當下，越來越多企業(yè)開始在績效、招聘、薪酬等人力資源各板塊實現數字化辦公。作為一家高科技企業(yè)，江行智能走在數字化變革的前列，人力資源領域的數字化變革也提前實現。在招聘板塊，今年，江行智能與Moka招聘展開合作，共同推動招聘數字化的進程。
近日，Moka對江行智能HRD張芮沂進行了采訪，了解這家企業(yè)如何通過系統解決招聘問題。
業(yè)務發(fā)展速度快，招人的速度也要跟上，類似江行智能這類技術研發(fā)能力強的高科技企業(yè)對人才要求高，普遍存在技術人才難招的問題。
招人已經很難了，再加上傳統面試流程中面試反饋慢、不反饋、來來回回溝通費時費力等細節(jié)，拉長招聘周期，招聘過程管理混亂等問題，直接影響招聘效率，江行智能選擇Moka招聘系統解決招聘場景中溝通不及時不充分等問題。
1.面試提醒功能快速推進面試
HR與面試官的溝通貫穿招聘的整個過程，傳統招聘過程中，因為面試官與候選人溝通不及時、HR與面試官溝通不順暢造成人才流失的情況時常存在。張芮沂提到：“不能因為溝通問題而損失掉一位好的候選人，既然看到了這類現象，就要想辦法解決，這是江行智能選擇Moka招聘系統的原因之一”。
● Moka面試官日歷反向同步功能。
協助面試官做好面試排期工作。HR與候選人預約面試時間時，在系統中查看由面試官設置好的“可面試時間”，不用再次與面試官溝通確認，選擇一個合適的時間即可。預約好面試之后，系統將自動發(fā)送這一份面試安排到面試官、候選人、HR各端。省去了HR與面試官再三溝通工作，同時，確保面試官不會遺忘每一場面試安排。
●?提醒面試官及時填寫面試反饋功能。
面試一位候選人，經過幾輪面試后，面試官只記住了結論能錄用，但為什么能錄用？每一輪面試大家的評價是什么？隨著時間的流逝，已經忘記了。使用Moka招聘系統，當面試官面試完后，系統會提醒面試官必須填寫面試反饋，如果一直未填寫，面試官會不斷地收到提醒，無須招聘人員通過各種各樣的聊天工具傳輸信息，直接在系統上填寫自己的反饋意見，HR就能夠在系統上看到每一位候選人的簡歷和面試記錄，哪怕每次面試都是不同的人員負責，也不必擔心對候選人毫無了解。
張芮沂認為：“面試提醒功能的使用，解決的不僅是雙方未及時溝通導致的候選人流失問題，我認為更重要的是促使面試官行為規(guī)范化，形成面試后填寫面試反饋的習慣。長此以往，會帶來面試官思維上的轉變，即面試完不等于結束，系統會繼續(xù)引導你完成接下來的面試評價環(huán)節(jié)，從而形成閉環(huán)思維。”
2.獵頭推薦簡歷查重，節(jié)約成本
AI領域的人才難招，獵頭是江行智能主要招聘渠道之一，將溝通場景從微信遷移到Moka招聘系統中，溝通也變得更高效。
眾所周知，獵頭推薦的服務費很高，萬一獵頭推薦的簡歷已經存在于企業(yè)人才庫中，那怎么界定這份簡歷是否屬于獵頭推薦？解決這一糾紛，Moka支持獵頭推薦簡歷查重，減少重復的簡歷費用。另外，HR還可在系統中追蹤獵頭推薦簡歷成功錄用數據，分析獵頭效率，篩選出更?效的獵頭供應商。
3.三地協同招聘，突破異地管理瓶頸
江行智能在南京、深圳、北京三地分別設有辦公場所，招聘業(yè)務也分散于三地，這就導致在招聘的面試和溝通上容易出現問題，而且HRD無法得知對方的招聘狀態(tài)。
Moka招聘系統可以將HR的工作量數據可視化，方便HRD查看異地HR招聘指標完成情況，HR的績效評估也有據可依。
關注招聘數據、查看招聘指標完成情況不止是HR的特權，其實公司的CEO和業(yè)務管理者也應該關注招聘數據，為戰(zhàn)略決策提供依據、查看人才配比是否合理。
Moka為江行智能的HRD、各事業(yè)線的業(yè)務管理者、CEO均配置了招聘數據可視化看板，具體都配置了哪些維度呢？
1.HRD
以任務為導向配置管理看板，看板上需要看到業(yè)務部門招人任務完成情況、招聘團隊HR表現兩大塊的數據。再往下細分，HRD管理看板具體包含每位HR每天、每周、每月面試候選人數量、發(fā)放offer數量等，這是招聘團隊下每位HR的業(yè)績可視化看板。再看職位相關的數據報表配置，包含一級部門招聘進展（每個部門招聘需求量、發(fā)放offer量、入職候選人數）；職位招聘趨勢（職位需求人數、招到人數、入職人數等）；獵頭公司推薦情況（合作獵頭公司數量、獵頭公司推薦簡歷量、入職人數等）；職位招聘漏斗（查看招聘漏斗的健康情況）；拒offer候選人清單（人才難招，拒offer的人，適當時候再二次激活）等。
2.業(yè)務管理者
更關注人的到位情況，業(yè)務部門了解人員構成和招聘進度，有助于新老項目的開展與實施，方便部署下一步工作。所以，各部門招聘數據看板上需要呈現這些維度數據：各部門每月招聘進展（招聘需求量、HR推薦簡歷數、發(fā)放offer數、入職人數等）、各部門每月每個職位招聘進展、各部門即將入職人員清單。有了以上數據，業(yè)務管理者就能清晰知道下屬部門的人員配置，把控招聘進展。
3.CEO
人才與戰(zhàn)略是雙螺旋曲線，不可區(qū)分。第一、CEO是企業(yè)戰(zhàn)略的制定者，制定了下一季度的任務指標后，支持這一業(yè)務目標，還需要了解企業(yè)人才情況是否能夠支撐下季度的業(yè)務拓展，所以，CEO也有必要了解公司的人才配比。第二，CEO也要和公司高管一樣，了解業(yè)務部門每一級的招聘情況，監(jiān)督業(yè)務管理者的管理能力和戰(zhàn)略落地能力。因此，業(yè)務部門管理者關注的數據維度，CEO也同樣關注。
目前，公司招聘業(yè)務主要分為兩方面，一方面是通過數字化招聘系統尋找匹配的候選人；另一方面，人招進來后的團隊組織能力建設。
張芮沂提到，“人招進來后，還有許多工作要做，例如，讓新人快速融入團隊、營造良好的團隊氛圍、建設人才管理梯隊等，有了這些，企業(yè)才具備組織能力?！?
具體怎么做呢？Moka了解到，江行智能落地了引導人機制、領導力培養(yǎng)等方式提升團隊組織能力。
Moka雖然是一款招聘管理系統，但在提升企業(yè)組織能力方面也間接貢獻了價值，一是提升了招聘團隊的專業(yè)度，二是為業(yè)務團隊帶來了很強的招聘目標導向。
對比使用系統前和使用后的效果，Moka招聘系統為江行智能帶來了更多招聘場景的變革，同時也促使人的工作方式發(fā)生轉變，HR、面試官的招聘效率得到顯著提升。由此可以得出，數字化轉型的關鍵在人，人的工作方式一旦發(fā)生轉變，企業(yè)的數字化轉型也會變得更容易。借助工具促使人做出改變，將成為企業(yè)數字化轉型最快捷的方式。
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