新氧是中國最大、最受歡迎的提供查詢、挑選和預約醫(yī)美服務的在線平臺，擁有近6000家認證醫(yī)美及消費醫(yī)療機構(gòu)入駐和超過508萬篇美麗日記，為用戶提供真實有效的決策輔助。為了用更科學高效的數(shù)字化方式輔助業(yè)務發(fā)展，新氧引進Moka招聘系統(tǒng)，并在2021年成立了對應的人力研發(fā)團隊，以更好地實現(xiàn)組織數(shù)字化轉(zhuǎn)型，確保新氧在人才獲取與組織提效方面占據(jù)行業(yè)領(lǐng)先地位，并于2022年榮獲天狼星“數(shù)字化最佳實踐獎”的榮譽稱號。

新氧CHO黃楠在上周Moka舉辦的「共享數(shù)字時代人才紅利——2023年人才數(shù)字經(jīng)濟趨勢預測發(fā)布直播」活動上發(fā)表的主題為《用組織力量引領(lǐng)業(yè)務前行》的演講。他立足于一名優(yōu)秀的CHO崗位職責與核心價值，分別從“組織”和“人才”兩方面，分享了新氧在2022年如何落地適應當前外部環(huán)境的組織戰(zhàn)略，以及如何通過人力數(shù)字化工具招募高潛人才的經(jīng)驗。

基于目前的外部市場環(huán)境，新氧在組織戰(zhàn)略方面的重點工作由原先的“組織擴張”轉(zhuǎn)為“組織提效”，由“規(guī)模為王”升級成“效能為先”。黃楠認為，過去組織快速擴張時期遺留下來的歷史問題，正好可以利用目前的市場整理期進行“去肥增瘦”的工作，淘汰或優(yōu)化沒有起到實際價值和作用的管理干部，堅持“精兵強將”的人才策略與態(tài)度，將更多激勵給到頭部優(yōu)秀人才，同時要求管理干部練好內(nèi)功，從而穩(wěn)固新氧組織梯隊的核心能力。

在他看來，組織提效這件事情不應該是基于 Headcount 進行的提效，而是應該基于“投入每一分錢所產(chǎn)生的效益”邏輯所體現(xiàn)，衡量這部分提效指標的核心 KPI 應該是：平均凈利潤或者是平均的收入，進而將指標進行公式化拆解。所以“提效”就不單純是一個減人減成本的事，而是帶動整個公司業(yè)務一起要完成的工作。

在向大家展示組織提效思考工具之后，黃楠又進一步解釋了各項數(shù)據(jù)指標所代表的含義和組成部分。收入和成本側(cè)，也就是從業(yè)務的角度來講，會具體貫徹：收入增長策略、客戶價值策略、成本改善策略以及效率提升策略。

而在人工成本側(cè)，新氧始終強調(diào)“強成本弱HC”，將人員成本向一線業(yè)務部門傾斜，確保收入增長，其次再看組織是否有調(diào)優(yōu)的機會，最后再相應地減少不必要的工作事項，不能光減人不減事兒。黃楠舉例說，“在以前我們是BU制，BU制的好處是往前沖時非常迅速、靈活，但在當前市場環(huán)境下，可能會造成人員冗余的問題，我們就會果斷調(diào)整為中心賦能制。也就是說，通過組織架構(gòu)的調(diào)優(yōu)讓更多的職能得以復用，從而提高組織效率?！?/p>

對于當前環(huán)境下組織提效的理解和思考，黃楠結(jié)合新氧自身的實踐經(jīng)驗予以總結(jié)，在他看來：想要組織提效，第一是先將公司正在做的事情進行梳理和篩選，不能立刻產(chǎn)生效益的事情，在這個階段其實都應該優(yōu)先淘汰和優(yōu)化，進而將組織的關(guān)注點聚焦在核心問題上，才是提效關(guān)鍵。??

新氧在人才升級方面，也遵循了3大策略維度的考量，并在此過程中運用人力數(shù)字化工具，幫助新氧快速、高效的完成人才吸引與招募。

策略一，精兵強將。新氧除了讓內(nèi)部員工用成績說話外，還要持續(xù)向外看，通過內(nèi)推、游說等低成本方式挖掘更多高潛優(yōu)質(zhì)人才。黃楠強調(diào)，在招聘人才的過程中，Moka對于新氧的幫助非常大，無論是簡歷庫的人才激活還是報表看板等，都能更精準地提高招聘效率，幫助新氧夯實人才數(shù)量與質(zhì)量的基礎(chǔ)。

策略二，激勵頭部。新氧在自己的人工成本里預留出了叫做“全年加薪包”和“專項激勵包”的激勵金額，專門用于激勵頭部優(yōu)秀人才。這讓新氧成為迄今還保持著每年兩次晉升、兩次加薪且加薪和晉升的幅度覆蓋到了40%人群的公司，以體現(xiàn)公司對于優(yōu)質(zhì)人才的重視和認可。

策略三，苦練內(nèi)功。除了對普通員工的重視與激勵外，新氧更看重對管理層能力的培養(yǎng)與提升：識人與用人能力是現(xiàn)階段管理崗員工持續(xù)練習的基本能力。Moka的面試反饋功能可以幫助作為管理層的面試官對候選人進行甄別與判斷，通過流程機制訓練自身識人用人能力。其次，打造新氧的經(jīng)營管理原則，對齊底層價值觀并作為決策邏輯，規(guī)范用人標準，進一步降低因招錯人而造成的資源浪費。

在效率為先的時代，作為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的新氧始終堅持踐行數(shù)字化場景的應用，并將數(shù)字化工具引入人力資源管理流程中。新氧在沒上Moka系統(tǒng)前，多招聘渠道獨立維護、職位發(fā)布、人才獲取等，造成人員成本高，無人才沉淀等問題，并且缺少數(shù)據(jù)看板，人工數(shù)據(jù)維護，人工成本高。使用系統(tǒng)后渠道維護統(tǒng)一，職位發(fā)布一鍵操作，管理者簡歷篩選便利，人才庫逐步沉淀。也正因如此，黃楠認為，在效能為先的時代，企業(yè)要將SaaS工具和管理動作結(jié)合起來，將產(chǎn)品作用發(fā)揮到極致，才能幫組織更好地降本，從而增效。

所以新氧在這些方面是怎么做的呢？

首先，用好Moka人才庫。新氧在過往積累沉淀了來自各個渠道的大量簡歷，但這些簡歷在人才庫中往往沉寂已久，但在講求降本增效的今天，新氧通過Moka人才庫的激活與跟進，簡歷復用率高達40%，很大程度上幫助企業(yè)降低了人才招募啟動的成本。

第二，一鍵導出報表功能。看報表是黃楠作為新氧人力資源一號位，經(jīng)常要做的事情。通過Moka Insight，滿足管理者、HR、一線管理者及時查看招聘進程。他能清晰地知道，哪些崗位的時效性超標了？原因是什么？招聘同學出了什么問題？了解人才動態(tài)能針對性的快速解決，大大提高的解決問題的速度和效率。

第三，招聘積分做排名。新氧在內(nèi)部給招聘同學做了一套積分體系，并且通過Moka招聘報表功能在月底能一鍵導出招聘積分，靠數(shù)據(jù)支撐用實力說話，從而激勵招聘崗位的HR主觀能動性，發(fā)現(xiàn)更多優(yōu)質(zhì)人才。

最后，識人能力訓練。非常重視管理層的識人用人能力提升的新氧，創(chuàng)意性的使用Moka作為識人能力訓練的工具。黃楠舉例說，“新氧內(nèi)部評價人時，實際上是從三個維度去評價，所謂‘能干’‘想干’‘會干’，我們也叫‘心腦體的三個維度’，每個面試官在使用Moka面評時，就會分等級完成一個評價反饋，面試官進行評價后，面試官之間還可以相互進行評價校正。通過強制分類，也是訓練我們的面試官的識人能力?！?/p>

綜合這些先進的數(shù)字化方式，新氧將人力數(shù)字化工具的價值得到最大化的開發(fā)，同時賦能于業(yè)務增長，讓新氧的業(yè)務也在向前探索中不斷成長。黃楠最后說到，“我們可以看到，像Moka這樣的SaaS系統(tǒng)，一定不是一個簡單的成本工具，如果你使用恰當，完全可以跟企業(yè)自身的業(yè)務同頻共振，共同成長?！?/p>

*以上內(nèi)容來新氧CHO黃楠在「共享數(shù)字時代人才紅利——2023年人才數(shù)字經(jīng)濟趨勢預測發(fā)布直播」活動上發(fā)表的主題為《用組織力量引領(lǐng)業(yè)務前行》的演講內(nèi)容。

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新氧成立于2013年，2019年5月2日新氧在美上市，成為全球互聯(lián)網(wǎng)醫(yī)美平臺第一股。目前主營業(yè)務板塊有互聯(lián)網(wǎng)、醫(yī)美器械、供應鏈、共享醫(yī)院等；旗下新氧App/網(wǎng)站是目前國內(nèi)領(lǐng)先的醫(yī)美/消費醫(yī)療垂直互聯(lián)網(wǎng)平臺，平臺業(yè)務涵蓋媒體、社區(qū)、電商，為超過1億用戶提供醫(yī)美/消費醫(yī)療方面的決策信息與服務。