“數(shù)字化”是當(dāng)今每家企業(yè)都在落實(shí)的口號(hào)，新晉數(shù)字化人才的引進(jìn)和培養(yǎng)更是企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源的重要組成部分。在年輕人才戰(zhàn)略定位下，博世中國(guó)面臨著從傳統(tǒng)硬件基礎(chǔ)到用軟件為硬件賦能的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型。如何招募新興的數(shù)字化人才提升企業(yè)吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力？博世中國(guó)從數(shù)據(jù)系統(tǒng)、私域流量、空宣、內(nèi)推、入職流程維護(hù)五個(gè)維度，給出了自己的最佳實(shí)踐。

在第三方選擇上，博世中國(guó)從解決方案成熟度、候選人用戶(hù)體驗(yàn)、HR工作體驗(yàn)等角度綜合考慮，最終選擇與Moka達(dá)成合作。在與Moka合作的基礎(chǔ)上，博世中國(guó)還對(duì)數(shù)字化智能標(biāo)簽定義、數(shù)字化的報(bào)表分析等模塊進(jìn)行了深化開(kāi)發(fā)。

• 智能化標(biāo)簽：篩選標(biāo)準(zhǔn)定制化、候選人簡(jiǎn)歷自動(dòng)解析，定制化智能標(biāo)簽，一鍵推送筆面試鏈接等智能化功能，可節(jié)約HR 20% 時(shí)間；
• 平臺(tái)集成：簡(jiǎn)歷查看、全流程處理、面試筆試、反饋郵件等一個(gè)平臺(tái)均可實(shí)現(xiàn)；
• 數(shù)據(jù)看板：可自定義的全流程招聘數(shù)據(jù)看板，基于部門(mén)、職位、候選人情況等維度生成定制化的交叉報(bào)表。同時(shí)做到實(shí)時(shí)更新、實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)，直接影響廣告、渠道、進(jìn)度等校招決策；
• 叫號(hào)功能：線(xiàn)下活動(dòng)面對(duì)400+位候選人，全程自動(dòng)化雙向溝通敲定時(shí)間分配桌號(hào)。每場(chǎng)宣講會(huì)或活動(dòng)還會(huì)生成特定二維碼，實(shí)現(xiàn)簽到統(tǒng)計(jì)、投遞追蹤、路演效果監(jiān)測(cè)等。

企業(yè)想招數(shù)字化人才，需要做的第一件事情就是讓人才接觸到數(shù)字化的校招服務(wù)，在這個(gè)環(huán)節(jié)中修煉一套以數(shù)據(jù)結(jié)果為導(dǎo)向的“內(nèi)功”。

近幾年企業(yè)在第三方平臺(tái)廣告位、宣傳版面的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，例如秋招的宣傳可能需要提前接近半年的時(shí)間預(yù)定廣告位檔期。這個(gè)時(shí)候就需要企業(yè)端更多的去思考，如果無(wú)法在第三方獲取足夠的資源，企業(yè)怎么樣提升自己的影響力？對(duì)于博世中國(guó)來(lái)說(shuō)，我們做的就是私域流量、官方門(mén)戶(hù)、社群運(yùn)維。從數(shù)據(jù)來(lái)看，在整個(gè)2023屆的全流程招聘中，門(mén)戶(hù)作為信息首要來(lái)源占比30%，人才苑賬號(hào)矩陣為第二選擇。除此以外，社群運(yùn)維及高校渠道的總占比也超過(guò)了30%。不難看出，官方門(mén)戶(hù)加私域的流量已經(jīng)超越了第三方平臺(tái)。在門(mén)戶(hù)網(wǎng)站上，博世中國(guó)還展示出所有跟年輕人才相關(guān)的服務(wù)，為從大一到博士的人才提供事業(yè)部定制化Mini Site，可以極大提升事業(yè)部曝光。同時(shí)在頁(yè)面內(nèi)設(shè)置一鍵投遞等功能，有效促進(jìn)了人才招聘的高效轉(zhuǎn)換。

空宣是目前非常熱門(mén)的招聘宣傳形式，甚至有一些企業(yè)會(huì)做24小時(shí)超長(zhǎng)直播。博世中國(guó)也在去年嘗試了全新的多次、短節(jié)奏的系列性直播，三場(chǎng)直播分別以線(xiàn)下游園會(huì)、VR直播、露營(yíng)分享會(huì)為主題，通過(guò)不同的定位帶來(lái)更多元的內(nèi)容，也與當(dāng)前Z世代流行文化更加契合。在直播中，博世中國(guó)會(huì)非常強(qiáng)調(diào)互動(dòng)化，不單純是提前錄制好視頻播放，更注重候選人的參與感，不然就會(huì)失去直播的意義。

在數(shù)字化時(shí)代，博世的宣講會(huì)也順勢(shì)做出變化，除去線(xiàn)下走進(jìn)校園，在線(xiàn)上博世打造了年輕人才成長(zhǎng)營(yíng)的概念，通過(guò)線(xiàn)上學(xué)習(xí)平臺(tái)分享職業(yè)發(fā)展、前沿技術(shù)、走進(jìn)博世三類(lèi)知識(shí)，并且會(huì)不間斷的跟第三方合作直播，把線(xiàn)下的宣講會(huì)變成一場(chǎng)線(xiàn)上的知識(shí)分享。從最終的同學(xué)參與情況來(lái)看，線(xiàn)下帶來(lái)的是更直接的轉(zhuǎn)化，線(xiàn)上則是候選人的自我提升。但追蹤去年一年的數(shù)據(jù)，線(xiàn)上平臺(tái)的留存率還是非常高的。

內(nèi)推除了是一場(chǎng)高轉(zhuǎn)化的招聘方式，更是一場(chǎng)卓越的UGC Campaign。去年博世中國(guó)第一次推出內(nèi)推碼，通過(guò)員工、實(shí)習(xí)生、校園大使分享自己的內(nèi)部卡片，內(nèi)推渠道已經(jīng)成為校招排名第二的簡(jiǎn)歷來(lái)源，使用內(nèi)推碼投遞的候選人占比超過(guò)了40%，為校招簡(jiǎn)歷開(kāi)源及降低成本提供保障，這樣的結(jié)果是顯著又成功的。

對(duì)于在校生來(lái)說(shuō)，學(xué)長(zhǎng)學(xué)姐或企業(yè)中的員工分享的內(nèi)容是信賴(lài)度最高的，所以目前博世在校招期間，更多的品牌雇主內(nèi)容是通過(guò)UGC的形式發(fā)布的。在小紅書(shū)這樣的社交平臺(tái)，已經(jīng)有1000+篇博世員工的原創(chuàng)分享內(nèi)容在傳統(tǒng)渠道之外，觸達(dá)百萬(wàn)新渠道受眾。

從求職到入職的階段，企業(yè)比較大的痛點(diǎn)就是候選人拒絕offer的比例，那么企業(yè)該如何降低被拒比例？博世選擇從以下四個(gè)流程入手：

• 招聘期間：候選人的的第一印象非常重要，從招聘的職位、優(yōu)秀的系統(tǒng)服務(wù)到清晰的職位描述等都決定了用戶(hù)體驗(yàn)；
• 面試階段：博世認(rèn)為面試是一場(chǎng)雙向選擇。每一位面試官除正常面試之外，都會(huì)想方設(shè)法為這些候選人提供更多的東西，能夠讓候選人在這個(gè)階段對(duì)博世有一個(gè)全新的認(rèn)知；
• offer發(fā)放階段：博世通過(guò)福利視頻、新年禮包等，營(yíng)造Offer Letter 的創(chuàng)新儀式感；
• offer保溫階段：博世在前期給候選人提供半年的學(xué)習(xí)時(shí)間，而不是要求立馬埋頭工作產(chǎn)出，還會(huì)給未入職的候選人舉辦定期的Open Day活動(dòng)等，從而增加留存。

近幾年整個(gè)校招市場(chǎng)能夠明顯感受到大家的焦慮，企業(yè)端焦慮自己招不到想要的人才，學(xué)生端焦慮找不到合適的工作。在這種背景下，企業(yè)可以做什么？對(duì)于博世來(lái)說(shuō)，一方面盡可能在內(nèi)部做好年輕人才的精準(zhǔn)定位，通過(guò)不同的定位產(chǎn)出更多優(yōu)質(zhì)的崗位反饋給年輕人才。另一方面在整體的招聘流程中，博世希望通過(guò)優(yōu)化手段給年輕人才，讓數(shù)字化人才感受到企業(yè)的真誠(chéng)。年輕人才招募進(jìn)公司只是第一步，未來(lái)如何去發(fā)展更值得所有組織去思考。

以上內(nèi)容編輯整理自博世中國(guó)校園雇主品牌及校招負(fù)責(zé)人Tyson在7月20日的校招直播活動(dòng)中的分享。