企業(yè)經(jīng)營和業(yè)務(wù)環(huán)境變得越來越難預(yù)測，不確定變量隨時發(fā)生，在此情形下，“人效”已成為撬動業(yè)務(wù)平穩(wěn)增長的戰(zhàn)略性杠桿，人效管理也成為HR走向前端業(yè)務(wù)最重要、最急切的工作之一?；诖耍琈oka推出《擅用數(shù)字利器，成就人效躍遷》系列專題·體驗季。本季我們邀請知名人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型專家徐剛，以及MokaPeople產(chǎn)品負(fù)責(zé)人、首席解決方案專家冷雪梅，針對員工數(shù)字化體驗對組織人效提升帶來的幫助進(jìn)行分享，幫助處于不同數(shù)字化轉(zhuǎn)型階段的企業(yè)，提供更有價值的人效提升建議及人力數(shù)字解決方案。
隨著后疫情及人工智能時代的雙重推進(jìn)，原有的“VUCA”已經(jīng)不夠足以反映當(dāng)下飛速演變的時代特點。因此，去年又出現(xiàn)了一個新的概念叫做“BANI”。從它所代表的詞匯是：
- 易崩塌（Brittleness）
- 焦慮感（Anxiety）
- 非線性（Nonlinearity）
- 不可知（Incomprehensibility）
我們可以看到，這其中代表的環(huán)境變化程度越來越激烈。那么，對于成長型企業(yè)來說，應(yīng)該如何應(yīng)對如此快速變化的市場環(huán)境？
首先，面對未知就更加需要創(chuàng)新。在今天，“如何在動態(tài)的環(huán)境中完成工作”是每家組織都會面臨的重大挑戰(zhàn)，所以很多企業(yè)也正在研究、探索怎樣能夠讓組織更好的適應(yīng)我們當(dāng)前的時代環(huán)境。其中這涉及到敏捷性組織、柔性組織、自組織等概念。
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周圍環(huán)境發(fā)生變化，組織應(yīng)該如何及時調(diào)整？特別是對領(lǐng)導(dǎo)力來說，如果依舊按照傳統(tǒng)經(jīng)驗?zāi)Ｊ桔`行，已經(jīng)無法應(yīng)對當(dāng)下的要求的了，這個時候不論是對于組織的領(lǐng)導(dǎo)還是HR來說，更需要思考如何讓組織更靈活更創(chuàng)新。
組織可以從以下4個維度評估自己的創(chuàng)新要素：
- 企業(yè)文化：企業(yè)文化需要更多講求多元公平、包容試錯，因為只有這樣，才能讓員工更自由地為公司貢獻(xiàn)自己的力量；
- 協(xié)同：想要有更多創(chuàng)新，就必須要打破邊界，去更頻繁的產(chǎn)生協(xié)同，而且協(xié)同更多的是要隨時隨地的靈活調(diào)整；
- 能力：在新的時代就需要新的能力。比如數(shù)字化和人工智能方面的能力，也需要我們不斷的打開視野，看看周圍世界發(fā)生的變化，只有從外部有更多的輸入，才能夠更好地為組織內(nèi)部提供創(chuàng)新靈感；
- 激勵：00后已經(jīng)登上職場舞臺，如何更好的激勵年輕人，除了塑造榜樣外，還需要通過更豐富的激勵方式固化大家的正向行為，釋放年輕人的潛能與創(chuàng)造力。
通過這4個維度，可以讓企業(yè)去思考如何才能夠真正把創(chuàng)新在整個組織當(dāng)中推動起來。
企業(yè)需要從2個子問題去考慮如何推動組織的創(chuàng)新與變革：一是如何招聘和培養(yǎng)具有數(shù)字化思維、復(fù)合技能和成長型思維的人才？二是如何激發(fā)員工的幸福感、自我實現(xiàn)和心流，讓他們主動地學(xué)習(xí)新知識、嘗試新事物、應(yīng)對新變化？
從員工角度來看，要適應(yīng)創(chuàng)新和變革需要滿足以下三個方面的需求：
- 幸福感：員工希望在職場中感受到快樂和滿足，享受工作本身的樂趣和價值。因此，組織需要關(guān)注員工的身心健康，提供一個舒適和友好的工作環(huán)境，關(guān)心員工的生活和情感需求；
- 自我實現(xiàn)：員工希望在職場中實現(xiàn)自己的夢想和目標(biāo)，展現(xiàn)自己的才華和能力。因此，組織需要提供一個充滿挑戰(zhàn)和機(jī)會的工作內(nèi)容，支持員工的個人發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃，培養(yǎng)員工的專業(yè)技能和領(lǐng)導(dǎo)力；
- 心流：員工希望在職場中投入自己的熱情和精力，體驗自己的專注和效率。因此，組織需要安排一個適合員工能力范圍的5-10%超出部分的工作難度，激發(fā)員工的興趣和動力，促進(jìn)員工的創(chuàng)造力和突破。
只有這樣，員工才能積極地學(xué)習(xí)新知識、嘗試新事物、應(yīng)對新變化。這一點也得到了全球很多HR的認(rèn)可。根據(jù)《2023年HR的5大工作重點》調(diào)研報告顯示，員工體驗是HR非常重視的一個方面，僅次于領(lǐng)導(dǎo)力和組織設(shè)計變革。
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員工體驗不僅僅是指員工在組織中從應(yīng)聘到離職的整個過程，更包括員工在工作中遇到的各種人生事件、個人保障和個人發(fā)展等方面：
- 人生事件：比如生日、結(jié)婚、生育等等。這些是每個員工獨有的事件，也是他們非常重視的事件。組織應(yīng)該關(guān)注員工的這些事件，給予他們適當(dāng)?shù)年P(guān)心和支持，讓他們感受到組織的溫暖和尊重；
- 個人保障：比如薪資、福利、保險、健康、社交等等。這些是滿足員工基本需求的保障，也是影響員工滿意度和忠誠度的因素。組織應(yīng)該提供合理和競爭力的保障，讓員工感受到組織的公平和價值；
- 個人發(fā)展：比如目標(biāo)、認(rèn)同、激勵、賦能、信任、創(chuàng)造等等。這些是滿足員工高層次需求的發(fā)展，也是激發(fā)員工敬業(yè)度和創(chuàng)新力的動力。組織應(yīng)該提供有挑戰(zhàn)和機(jī)會的發(fā)展，讓員工感受到組織的成就和共贏。
只有從這些維度來提升員工體驗，才能讓員工在組織中感到開心和安心，理解到組織對他們的知心暖心有心。而提升員工體驗的最終目標(biāo)，就是通過增加員工的敬業(yè)度，提高員工的生產(chǎn)力，為組織創(chuàng)造更多的業(yè)務(wù)價值。通過這樣的分析，我們可以看到組織創(chuàng)新與員工體驗之間是密切相關(guān)的。
那么，HR怎么樣能夠更好的從企業(yè)自身角度去思考，如何能夠設(shè)計出企業(yè)獨特的員工體驗流程？
舉個簡單的例子，一家公司利用數(shù)字化系統(tǒng)，對于懷孕女員工提供了一系列的政策和福利，從請產(chǎn)假到領(lǐng)取生育津貼，都可以通過系統(tǒng)自動推送和處理。而且，每個懷孕的女員工都會收到一個粉紅色的工卡袋子，作為公司和同事的關(guān)心和祝福。這樣，就可以減少員工的煩惱和不便，提高員工的滿意度和忠誠度。還有一些奶粉企業(yè)，在員工孩子出生的時候，會將自家奶粉送到員工家里，只要填寫地址就行。這樣，就可以增加并提高員工的認(rèn)同感、幸福感和歸屬感。
通過這個案例我們可以看到，當(dāng)企業(yè)站在員工的角度去思考問題，很多時候就能夠做到完全不同的設(shè)計，并且通過數(shù)字化技術(shù)，把原來做不到的事情，或者麻煩的事情，通過系統(tǒng)自動完成。
Moka也是不斷在優(yōu)化全員體驗的設(shè)計，不僅僅是在招聘和入職，還是在員工的整個職業(yè)生涯中，都能夠提供一些讓員工感受到企業(yè)關(guān)懷的服務(wù)。Moka這樣的系統(tǒng)，既能夠幫助我們更好的去管理，也能夠讓員工感受到更多的溫度。
除此之外，在整個數(shù)字化體驗的過程當(dāng)中，我們還可以用“敏捷方法論”當(dāng)中的“設(shè)計思維”方式去往前推進(jìn)員工體驗。
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比如我們可以在跑道圖的不同的節(jié)點上挑一個話題，通過訪談?wù)驹谟脩舻慕嵌热ニ伎?，這是在設(shè)計思維當(dāng)中最主要的一個點，就是要能夠去設(shè)身處地的站在用戶的角度思考他需要什么他缺什么。通過訪談得出結(jié)論，再去明確哪些問題是大家都需要的，從而去聚焦重點問題。然后可以通過頭腦風(fēng)暴的方式，產(chǎn)生一些創(chuàng)意。可以先通過手工方式測試效果，再把它放到數(shù)字化系統(tǒng)當(dāng)中去。如果在這之中產(chǎn)生了新的想法，可以不斷地去測試和體驗。
所以當(dāng)我們做到一定的小的成功之后，有些公司還會讓更多的員工一起來加入、去共創(chuàng)，用一些金點子去改善我們的員工體驗。通過這樣的方式，就形成了一個非常好的正向循環(huán)，因為不斷的有新的設(shè)計，然后得到好的反饋，然后再做新的設(shè)計，所以設(shè)計思維也能夠幫助企業(yè)在當(dāng)前數(shù)字化時代能夠更好的去做敏捷的迭代。
企業(yè)可以利用像Moka這樣的人力資源數(shù)智化系統(tǒng)，得到很多數(shù)據(jù)分析和報表，來看員工體驗對業(yè)務(wù)結(jié)果的影響。
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企業(yè)可以把這些指標(biāo)分層去看：
- 第一層是業(yè)務(wù)結(jié)果：比如人均的利潤率，人事費用率，人均的利潤，人均的收入等等；
- 第二層是績效：因為績效會帶來業(yè)務(wù)結(jié)果。如果績效達(dá)成了，但是業(yè)務(wù)結(jié)果不好，那就說明績效的設(shè)計可能有問題；
- 第三層是員工的能力：因為員工有能力才會產(chǎn)生績效。員工能力不僅包括硬技能，還包括文化的建設(shè)，員工體驗的提升，敬業(yè)度的提高等等。這些都會讓員工產(chǎn)生額外的生產(chǎn)力，也是HR工作的最主要的衡量和貢獻(xiàn)。
所以企業(yè)可以做一些相關(guān)性的比較，去看看那些員工體驗好的部門，那些敬業(yè)度高的員工，是不是會有更好的績效和業(yè)務(wù)結(jié)果。這是一個非常好的能夠去證明HR工作價值的抓手。如果發(fā)覺在某些工作上沒有什么效果，就要及時調(diào)整。
日常企業(yè)通常會用到很多基礎(chǔ)的指標(biāo)，比如說培訓(xùn)的滿意度，但是這些指標(biāo)不能證明HR工作價值。企業(yè)一定要去看，培訓(xùn)滿意了之后，員工能力、績效和業(yè)務(wù)結(jié)果有沒有變化？只有把這串?dāng)?shù)字全部放在一起，才能夠更好的衡量員工體驗所帶來的價值。
總之，從外部變化要求看，組織需要更多的變革和創(chuàng)新，而創(chuàng)新又是人才驅(qū)動的，如何驅(qū)動人才創(chuàng)新就需要考慮到比較容易被忽視的“員工體驗”這個維度，而最重要的是，組織在做了員工體驗設(shè)計之后，如何證明體驗對于組織創(chuàng)新與提效價值，則需要通過人力資源數(shù)字化工具沉淀出的數(shù)據(jù)去追蹤，才能達(dá)到事半功倍的效果。
*本文根據(jù)5月18日徐剛老師在Moka直播當(dāng)中的分享內(nèi)容進(jìn)行的梳理。
「人效躍遷系列-體驗季」下期預(yù)告：
《招聘體驗：數(shù)字化工具如何讓人才供需方雙重提效？》
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