注企業(yè)發(fā)展最好是戰(zhàn)略與人力資源工作的高度結(jié)合，這些結(jié)合就一定需要體現(xiàn)在HR團(tuán)隊(duì)務(wù)必要高度關(guān)注企業(yè)中唯一可變的資源——人力資源，他們當(dāng)下的結(jié)結(jié)構(gòu)與能力水平；他們的態(tài)度、能力、績(jī)效等多角度的平衡；他們的協(xié)同性是否足夠高？他們對(duì)于組織還有哪些訴求？

在這樣諸多關(guān)鍵的領(lǐng)域中，想要在不斷變化的市場(chǎng)中保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)需要尋找一種科學(xué)而有效的方法來管理其資源、流程和人員，這也迫使人力資源團(tuán)隊(duì)本身職能和職責(zé)需要得到轉(zhuǎn)變——從外部趨勢(shì)來看，CHO需要更加提高企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源的結(jié)合程度，用績(jī)效來衡量組織戰(zhàn)略達(dá)成與員工工作達(dá)成之間的距離，無疑是一直以來大家首選的評(píng)估手段。這也就是為什么績(jī)效管理在企業(yè)降本增效中顯得如此重要。

績(jī)效管理不僅僅是一種對(duì)員工績(jī)效的評(píng)估工具，更是一種戰(zhàn)略性的方法，旨在優(yōu)化組織內(nèi)的各個(gè)方面，從而實(shí)現(xiàn)降低成本、提高效率的目標(biāo)。

績(jī)效管理的核心在于設(shè)定明確的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，為企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)衡量績(jī)效的框架，通過這個(gè)框架，企業(yè)可以清楚地了解自己的目標(biāo)是什么，以及期望的績(jī)效水平是多少，這使得企業(yè)能夠更加有針對(duì)性地尋找提高效率、減少浪費(fèi)的方法。

然而，績(jī)效管理并不僅僅是關(guān)于數(shù)字和數(shù)據(jù)，它還涵蓋了激勵(lì)和改進(jìn)的方面。通過為優(yōu)秀的績(jī)效提供獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可，企業(yè)可以激勵(lì)員工更加努力地工作，從而提高生產(chǎn)力和效率。此外，績(jī)效管理的周期性評(píng)估和反饋機(jī)制也為企業(yè)提供了持續(xù)改進(jìn)的機(jī)會(huì)，通過定期的績(jī)效評(píng)估，企業(yè)可以識(shí)別出存在的問題和挑戰(zhàn)，并采取適當(dāng)?shù)拇胧┻M(jìn)行改進(jìn)，從而不斷優(yōu)化運(yùn)營(yíng)模式。

績(jī)效管理在降本增效中還有另一個(gè)關(guān)鍵的作用，即幫助企業(yè)識(shí)別低效的領(lǐng)域。有時(shí)候，企業(yè)內(nèi)部的某些流程可能存在浪費(fèi)或低效，但這些問題可能并不容易察覺，通過對(duì)績(jī)效數(shù)據(jù)的分析，企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)這些隱藏的問題，并采取措施進(jìn)行改進(jìn)。

可以看出，績(jī)效管理不僅僅是一個(gè)工具，更是一個(gè)戰(zhàn)略，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)降本增效的目標(biāo)提供了科學(xué)而系統(tǒng)的方法。在不斷變化的商業(yè)環(huán)境中，有效的績(jī)效管理將成為企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)增長(zhǎng)的重要一環(huán)。

績(jī)效管理作為一種管理方法和工具，經(jīng)歷了漫長(zhǎng)而豐富的發(fā)展歷程，從最早的簡(jiǎn)單評(píng)估到如今的綜合管理體系，其演變充分體現(xiàn)了管理理念和實(shí)踐的不斷創(chuàng)新和進(jìn)步。

績(jī)效管理的發(fā)展可以追溯到20世紀(jì)早期。那個(gè)時(shí)候，許多組織主要依靠員工的生產(chǎn)輸出來評(píng)估績(jī)效，這種方法簡(jiǎn)單粗暴，往往忽視了許多其他重要的因素。隨著工業(yè)化和企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，人們開始逐漸認(rèn)識(shí)到，僅僅以產(chǎn)出來衡量績(jī)效是不夠的，還需要考慮員工的貢獻(xiàn)、合作和創(chuàng)新等方面。

20世紀(jì)中期，隨著管理學(xué)的發(fā)展，績(jī)效管理逐漸走向系統(tǒng)化和科學(xué)化。目標(biāo)管理成為績(jī)效管理的一個(gè)重要組成部分，企業(yè)開始設(shè)定明確的目標(biāo)和指標(biāo)，幫助員工了解期望的績(jī)效水平。彼得·德魯克先生也在《管理的實(shí)踐》中對(duì)組織和績(jī)效兩者的關(guān)系有了更全面的闡述，在這一階段，績(jī)效管理主要集中在管理層和員工之間的交流，以確保目標(biāo)的達(dá)成和績(jī)效的提升。

到了20世紀(jì)末，隨著信息技術(shù)的普及，績(jī)效管理進(jìn)一步得到了拓展。電子化績(jī)效管理系統(tǒng)的引入使得數(shù)據(jù)的收集、分析和反饋?zhàn)兊酶痈咝Ш蜏?zhǔn)確，這使得績(jī)效評(píng)估更加客觀和科學(xué)，同時(shí)也為員工提供了更多的參與和反饋機(jī)會(huì)。

21世紀(jì)初，績(jī)效管理開始強(qiáng)調(diào)績(jī)效評(píng)估與員工發(fā)展的結(jié)合，幾乎同一時(shí)期，更加全面的戰(zhàn)略衡量方式——平衡計(jì)分卡被提出，以及后續(xù)各類不同的企業(yè)基于自己的實(shí)踐來豐富自己的績(jī)效實(shí)踐，其中對(duì)通用電氣和Google影響最為深遠(yuǎn)。這時(shí)，績(jī)效評(píng)估不再僅僅是一種定期的“考核”，更強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人和職業(yè)的發(fā)展。

如今，績(jī)效管理已經(jīng)發(fā)展成為一個(gè)綜合的管理體系，涵蓋了目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效評(píng)估、反饋、激勵(lì)、員工發(fā)展等多個(gè)方面。許多組織引入360度評(píng)估、OKR、KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）等先進(jìn)方法，以更全面和多角度地了解員工的績(jī)效和潛力。

但是，無論企業(yè)使用哪種績(jī)效管理辦法，這背后均可抽像出相同的特質(zhì)，比如：

• 與組織關(guān)系的相互依存
• 與組織中分工的完全同步
• 圍繞目標(biāo)/計(jì)劃開展后續(xù)工作

這三點(diǎn)是一直存在的。在真實(shí)的企業(yè)實(shí)踐過程中，不同的績(jī)效管理方式也適合不同階段和發(fā)展任務(wù)的企業(yè)，比如KPI、MBO等適合較為穩(wěn)定的組織或是傳統(tǒng)的行政式、矩陣式、多條線管理的組織中，OKR及PBC可以稍適應(yīng)于較為彈性的、創(chuàng)業(yè)型或是科研類組織……不過，績(jī)效管理在不斷演進(jìn)的過程中，越來越被反饋、自閉環(huán)來代替，目標(biāo)結(jié)構(gòu)也從“固定的”發(fā)展為代有一定的戰(zhàn)略意圖的。

與組織分工的完全同步主要體現(xiàn)在結(jié)構(gòu)不同中的每個(gè)崗位、每個(gè)員工均會(huì)在不同階段參與不同的工作，因此績(jī)效結(jié)合的要素除了組織外還要考慮強(qiáng)關(guān)聯(lián)于分工，即崗位職責(zé)、工作任務(wù)、項(xiàng)目職責(zé)、職務(wù)等，總之，將員工不同階段的工作內(nèi)容充分的關(guān)聯(lián)于績(jī)效管理過程是十分必要的。

圍繞目標(biāo)/計(jì)劃開展后續(xù)工作，是這三個(gè)抽像中最容易被忽視的，無論我們的薪酬支付是為績(jī)效還是為能力，最終我們將需要考慮——員工的發(fā)展與組織的發(fā)展的平衡。因此，對(duì)于績(jī)效持續(xù)反饋、跟蹤、推進(jìn)、個(gè)人與主管間充分的一致性、部門與公司間的戰(zhàn)略協(xié)同性等等也是重中之重！

那么，目標(biāo)的制定者如何定義目標(biāo)？以及如何降低所有參與者對(duì)目標(biāo)定義的理解偏差？如何讓組織以最低的成本朝著一致且更快速的方向前進(jìn)？這些仍然是企業(yè)要解決的幾個(gè)重要難題。

Moka對(duì)于績(jī)效管理在成長(zhǎng)型企業(yè)在中的應(yīng)用有著長(zhǎng)期且深入的洞察。尤其對(duì)于國(guó)內(nèi)企業(yè)而言，什么才是更適合處于成長(zhǎng)階段的組織需要的績(jī)效管理方式？在當(dāng)前商業(yè)環(huán)境下，績(jī)效管理是否是降本增效的重要抓手？又有哪些場(chǎng)景是可以通過數(shù)字化的方式得以規(guī)范？

在Moka看來，發(fā)展到今天的績(jī)效管理一定是需要從數(shù)字的、智能的、戰(zhàn)略性的、文化性的特征來設(shè)計(jì)它。雪梅老師在這次人效躍遷的公開課分享中特意一一解釋了這5點(diǎn)：

1、數(shù)字化：將目標(biāo)與任務(wù)關(guān)聯(lián)起來，而不僅僅是結(jié)果

Moka始終強(qiáng)調(diào)，目標(biāo)需要和任務(wù)關(guān)聯(lián)起來，才能將績(jī)效管理發(fā)揮出更好的作用。比如讓績(jī)效系統(tǒng)和項(xiàng)目管理系統(tǒng)、生產(chǎn)系統(tǒng)相關(guān)聯(lián)，進(jìn)階的表現(xiàn)則可以是組織績(jī)效、員工績(jī)效與戰(zhàn)略績(jī)效相掛鉤。當(dāng)組織在設(shè)計(jì)近幾年的戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，則可以進(jìn)行一定的拆解，看清楚組織的職責(zé)與績(jī)效產(chǎn)出之間的關(guān)系，并在衡量過程中向上追溯，以致戰(zhàn)略績(jī)效的達(dá)成，如果再和其他組織戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)，則可以讓組織更快的應(yīng)對(duì)成本或是其他資源投入的變化。

當(dāng)然，目前這個(gè)領(lǐng)域?qū)τ谙胍辞遄约含F(xiàn)狀的成長(zhǎng)型企業(yè)還有些難度，但Moka仍然建議大家試著開始向上設(shè)計(jì)。細(xì)節(jié)處的體現(xiàn)在于，員工的工作是否可以和目標(biāo)相關(guān)？在這一點(diǎn)上的ROI評(píng)估上確實(shí)各個(gè)企業(yè)還有比較大的爭(zhēng)議，比如很多企業(yè)讓員工記錄日?qǐng)?bào)，然后在月度時(shí)員工一次性導(dǎo)入系統(tǒng)，這樣只記錄結(jié)果沒有過程的跟進(jìn)，同時(shí)也花費(fèi)了員工每天幾十分鐘的記錄時(shí)間，確實(shí)是是一筆不小的時(shí)間成本。

基于這樣的發(fā)現(xiàn)，Moka也在探索類似于GPT技術(shù)處理數(shù)據(jù)的方式，比如是否可以在工作中記錄結(jié)果并跟蹤目標(biāo)達(dá)成情況？或者讓績(jī)效系統(tǒng)開放性更強(qiáng)？包括測(cè)評(píng)、營(yíng)銷、合同、經(jīng)營(yíng)，甚至是OA等等生態(tài)進(jìn)行接入，以外部系統(tǒng)的數(shù)字化能力來提升績(jī)效管理本身的數(shù)字化能力。

2、智能化：利用績(jī)效評(píng)估來判斷員工的需求，而不僅僅是影響

Moka對(duì)于智能化的洞察，主要強(qiáng)調(diào)在績(jī)效管理過程中注重跟蹤環(huán)節(jié)，包括反饋、面談等。在面談中記錄好面談內(nèi)容，同時(shí)發(fā)現(xiàn)員工未達(dá)成目標(biāo)的原因，可以就接下來組織內(nèi)部的工作目標(biāo)和內(nèi)容達(dá)成共識(shí)，或者在達(dá)成目標(biāo)的過程中沉淀出的好方法也是組織中可以固化的能力。

總之這個(gè)過程中可以發(fā)現(xiàn)很多人力財(cái)富。目前有的企業(yè)面談就是讓員工認(rèn)可績(jī)效評(píng)級(jí)，避免有一些風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生，這確實(shí)有些大材小用了。但智能的另一面，是目前大家已經(jīng)采用的——將績(jī)效結(jié)果、能力結(jié)果和員工流動(dòng)強(qiáng)相關(guān)，不要割裂，如果有條件的企業(yè)能直接形成員工的發(fā)展計(jì)劃、學(xué)習(xí)地圖，讓變化第一時(shí)間發(fā)生就更好了。

3、戰(zhàn)略性：運(yùn)用持續(xù)的績(jī)效來對(duì)話挑戰(zhàn)，而不僅僅是當(dāng)下

這里的“戰(zhàn)略性”指的并不是戰(zhàn)略績(jī)效，而是指“持續(xù)績(jī)效”也就是關(guān)注績(jī)效跟蹤。強(qiáng)調(diào)的是持續(xù)的目標(biāo)設(shè)定與跟蹤，推動(dòng)長(zhǎng)期主義在企業(yè)中的落地，將員工與其他反饋來源聯(lián)系起來，推動(dòng)參與或改善，通過設(shè)定輔助期望來建立績(jī)效對(duì)話的價(jià)值，在尋求反饋時(shí)給予員工指導(dǎo)。

4、文化性：發(fā)現(xiàn)與員工生活相關(guān)的激勵(lì)，而不僅僅是薪酬

最后一個(gè)“文化”，強(qiáng)調(diào)了績(jī)效管理的價(jià)值多樣性，一定要以組織、團(tuán)隊(duì)評(píng)估為始為本，而非針對(duì)員工。企業(yè)在績(jī)效體系的設(shè)計(jì)過程中，也需要重視價(jià)值觀、使命、愿景在組織中的一致性程度通過一定的維度在評(píng)估中得以體現(xiàn) 。

需要注意的是，所有的績(jī)效激勵(lì)應(yīng)該不是一次性的，也可以是階段性的、多樣的，也許更靈活的設(shè)計(jì)它會(huì)讓組織更有活力，可以根據(jù)員工生活中的關(guān)鍵時(shí)刻來安排獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目， 讓員工在最關(guān)鍵的時(shí)刻能夠看到來自組織端的支持。比如Moka自己會(huì)有產(chǎn)研季度項(xiàng)目激勵(lì)機(jī)制、有員工入職時(shí)長(zhǎng)勛章機(jī)制等，這些方式都是通過靈活的績(jī)效激勵(lì)方式，多維度的促成人效提升！

*本文根據(jù)8月22日冷雪梅老師在「人效躍遷系列 ·績(jī)效管理季」直播公開課當(dāng)中的分享內(nèi)容進(jìn)行的梳理。

下期內(nèi)容，雪梅老師將和我們探討績(jī)效管理有哪五大場(chǎng)景值得HR們關(guān)注？以及真實(shí)的績(jī)效管理工具解決方案，讓你更沉浸地感受績(jī)效管理對(duì)于成長(zhǎng)型企業(yè)降本增效的幫助！