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本文目錄一覽：
- 1、校園招聘具體流程是什么？
- 2、騎士人才系統(tǒng)里的校園招聘管理版塊有什么特色功能？
- 3、如何做好校園招聘工作，有什么要求？
- 4、招聘管理制度是什么?
- 5、對(duì)于應(yīng)屆生來(lái)說(shuō)，校招有那么重要嗎？
校園招聘具體流程是什么？
校招的流程一般分為5部分組成。
1、簡(jiǎn)歷投遞：針對(duì)意向同學(xué)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)溝通，接受投遞簡(jiǎn)歷。2、簡(jiǎn)歷刷選：根據(jù)公司招聘要求，對(duì)投遞的簡(jiǎn)歷進(jìn)行初步刷選。
3、筆試：對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選OK的同學(xué)進(jìn)行筆試。筆試分兩部分，一部分是由人力資源出的公共內(nèi)容，主要測(cè)試同學(xué)的公共知識(shí)、行為傾向、個(gè)性、對(duì)待事務(wù)的判斷等;另一部分是由用人部門出的專業(yè)內(nèi)容，主要是測(cè)試同學(xué)們?cè)谛Ｆ陂g的專業(yè)理論水平及對(duì)前延學(xué)科趨式的分析與判斷力。
4、小組討論：約1個(gè)小時(shí)，分為兩部分：前20分鐘可以討論公共內(nèi)容，主要由人力資源部對(duì)同學(xué)進(jìn)行溝通、分析、總結(jié)等語(yǔ)言表達(dá)能力的測(cè)試，后40分鐘可以討論專業(yè)型的問(wèn)題，負(fù)責(zé)現(xiàn)場(chǎng)負(fù)責(zé)招聘的人員，不需要進(jìn)行太多的討論，只是偶爾進(jìn)行一下必要的提示，引導(dǎo)同學(xué)們向公司需要的方向進(jìn)行。
5、面試：以用人部門為主，進(jìn)行專業(yè)知識(shí)的面試，人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)公共內(nèi)容進(jìn)行面試。
騎士人才系統(tǒng)里的校園招聘管理版塊有什么特色功能？
現(xiàn)今校園招聘管理，傳統(tǒng)的人工發(fā)布模式和流程已經(jīng)無(wú)法應(yīng)對(duì)互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展現(xiàn)狀。騎士人才系統(tǒng)可以幫助招聘網(wǎng)站運(yùn)營(yíng)者更加輕松地添加校園招聘的版塊，吸引更多企業(yè)使用校園招聘管理你的招聘網(wǎng)站的校園招聘版塊。騎士人才系統(tǒng)為招聘網(wǎng)站添加的校園招聘版塊具有以下特色功能校園招聘管理：1、校園招聘網(wǎng)申校園招聘管理：便捷、強(qiáng)大的在線簡(jiǎn)歷注冊(cè)功能，注冊(cè)界面簡(jiǎn)單明了，求職者可通過(guò)郵件發(fā)送URL邀請(qǐng)第三方進(jìn)行評(píng)價(jià)，雇主可以自定義簡(jiǎn)歷要素，獲取最直觀的簡(jiǎn)歷信息。2、校園簡(jiǎn)歷庫(kù)：網(wǎng)申簡(jiǎn)歷直接進(jìn)入校園簡(jiǎn)歷庫(kù)，與社招人才庫(kù)分開(kāi)管理，校招甄選階段中產(chǎn)生的操作記錄與該人才庫(kù)中候選人保持同步，讓校招數(shù)據(jù)更加清晰易檢索。3、匹配篩選器：設(shè)有匹配問(wèn)題公共庫(kù)，HR可自定義設(shè)置匹配問(wèn)卷，系統(tǒng)將按照求職者注冊(cè)回答得分進(jìn)行簡(jiǎn)歷排序，提高簡(jiǎn)歷篩選效率。
如何做好校園招聘工作，有什么要求？
1. 做好招聘前的準(zhǔn)備工作
招聘工作的成功與否，很大程度上取決于招聘前的準(zhǔn)備工作。因?yàn)檎衅傅臏?zhǔn)備工作是保證招聘方向和招聘質(zhì)量的基礎(chǔ)，如果企業(yè)，特別是把追求利潤(rùn)第一位的大多數(shù)中小型企業(yè)，為節(jié)約招聘成本縮短招聘時(shí)間而簡(jiǎn)化甚至忽視招聘前的準(zhǔn)備工作，則很容易因?yàn)檎衅溉蝿?wù)不明而導(dǎo)致招聘工作達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)。
1.1 認(rèn)真地進(jìn)行工作分析，制定詳細(xì)的職位說(shuō)明書和工作說(shuō)明書
工作分析是確定組織中職位的職責(zé)以及這些職位任職特征的程序，為編制職位說(shuō)明書提供依據(jù)。一份詳細(xì)的職務(wù)說(shuō)明書和工作說(shuō)明書能幫助HR充分地了解一個(gè)職位所需要的技能，這往往是招聘成功的關(guān)鍵。相反，不合格的職務(wù)說(shuō)明書和工作說(shuō)明書就容易使招聘者在招聘過(guò)程中無(wú)據(jù)可依，產(chǎn)生盲目性和隨意性，導(dǎo)致錯(cuò)誤選才，進(jìn)而使企業(yè)付出沉重的代價(jià)：例如招聘成本上升，包括廣告成本(報(bào)紙、電視等)、面試成本、行政費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等，還會(huì)產(chǎn)生機(jī)會(huì)的損失、員工士氣低落、公司聲譽(yù)受損、直線經(jīng)理忙于不斷面試新人、商業(yè)秘密泄露等其他損失。
1.2 確認(rèn)所需員工的勝任特征
不同的企業(yè)，不同的崗位，對(duì)候選人的勝任特征也是有不同的要求的。企業(yè)需根據(jù)自身所處的發(fā)展環(huán)境，以及周圍的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手來(lái)確定所需員工的勝任特征。例如，在企業(yè)的初創(chuàng)階段，就需要大量有經(jīng)驗(yàn)的人來(lái)完善企業(yè)的制度和業(yè)務(wù)；在快速成長(zhǎng)階段，需要具有創(chuàng)新和變更能力的員工，通過(guò)不斷地革新，來(lái)擴(kuò)大自己的市場(chǎng)份額。
1.3 與直接主管溝通，明確上下級(jí)之間的管理和溝通匹配
除了和崗位要求相匹配，應(yīng)聘者和直接主管的的管理和溝通匹配也很重要。有的應(yīng)聘者完全能勝任崗位要求，但是和直接主管的管理風(fēng)格不匹配，溝通方面又無(wú)法協(xié)調(diào)，往往會(huì)出現(xiàn)有才難施的情況。比如資深強(qiáng)勢(shì)的經(jīng)理，根據(jù)自己的工作習(xí)慣往往喜歡招收綜合實(shí)較力強(qiáng)的人，如果應(yīng)聘者綜合素質(zhì)無(wú)法達(dá)到其要求，則很難保證日后應(yīng)聘者和主管能夠和諧相處，穩(wěn)定工作；有的經(jīng)理喜歡細(xì)致的管理風(fēng)格，那么粗枝大葉、拖拖拉拉的應(yīng)聘者則不為其喜；又比如新晉升的的經(jīng)理為了保證自己權(quán)威的穩(wěn)固，往往偏好招收服從性的下屬，如果下屬的創(chuàng)造性和自主性比較強(qiáng)，則會(huì)威脅到主管的心理安全范圍，不利于工作的順利開(kāi)展。當(dāng)然，有必要要對(duì)新晉升的經(jīng)理做提前的教育，不能因?yàn)閭€(gè)人的私利而影響團(tuán)隊(duì)的質(zhì)量，甚至退一步說(shuō)，下屬質(zhì)量不高，工作能力差，作為直接領(lǐng)導(dǎo)，責(zé)任是免不得要承擔(dān)的。
1.4 選擇合適的招聘渠道
現(xiàn)今的招聘渠道眾多，有內(nèi)部招聘、熟人推薦、報(bào)紙廣告、人才市場(chǎng)、校園招聘、中介機(jī)構(gòu)、獵頭服務(wù)、網(wǎng)上招聘等等。每一種招聘渠道都各自有自己的優(yōu)缺點(diǎn)，需根據(jù)招聘崗位的工作難易程度和級(jí)別的高低，選擇不同的招聘渠道。
例如：對(duì)于高層出現(xiàn)的崗位空缺，首先會(huì)通過(guò)內(nèi)部晉升來(lái)滿足人員的需要。一方面內(nèi)部晉升員工在公司工作多年，對(duì)于企業(yè)工作流程和工作文化非常熟悉，對(duì)新崗位的磨合期短，適應(yīng)速度快，同時(shí)企業(yè)對(duì)其工作能力和職位要求的是否匹配度能夠近距離觀察和了解，故此類職位提拔內(nèi)部員工比外聘新人更有利于規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)；另一方面，由于員工內(nèi)部晉升不僅可以滿足員工在職業(yè)發(fā)展道路上的需求，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，減少了跳槽帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)和損失。而且也為公司其他員工樹(shù)立了榜樣，對(duì)基層員工起到了一個(gè)很好的激勵(lì)作用。
再例如，內(nèi)部推薦、獵頭服務(wù)，也是招聘高級(jí)別崗位人員常用的渠道。對(duì)于獵頭服務(wù)，人力資源部主管需考慮到投入與產(chǎn)出是否能成正比。所有的企業(yè)都希望花費(fèi)最小的成本產(chǎn)出最大的效益。HR一旦申請(qǐng)了相關(guān)招聘費(fèi)用，占用了一定的資金，就要讓投入和產(chǎn)出成正比，提高資金的性價(jià)比。
另外，對(duì)于基層和助理級(jí)別的崗位，很多大型公司都會(huì)定期舉辦一些校園網(wǎng)絡(luò)招聘活動(dòng)。網(wǎng)上申請(qǐng)省去了紙質(zhì)簡(jiǎn)歷帶來(lái)的信息查詢不便，加快了簡(jiǎn)歷信息的篩選，提高了HR的工作效率。利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行的招聘活動(dòng)，包括信息的發(fā)布、簡(jiǎn)歷的搜集整理、在線測(cè)評(píng)等，與報(bào)紙雜志廣告、招聘洽談會(huì)等相比，網(wǎng)上招聘覆蓋面廣、針對(duì)性強(qiáng)、無(wú)地域性限制，宣傳溝通方便，省時(shí)且費(fèi)用較低效率高。如果信息量大，前端的初步篩選和初步電話溝通面試，可以外包給外面專業(yè)的人力資源供應(yīng)商；或者對(duì)于一些小型企業(yè)，也可以將尋找候選人的工作外包出去，以此來(lái)解放公司內(nèi)部的勞動(dòng)力，集中更多人力用以完成公司未來(lái)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。
1.5 制定招聘計(jì)劃，組織面試小組，并授權(quán)分工
招聘工作是一個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程，需要人力資源部門和用人部門以及其他相關(guān)職能部門的共同參與。
首先，要制定招聘計(jì)劃。招聘項(xiàng)目負(fù)責(zé)人召開(kāi)會(huì)議，制定招聘計(jì)劃。一份完善的招聘計(jì)劃包括：各部門所報(bào)的人員需求清單、招聘信息發(fā)布的內(nèi)容時(shí)間和渠道、招聘小組人員、招聘工作方案及時(shí)間安排、招聘的截止日期、費(fèi)用的預(yù)算、招聘所需資料清單。
其次，組織面試小組并授權(quán)分工。面試小組成員一般由用人部門的主管、人力資源部主管、招聘專員及公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)組成。人力資源部門作為其他部門的戰(zhàn)略合作伙伴，首先需充分明確招聘崗位的崗位要求，幫助用人部門找到符合崗位要求的候選人，交由用人部門主管和公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行決策。面試小組成員各自擁有錄用與否的表決權(quán)，在招聘結(jié)束的后期，對(duì)候選人進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。
2. 組織有效地面試
完成了招聘前的準(zhǔn)備工作后，接下來(lái)就要按照招聘計(jì)劃展開(kāi)招聘工作。招聘工作中，采用最多的方式是面試，面試的成功與否直接決定著招聘的有效性。
2.1 閱讀應(yīng)聘者資料，電話面試
面試前閱讀應(yīng)聘者的資料十分必要。其目的在于收集應(yīng)聘資料中的有效信息，包括應(yīng)聘日期、個(gè)人情況、年齡和性別、籍貫、戶口、婚姻及家庭子女狀況、教育背景、最高學(xué)歷/全日制學(xué)歷、學(xué)位和職稱/專業(yè)資格、就讀學(xué)校、工作履歷、工作單位基本情況、所從事的行業(yè)、職位和職責(zé)、離職原因、外語(yǔ)和計(jì)算機(jī)技能、薪資福利狀況和期望、聯(lián)系電話和地址等。
需要注意的是，簡(jiǎn)歷中大部分信息是真實(shí)的，但人們會(huì)習(xí)慣性地夸大優(yōu)點(diǎn)而掩飾相對(duì)缺陷的方面。美國(guó)專家估計(jì)30%的求職簡(jiǎn)歷都存在夸大其實(shí)的問(wèn)題，例如編造以往的薪資、職位頭銜、技能水平和工作業(yè)績(jī)，虛構(gòu)教育背景、隱瞞處分甚至犯罪記錄。
面試官要意識(shí)到應(yīng)聘資料有可能被包裝過(guò)，應(yīng)該特別注意以下信息：中斷學(xué)業(yè)或職業(yè)、經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作但事業(yè)無(wú)進(jìn)展、成就和獎(jiǎng)勵(lì)描述、薪酬變化、撰寫簡(jiǎn)歷的風(fēng)格和能力、文憑及其他與職業(yè)有關(guān)的有效資格證書等。
在正式面試前：首先進(jìn)行電話面試，對(duì)應(yīng)聘者資料中不詳細(xì)或者有疑問(wèn)的信息進(jìn)行補(bǔ)充了解，有利于進(jìn)一步準(zhǔn)確的選拔；了解候選人的最近狀況和意愿，挑選若干名最合適的候選人，安排面對(duì)面面試，淘汰其他候選人。
電話面試可以讓招聘者了解更多信息，節(jié)省面試官面對(duì)面面試所需的時(shí)間，使面對(duì)面面試時(shí)能集中觀察候選人的現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)以及行為事例，保證效率。
2.2 面試的時(shí)間、地點(diǎn)、行政安排
估計(jì)完成面試所需的時(shí)間。安排好自己的工作和面試的時(shí)間，確保面試時(shí)不受干擾，盡量選擇候選人方便的時(shí)間。
安排面試時(shí)間，還要考慮到人的生理周期。通常來(lái)說(shuō)，面試官和候選人的反應(yīng)能力在上午11點(diǎn)左右達(dá)到高峰，下午3點(diǎn)左右出現(xiàn)低谷，在下午5點(diǎn)時(shí)會(huì)達(dá)到另一個(gè)高峰。因此面試時(shí)間應(yīng)盡量安排在生理高峰時(shí)間，避開(kāi)低谷時(shí)間，以提高面試準(zhǔn)確率。
面試環(huán)境要相對(duì)獨(dú)立、封閉、安靜和舒適，確保面試過(guò)程不被工作、外來(lái)人員、電話等打擾，以保證面試的效果；另一方面，獨(dú)立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境也體現(xiàn)了對(duì)應(yīng)聘者的重視和尊重。寬松、和諧的面試環(huán)境，能讓應(yīng)聘者的實(shí)力得到盡情發(fā)揮，提高面試的有效性。
與候選人約定面試時(shí)間，安排面試時(shí)間表；安排下屬通知面試時(shí)間、地點(diǎn)，緊急聯(lián)絡(luò)方式以及注意事項(xiàng)，及時(shí)反饋；同時(shí)安排好接待工作。
2.3 選擇合適的面試方法
基于招聘崗位的特征，以及各個(gè)公司的企業(yè)文化，選擇的面試方法也不盡相同。例如：大多數(shù)日本公司一般都采用小組面試，即多名面試官同時(shí)面試的方式。而豐田公司則傾向于采用言討會(huì)的形式選才。微軟公司面試候選人實(shí)行“車輪戰(zhàn)術(shù)”，每一個(gè)候選人要同5-8個(gè)人面談，有時(shí)可能達(dá)到10個(gè)面試官。
每個(gè)面試官面試的側(cè)重點(diǎn)都會(huì)不一樣，在面試結(jié)束后，安排會(huì)議，對(duì)候選人做出進(jìn)行綜合的分析和評(píng)估。
科學(xué)地設(shè)置性格測(cè)試，性格測(cè)試作為招聘篩選的輔助工具，可以評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的能力、價(jià)值觀、人際溝通、潛力等綜合素質(zhì)，輔助驗(yàn)證性格與崗位的匹配程度，提供有價(jià)值的參考信息，幫助面試官做出更合理正確的判斷。
3. 做好面試后的工作
在面試結(jié)束后，企業(yè)大致有了一個(gè)比較中意的候選人名單，接下來(lái)的任務(wù)就是作出最后的決策。
3.1 公正客觀地進(jìn)行人員篩選，并進(jìn)行背景調(diào)查
選擇的過(guò)程應(yīng)盡可能做到公平、公正和客觀。挑選人才，需符合“4R”原則：即合適的人、合適的崗位、適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、做正確的事。確定急需、合適、優(yōu)秀的所需人員。在優(yōu)秀和合適的候選人選擇時(shí)應(yīng)以合適為先；在著眼現(xiàn)在和著眼未來(lái)的選擇時(shí)，應(yīng)以候選人所具有的發(fā)展?jié)摿橄取?/p>
通過(guò)員工背景調(diào)查，對(duì)候選人的簡(jiǎn)歷內(nèi)容進(jìn)行真實(shí)的了解和證實(shí)，為人力資源的錄用提供參考，同時(shí)確信被錄用的人員在技能、誠(chéng)信程度、職業(yè)操守等當(dāng)面符合公司的崗位要求，了解該員工性格和現(xiàn)在的同事是否相匹配，最終達(dá)到人崗相符。
3.2 建立必要的人才儲(chǔ)備信息
招聘結(jié)束后，因?yàn)閸徫痪幹?、企業(yè)階段發(fā)展計(jì)劃等限制無(wú)法現(xiàn)時(shí)錄用，但很可能在將來(lái)某個(gè)時(shí)期會(huì)需要的人才，應(yīng)將信息納入人才信息庫(kù)，作為一種人才信息的儲(chǔ)備，不定期地與其保持聯(lián)系，一旦崗位出現(xiàn)空缺或者有其他招聘需要，可直接安排面試進(jìn)行候選評(píng)估。既提高了招聘速度又降低了招聘成本。
有效的人力資源管理能夠幫助企業(yè)完成戰(zhàn)略性目標(biāo)，有效的招聘可以優(yōu)化人力資源的配置、提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。招聘過(guò)程做的好與否，也直接體現(xiàn)了一個(gè)公司的對(duì)外形象。
招聘管理制度是什么?
招聘管理制度
總 則
第一條 目的
為滿足公司持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展對(duì)人才的需要，規(guī)范員工招聘流程，健全人才選用機(jī)制，特制定本制度。
第二條 原則
堅(jiān)持公開(kāi)招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則。
第三條 歸口管理
一般員工的招聘工作由公司人力資源部負(fù)責(zé)，干部的內(nèi)部競(jìng)聘工作由公司思想政治部負(fù)責(zé)。
第四條 適用范圍
本制度適用于公司總部及軍、民品事業(yè)部員工的招聘管理（董事、監(jiān)事、黨、工、團(tuán)系統(tǒng)管理人員不在本制度范圍內(nèi)）。
第二章 招聘組織管理
第五條 招聘工作分為如下幾個(gè)環(huán)節(jié)：提出人力資源需求、擬定招聘計(jì)劃、人員招聘、人員甄選錄用、招聘工作評(píng)估。用人部門提出人員需求，人力資源部或思想政治部根據(jù)人員需求和人員供給狀況擬定招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘信息,并協(xié)助用人部門進(jìn)行甄選錄用，最后對(duì)招聘工作進(jìn)行評(píng)估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。
第六條 除董事、監(jiān)事及黨、工、團(tuán)系統(tǒng)管理人員外，人力資源部負(fù)責(zé)公司一般員工的招聘組織，思想政治部負(fù)責(zé)公司干部的招聘組織、人力資源部協(xié)助。
第七條 人力資源部或思想政治部在招聘前負(fù)責(zé)組織有關(guān)專家和用人部門根據(jù)崗位職責(zé)和崗位要求進(jìn)行測(cè)評(píng)內(nèi)容的設(shè)計(jì)。
第八條 一般管理崗位的招聘由公司人力資源部或思想政治部組織，用人部門部長(zhǎng)和人力資源管理負(fù)責(zé)人組織測(cè)試及初試，本單位負(fù)責(zé)人（高層管理人員）進(jìn)行復(fù)試，公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批。
第九條 事業(yè)部副部長(zhǎng)以上崗位的招聘由公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)測(cè)試，黨政聯(lián)系會(huì)負(fù)責(zé)審批。
第十條 對(duì)公司總部及事業(yè)部中層以上管理人員、高級(jí)專業(yè)人員進(jìn)行招聘測(cè)試時(shí)，思想政治部部應(yīng)組建初試、復(fù)試測(cè)評(píng)小組。
（一） 測(cè)評(píng)小組的組建原則：知識(shí)互補(bǔ)、能力互補(bǔ)、氣質(zhì)互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)、性別互補(bǔ)。
（二） 測(cè)評(píng)小組的培訓(xùn)：所有測(cè)評(píng)小組成員在測(cè)評(píng)開(kāi)始前應(yīng)參加人力資源部組織的測(cè)評(píng)培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容為測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)方式、測(cè)評(píng)過(guò)程及其控制、測(cè)評(píng)結(jié)果的處理等。
第三章 招聘計(jì)劃
第十一條 人力資源需求預(yù)測(cè)
（一） 各部門人力資源需求預(yù)測(cè)與審核：公司總部及事業(yè)部各部門每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)編制年度計(jì)劃時(shí)，應(yīng)同時(shí)制訂本部門年度人員需求預(yù)測(cè)，內(nèi)容包括實(shí)現(xiàn)本部門年度目標(biāo)所需人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、流出人數(shù)與方式（退休、辭退、輪崗等）、流入人數(shù)、時(shí)間與方式（內(nèi)招、外招）及其原因分析等；人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)各部門的人員需求預(yù)測(cè)進(jìn)行審核。
（二） 公司年度需求預(yù)測(cè)：人力資源部綜合考慮公司發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工內(nèi)部流動(dòng)、員工流失、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才政策等因素，對(duì)各部門人力資源需求預(yù)測(cè)進(jìn)行綜合平衡，分別制訂年度人力資源需求預(yù)測(cè)。
（三） 臨時(shí)人力資源需求：各部門對(duì)于未列入年度預(yù)測(cè)的人員需求，由部門部長(zhǎng)填寫《臨時(shí)招聘申請(qǐng)表》，說(shuō)明未列入年度預(yù)測(cè)的原因，經(jīng)人力資源部審核，報(bào)公司辦公會(huì)討論，總經(jīng)理審核，董事會(huì)審批，人力資源部組織實(shí)施。
第十二條 招聘計(jì)劃
（一） 人力資源部/思想政治部負(fù)責(zé)根據(jù)需求和供給預(yù)測(cè)制訂年度招聘計(jì)劃和具體行動(dòng)計(jì)劃，招聘計(jì)劃應(yīng)包括招聘崗位、人數(shù)及資格要求（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、個(gè)性品質(zhì)等）、招聘渠道和方式、招聘測(cè)試內(nèi)容和實(shí)施部門、招聘結(jié)束時(shí)間和新員工到位時(shí)間、以及招聘預(yù)算，招聘預(yù)算具體包括：招聘廣告費(fèi)、交通費(fèi)、場(chǎng)地費(fèi)、住宿費(fèi)、招待費(fèi)、出差津貼及其他費(fèi)用等。
（二） 公司總部及各事業(yè)部招聘計(jì)劃由總經(jīng)理審核，董事會(huì)審批。招聘計(jì)劃報(bào)公司人力資源部備案。
（三） 公司副總工程師以上、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、董秘等高層管理人員的任命以及人員的進(jìn)入與離開(kāi)必須經(jīng)過(guò)董事會(huì)審批通過(guò)后執(zhí)行。
第四章 人員招聘
第十三條 招聘的來(lái)源與方法
（一） 為提高員工對(duì)公司的積極性、忠誠(chéng)度和滿意度，公司原則上采取以內(nèi)部招聘為主、外部招聘為輔的政策，同時(shí)根據(jù)崗位特點(diǎn)、人才需求數(shù)量、新員工到位時(shí)間和招聘費(fèi)用等因素綜合考慮。
（二） 在尊重用人部門、應(yīng)聘員工及其目前所在部門意見(jiàn)的前提下，進(jìn)行內(nèi)部招聘，為供求雙方提供雙向選擇的機(jī)會(huì)。
1. 1. 內(nèi)部招聘對(duì)象的主要來(lái)源有提升、工作輪換、內(nèi)部人員重新聘用（下崗人員）等。內(nèi)部招聘的主要方法有推薦法（經(jīng)本組織個(gè)別員工推薦）、公告法（使全體員工了解崗位空缺，通過(guò)競(jìng)聘選拔）等。
2. 2. 公司總部及各事業(yè)部管理崗位可試行競(jìng)聘方式。經(jīng)各用人單位申請(qǐng)，公司人力資源部/思想政治部審核后認(rèn)為可行，可對(duì)空缺崗位進(jìn)行競(jìng)聘，具體詳見(jiàn)《競(jìng)聘管理辦法》。
3. 3. 內(nèi)部招聘管理
公司總部及各事業(yè)部在內(nèi)部進(jìn)行招聘，由人力資源部/思想政治部負(fù)責(zé)組織；公司人力資源部/思想政治部根據(jù)招聘崗位要求，對(duì)公司人員供給狀況進(jìn)行評(píng)估，認(rèn)為可行，可在整個(gè)公司內(nèi)部進(jìn)行招聘。
（三） 公司將在內(nèi)部招聘不能滿足崗位要求時(shí)進(jìn)行外部招聘。
1. 1. 外部招聘渠道主要有以下幾種形式：
（1） 員工推薦：公司鼓勵(lì)員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。
（2） 媒體招聘：通過(guò)大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。
（3） 招聘會(huì)招聘：通過(guò)參加各地人才招聘會(huì)招聘。
（4） 校園招聘：每年春季，公司將招聘信息及時(shí)發(fā)往有關(guān)學(xué)校畢業(yè)分配辦公室，并有選擇地參加專業(yè)對(duì)口的院校人才交流會(huì)。
（5） 委托獵頭公司招聘：公司和事業(yè)部高級(jí)管理和技術(shù)崗位可委托獵頭公司招聘。
2. 2. 外部招聘管理：公司人力資源部統(tǒng)一協(xié)調(diào)管理總部和事業(yè)部的外部招聘工作，包括整體宣傳、與相關(guān)單位或部門的聯(lián)系、外出招聘人員的組織等。
第十四條 招聘信息的發(fā)布
不同招聘崗位、數(shù)量和任職資格要求，招聘對(duì)象的來(lái)源與范圍不同；同時(shí)受新員工到位時(shí)間和招聘預(yù)算的限制，招聘信息發(fā)布時(shí)間、方式、渠道與范圍不同。
（一） 招聘廣告
1. 1. 招聘廣告的設(shè)計(jì)原則：廣告要吸引潛在應(yīng)聘者的注意，培養(yǎng)潛在應(yīng)聘者對(duì)崗位的興趣，使?jié)撛趹?yīng)聘者對(duì)空缺崗位產(chǎn)生欲望，并馬上采取行動(dòng)，招聘廣告應(yīng)與公司整體形象一致。
2. 2. 招聘廣告的責(zé)任人：招聘廣告由人力資源部提出要求，由公司形象宣傳部門負(fù)責(zé)制作。
3. 3. 招聘廣告的形式：根據(jù)需要采取內(nèi)部招聘公告、招聘現(xiàn)場(chǎng)海報(bào)、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。
（二） 信息發(fā)布范圍：由招聘對(duì)象的范圍決定。
（三） 信息發(fā)布時(shí)間：在條件允許的情況下，招聘信息盡早發(fā)布。
（四） 招聘對(duì)象的層次性：招聘對(duì)象是處在社會(huì)的某個(gè)層次上的，要根據(jù)招聘崗位的要求與特點(diǎn)，向特定的人員發(fā)布招聘信息。
第十五條 應(yīng)聘者提出申請(qǐng)
（一） 應(yīng)聘者向人力資源部提出應(yīng)聘申請(qǐng)可以采用三種方式：一是通過(guò)信函提出申請(qǐng)；二是直接填寫應(yīng)聘申請(qǐng)表；三是通過(guò)電子郵件提出申請(qǐng)。
（二） 應(yīng)聘者需向人力資源部提供以下個(gè)人資料：
1. 1. 應(yīng)聘申請(qǐng)表（函），且注明應(yīng)聘崗位；
2. 2. 個(gè)人簡(jiǎn)歷，注明聯(lián)系方式、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、成果、個(gè)人興趣愛(ài)好、品格等信息；
3. 3. 各種學(xué)歷、技能、成果（包括獎(jiǎng)勵(lì)）證明（復(fù)印件）；
4. 4. 身份證（復(fù)印件）。
第五章 人員選拔
第十六條 個(gè)人資料收集
人力資源部/思想政治部負(fù)責(zé)從各種招聘渠道收集應(yīng)聘者個(gè)人信息資料。
第十七條 資料審查
用人單位根據(jù)招聘崗位的要求，對(duì)收集到的應(yīng)聘者個(gè)人資料進(jìn)行審查，審查內(nèi)容包括：年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、語(yǔ)言等，將不符合要求的資料剔出，其中適合其他崗位的資料推薦給相關(guān)崗位的部門，對(duì)符合要求的資料送交用人部門進(jìn)行審核，審核認(rèn)可的應(yīng)聘者由人力資源部/思想政治部負(fù)責(zé)通知初試。
第十八條 初試
初試負(fù)責(zé)人/測(cè)評(píng)小組根據(jù)事先設(shè)計(jì)的內(nèi)容對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試，作好初試記錄，初試負(fù)責(zé)人綜合小組意見(jiàn)，在《應(yīng)聘人員初試測(cè)評(píng)表》意見(jiàn)欄中填寫評(píng)語(yǔ)和意見(jiàn)。初試合格者，給予“同意復(fù)試”意見(jiàn)，進(jìn)入復(fù)試；初試不合格者，給予“不予考慮”意見(jiàn)，應(yīng)聘者被淘汰。
第十九條 復(fù)試
復(fù)試負(fù)責(zé)人/測(cè)評(píng)小組根據(jù)事先設(shè)計(jì)的測(cè)評(píng)內(nèi)容對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行復(fù)試，作好復(fù)試記錄。復(fù)試負(fù)責(zé)人綜合小組意見(jiàn)在《應(yīng)聘人員復(fù)試測(cè)評(píng)表》意見(jiàn)欄填寫評(píng)語(yǔ)及意見(jiàn)。復(fù)試意見(jiàn)分為“同意聘用”、“不同意聘用”、“建議考慮其他崗位”三種。
第二十條 審批
有關(guān)責(zé)任人綜合考慮各方面因素，進(jìn)行審批。同意聘用的應(yīng)聘者由人力資源部負(fù)責(zé)通知；不同意聘用者淘汰；建議考慮其他崗位者，由人力資源部與推薦崗位所在部門協(xié)調(diào)，另外安排測(cè)試。
第二十一條 報(bào)到
同意聘用的應(yīng)聘者應(yīng)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)來(lái)公司報(bào)到，特殊原因需延遲的須向公司提前申請(qǐng)批準(zhǔn)。如在通知規(guī)定時(shí)間內(nèi)不能報(bào)到又未申請(qǐng)延期者，人力資源部可取消其錄用資格。
對(duì)于內(nèi)部招聘的員工，批準(zhǔn)錄用后應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交，并到人力資源部辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)到新部門報(bào)到。內(nèi)部應(yīng)聘員工可不參與體檢流程，是否試用、試用期長(zhǎng)短可視具體情況確定。然后轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)正流程。
第二十二條 體檢
同意聘用的外部應(yīng)聘者報(bào)到后應(yīng)在公司指定的醫(yī)院參加指定項(xiàng)目的體檢，體檢合格方可辦理入職手續(xù)；體檢不合格，取消錄用資格。
對(duì)于應(yīng)屆生來(lái)說(shuō)，校招有那么重要嗎？
對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生而言，校園招聘當(dāng)然是非常重要的呀。要知道當(dāng)年我們班很優(yōu)秀的同學(xué)，大多數(shù)都是通過(guò)校園招聘找到了一份理想的工作的。對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生而言，校園招聘有以下幾大優(yōu)勢(shì)。
第一，參加校園招聘的公司已經(jīng)默認(rèn)你過(guò)了第一大門檻，所以選擇這所學(xué)校的學(xué)生的概率很大。大多數(shù)到學(xué)校來(lái)參加校園招聘的公司和學(xué)校都是有長(zhǎng)期的合作的，也就是說(shuō)他們對(duì)于這個(gè)學(xué)校的應(yīng)屆畢業(yè)生是有基本的認(rèn)可的。所以和海投簡(jiǎn)歷不同校園招聘就相當(dāng)于給了你一個(gè)基本的起點(diǎn)，當(dāng)然，在校園招聘中，人家想要選擇哪一個(gè)學(xué)生也是需要考核的。只是在這個(gè)地方，校園招聘是給了你一個(gè)更大的幾率，找到你專業(yè)對(duì)口的工作。我曾經(jīng)看過(guò)一篇報(bào)道，說(shuō)大學(xué)生在畢業(yè)以后只有百分之三十的人可以從事他自己所選擇的那個(gè)專業(yè)的工作。校園招聘是給了你一個(gè)很好的選擇本專業(yè)工作的機(jī)會(huì)的。
第二，校園招聘可以讓你少走很多的彎路。通常學(xué)生在參加校園招聘的時(shí)候?qū)煏?huì)給大家做一些針對(duì)性的培訓(xùn)，雖然這些培訓(xùn)可能有一點(diǎn)臨時(shí)抱佛腳的感覺(jué)但是臨陣磨槍不快也光。你會(huì)知道應(yīng)該怎么去選擇適合自己的公司和崗位，而不是盲目的去嘗試各種各樣的工作。校園招聘通常是比較純粹的，你不需要奔波于各個(gè)招聘會(huì)，也不需要把你的簡(jiǎn)歷投給你根本就不知道是否能夠有面試機(jī)會(huì)的公司。校園招聘可以給你規(guī)避很多風(fēng)險(xiǎn)，讓你少走一些彎。我們導(dǎo)師曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，校園招聘是學(xué)校能夠送給學(xué)生的最后一份禮物。學(xué)生需要做的就是通過(guò)自己的表達(dá)能力，把這份禮物收入囊中。
第三，校園招聘是你所面臨的第一個(gè)大型招聘，可以從中吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。除了一部分幸運(yùn)兒在校園招聘的時(shí)候就已經(jīng)找到了自己心儀的工作之外還有一部分人是先經(jīng)歷了，校園招聘，再去經(jīng)歷社會(huì)招聘的。所以，校園招聘對(duì)于他們而言，就像一塊磨刀石，先讓你體驗(yàn)了是怎樣的面試狀態(tài)，還有就是在面對(duì)公司的HR的時(shí)候，要怎么去應(yīng)對(duì)。在這一場(chǎng)演習(xí)里面，雖然你沒(méi)有辦法獲得自己想要的工作，但你有機(jī)會(huì)和公司的人事面對(duì)面的交流，這本來(lái)就是一次很好的社會(huì)體驗(yàn)。而聰明的人是很會(huì)從中學(xué)到一些經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的，這些經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)對(duì)于社會(huì)招聘是有很大的幫助的。
所以不管你對(duì)你們學(xué)校的校園招聘究竟是否滿意，都應(yīng)該去積極的參與。有可能找到一份心儀的工作，也可能讓你自己在應(yīng)屆生市場(chǎng)中脫穎而出。
關(guān)于校園招聘管理和校園招聘管理系統(tǒng)開(kāi)題報(bào)告的介紹到此就結(jié)束了，不知道你從中找到你需要的信息了嗎 ？如果你還想了解更多這方面的信息，記得收藏關(guān)注本站。 校園招聘管理的介紹就聊到這里吧，感謝你花時(shí)間閱讀本站內(nèi)容，更多關(guān)于校園招聘管理系統(tǒng)開(kāi)題報(bào)告、校園招聘管理的信息別忘了在本站進(jìn)行查找喔。
